新發展理念視域下提升企業績效水平的對策

王如平

人力資源

新發展理念視域下提升企業績效水平的對策

王如平

黨中央提出的創新、協調、綠色、開放、共享等五大發展新理念，對新時期企業績效管理改革具有重要的指導作用。在新形勢下我們要以新的發展理念為引領，不斷提高企業績效管理的生命力、驅動力、和合力、滲透力和輻射力，從而實現企業的可持續發展。

發展新理念；績效管理；對策

習近平總書記強調：“發展理念是發展行動的先導，是管全局、管根本、管方向、管長遠的東西，是發展思路、發展方向、發展著力點的集中體現。”黨的十八屆五中全會提出了“創新發展、協調發展、綠色發展、開放發展、共享發展”堅持五大新的發展理念，反映了我們黨對經濟社會發展規律認識的深化，是全面建成小康社會的行動指南，也是推進企業績效管理改革的客觀要求。

一、新的發展理念對企業績效管理改革具有重要的指導作用

（一）堅持新的發展理念為新時期績效管理改革工作指明了方向

創新、協調、綠色、開放、共享五大新的發展理念，不僅適應了經濟新常態下社會發展要求，而且也體現了企業管理工作的規律性、時代性和創造性，為新時期績效管理改革工作指明了方向。特別是“五大”發展理念有助于增強企業發展的整體性、協調性、平衡性、包容性和可持續性。因此，五大發展新理念必將成為新時期企業績效管理改革工作的引領。

（二）堅持新的發展理念可以提高企業績效管理工作的成效

創新、協調、綠色、開放、共享五大新的發展理念，是對現代發展內涵的全面提升和對現代發展外延的全方位拓展，能促進企業績效管理工作理念的轉變和體制的創新，優化企業績效管理工作的環境、方法和載體，為企業績效管理工作注入新的動力，不斷提高企業績效管理工作成效。

（三）堅持新的發展理念有助于增強企業績效管理的生命力

創新、協調、綠色、開放、共享五大新的發展理念，堅持合規律性與合目的性相統一，切中了當前企業績效管理工作的主要弊端，能從思想、體制、方法等方面破除企業績效管理工作的障礙，根本上解決企業績效管理工作中存在的困難和問題，不斷增強企業績效管理工作的吸引力和戰斗力。

二、以新的發展理念引領企業績效管理改革的思路與對策

（一）堅持以創新為引領，增強企業績效管理的生命力

1.績效管理制度的創新

企業的戰略、規模及內外部環境不斷變化，作為企業管理核心的績效管理制度，也必須相應地調整和創新，這樣才能促進企業實現可持續發展。企業績效管理制度的創新必須從以下方面著手：一是激發個體活力，充分發揮員工潛能。員工作為個體，是企業的細胞，他們工作活力的發揮，直接關系到企業的整體效益。二是激發組織活力，提高組織效能。為了充分發揮企業各級組織作用，必須適應時代發展要求，積極推動企業組織變革，實現企業發展轉型。

在共享經濟不斷發展和個體價值崛起的時代，企業可以探索和創新績效管理體制，如推行合伙人制、利潤分享制、全面薪酬體系，實施要素入股、彈性福利和一次性獎勵等。這樣，才能有效地激發了企業員工和各類人才的工作熱情，激發他們積極地干事、創業。

2.績效管理載體的創新

（1）信息化

當今信息技術日新月異的發展極大改變了人們的生活方式，也直接影響了企業的管理方式。習近平同志強調：“信息流引領技術流、資金流、人才流，信息資源日益成為重要生產要素和社會財富，信息掌握的多寡成為國家軟實力和競爭力的重要標志。”在“互聯網+”的條件下，企業要建設一個具有先進性、擴展性的人力資源管理信息系統，實現企業人力資源管理的信息化、網絡化和數字化，為企業人力資源開發與管理提供一個高效、便捷的平臺，有效降低企業內部的管理成本。

（2）流程化

把企業績效管理工作固化為標準化的流程，提升企業績效管理工作的規范化、科學化水平，促進企業績效管理工作常態化開展，減少績效管理工作的盲目性、隨意性，不斷提高企業績效管理水平。企業績效管理的流程化必須與信息化有機結合起來，流程化要以信息化為平臺，而信息化要以流程化為標準，二者相輔相成。

（3）活動化

要充分利用活動載體，積極開展各種員工喜聞樂見的企業文化活動，圍繞企業中心任務和重點工作，把企業績效管理與企業文化建設相互融合，潛移默化，促進績效管理活動人性化、柔性化、趣味化，不斷提升績效管理成效。例如，通過開展員工比武或競賽活動，促進員工素質或技能水平的提升。

（4）社會化

社會化服務是未來社會發展的一種趨勢，企業績效管理工作的一些非核心業務可以走市場化的道路，實施外包服務，這樣就可以充分利用社會分工和社會資源，提高管理效率。比如員工招聘、教育培訓、福利等活動，一些企業已經外包給了專業的組織。

（二）堅持以協調為引領，增強企業績效管理的驅動力

績效管理是一個相互聯系、相互制約的有機系統，涉及各部門和全體員工。因此，必須樹立企業“一盤棋”思想，動員全體員工積極參與績效管理工作，協調處理好各利益主體之間的關系。

1.實施全員績效管理

工作績效=f（能力×激勵）。這說明工作績效與激勵存在正向比例關系，激勵力度越大，工作績效提升越快。為此，企業必須確立全員激勵理念，通過管理創新和制度創新，建立全員激勵約束機制，充分調動全員的內生動力，不斷提高企業績效水平。

2.促進個人績效、團隊績效和組織績效的協調統一。

企業績效由個人績效、部門績效（團隊績效）和組織績效組成，三者相互聯系、相輔相成。個人績效體現個人利益，部門（團隊）績效體現局部利益，企業績效體現整體利益。只有正確處理好個人利益、局部利益和整體利益之間的關系，這樣才能充分調動個人、團隊和企業各方的積極性，從而提高整個組織的績效水平。

（三）堅持以綠色為引領，營造企業績效管理的和合力

古人云：“萬物并育而不相害，道并行而不相悖”。績效管理要營造良好的、和諧的管理生態，這就需要較強的整合企業內外部各種資源和要素的能力，形成協調一致的和合力，使其發揮更大、更好的價值。

1.提高企業內部的和合力

增強企業內部的和合力是企業可持續發展的前提，也是提高企業對外競爭力的基礎。而實施績效管理的人性化、柔性化，有助于增強企業內部的和合力。

（1）績效管理的人性化

一是要簡化績效管理，減少員工的工作量。績效管理要輕松而有效，必須懂得做“減法”，學會“彈鋼琴”，善于“抓大放小”，抓住重點，以點帶面，不求面面俱到，做到有所為和有所不為。

二是要有寬容之心，體現對員工的人文關懷。績效管理要以追求卓越為目標，然而員工績效水平的提高卻是一個循序漸進、逐步提升的過程，因此，領導要換位思考，理解員工，不苛求完美，否則就可能造成員工對績效管理的逆反心理。

（2）績效管理的柔性化

一是績效管理要去權力化，淡化威權色彩。傳統的績效管理具有剛性的特點，強化制度的約束和領導的權威。而現代的績效管理必須以柔克剛，實施柔性管理，即不是依靠權力去影響人，而是通過對員工心理的影響和情感的感染，激發員工內在的自覺性，增強員工工作的積極性、主動性。

二是績效管理要去中心化，善于授權和賦能。傳統的績效管理是“家長式”的，即凡事以領導為中心，員工只是被動等待上級安排部署的任務。而現代績效管理是“平臺式”的，即要把企業或部門打造成為一個人人都能有效發揮作用的平臺，在這個平臺上，人人都是中心，人人都是創客。這樣，員工個體價值能得到充分發揮。

2.提高企業外部的和合力

（1）營造良好的外部環境

企業的可持續發展需要一個良好的內部環境，也需要營造一個良好的外部環境，這對于企業的生存和發展至關重要。尤其在開放的市場經濟環境下，沒有和諧的外部環境，企業就難以參與競爭與合作，難以合理配置資源和拓展市場。

企業要營造良好的外部環境，一是要注意處理好與合作伙伴和競爭對手的關系，否則可能造成惡性競爭，損人不利己；二是也要處理好與政府之間的關系，這樣才能取得政府有關部門的支持，獲得多方面的優惠與照顧；三是要注意搞好與新聞媒體的關系，充分利用不同新聞媒體在信息傳播方式和各自優點，有效地傳播企業的各項有關信息，擴大企業的社會影響和社會知名度。

（2）協調與合作伙伴的關系

企業為了彌補自身的短板，提高自身的競爭實力，必須積極尋找外部的合作伙伴，實現優勢互補，提高績效水平。正如IBM研究認為：“通過開放、協作的業務模式與外部合作伙伴、供應商和客戶保持一致是業務模式創新成功的重要特征。”德魯克也指出：“今后的發展將以各種合作關系為基礎，而擁有全部所有權及命令的方式已經過時了。”

（四）堅持以開放為引領，增強企業績效管理的滲透力

開放性是互聯網時代的一個重要特征。企業績效管理工作也必須以開放為平臺，這樣才能充分發揮各種有利因素的作用，增強企業績效管理的生機和活力。

1.績效溝通的開放

績效溝通要因地制宜、因時制宜，不要強調固定的時間、場合和方式，隨時隨地都可以進行，這樣才能提高溝通的及時性、針對性和有效性。過去，我們的績效溝通是“秋后算賬”式的，這樣的溝通雖說也有一定的成效，但所起的作用不大，因為這時業績成果已經“塵埃落定”。“亡羊補牢”雖能讓我們吸收經驗教訓，但畢竟是造成了損失。如果我們能及時溝通，存在的問題就能及時得到解決，偏差也能得到及時修正，業績成果也能得到提升。

2.績效評價的開放

績效評價或考核的開放，一是要確立全員評價理念。全面績效評價理念要求考評主體不僅是上級，而且同事、本人、下屬和客戶都要列入其中。這樣有利于客觀的評價被考評者的績效，充分開發被考評者的潛能。二是要打破“一刀切”的考核方式，積極推行差異化的考核。杰克·韋爾奇指出：“差異化考核是一種體現了求真務實和建立互信的績效評價體系，有助于提高領導力。”他認為：“這種差異化考核制度其實會讓企業更有活力。”

（五）堅持以共享為引領，增強企業績效管理的輻射力

共享是中國特色社會主義的本質要求。“互聯網+”時代，也是以互利共贏、共建共享為主要特征的。許多事實證明，只有共享，才能形成合力；只有共享，才能實現共贏；只有共享，才能走得更遠。通過信息流、資本流、人員流的共享，企業才能實現資源的高效配置。

1.資源共享

做好資源共享，即必須構建全方位、多層次的資源共享體系和模式，保證人、財、物、知識等各類資源在企業績效管理工作中得到有效利用，充分發揮作用。

（1）人力資源共享

一是企業內部的人力資源共享。當前，企業人力資源的使用存在著嚴重的部門條塊分割的現象，這樣必然造成企業人力資源的浪費。為此，必須打破人才使用的部門限制和條塊分割，使人才能夠合理流動、高效配置。如果不能保證企業內部的人力資源共享，一個企業人才再多也是沒用的。

二是企業外部的人力資源共享。企業的人力資源，不僅包括企業內部的，也包括企業外部的。我們必須把眼光放開，樹立“大人力資源”的概念，不能把人力資源僅局限于企業內部。為此，企業必須打破組織邊界，把一切能為我所用的人才都納入企業管理的視線，“聚天下英才而用之”。

（2）財物資源共享

財物也是企業發展不可缺少的資源，當前企業的財物資源使用也存在條塊分割的現象，影響了對財物資源的利用效率。為了增強對企業財物的集約使用，必須實施企業財物資源共享，這樣才能合理、有效地降低企業運行和管理成本，提高企業經濟效益。

（3）知識資源共享

在知識經濟時代，知識資源也是企業不可缺少的重要資源，對企業發展起著重要的支撐作用。知識資源包括隱性知識和顯性知識兩類。企業要建立知識共享機制，采取措施把企業建設成為學習型組織，創造一種合作學習的良好環境，使員工在組織學習中能有效地交流與溝通，不斷提高知識的應用效益。

2.信息共享

在現代社會，特別是互聯網時代，信息是一種不可或缺的重要資源。美國著名未來學家阿爾文·托夫勒曾說：“誰掌握了信息，控制了網絡，誰就將擁有整個世界。”組織成員都希望能夠獲得對稱的信息，這是他們進行價值創造的重要保障。而在傳統組織中，信息具有等級性、封閉性，組織成員無法平等、公開地獲得所需信息，這使他們的創造力無法得到充分的釋放。為此，企業必須積極推進信息共享，以共享、博客、微信等各種載體，建立比較暢通的信息溝通平臺，這樣才能提高員工的參與度，更好地激發員工的創造力。

3.利益共享

古人云：利可共而不可獨。曾國藩曾說過：“凡利之所在，當與人共分之；名之所在，當與人共享之。”如果有誰獨占了利益而不與眾人分享，那么一定會招致眾人的怨恨，甚至會成為眾矢之的，最終眾叛親離。

（1）企業內部的利益共享

利益共享能保證員工有較高的獲得感和幸福感，從而激發廣大員工的工作熱情和積極性，提高工作成效。俗話說：讓馬兒跑，也要讓馬兒吃草。做好利益共享，即必須通過企業內部分配體制的改革創新，保證全體員工共享企業改革發展的成果，尊重員工的主人翁地位，促進企業內部和諧穩定，充分調動員工的內生動力。

（2）企業外部的利益共享

孔子曰：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人。”利益共享也可以打破組織邊界，擴大到整個社會，惠及廣大群眾，讓整個社會也享受企業發展帶來的利益，共享發展成果。市場如戰場，充滿了激烈的競爭和利益爭奪。然而，市場經濟既講競爭，更要講合作。稻盛和夫認為：“盡力做到雙贏，這才是商界的法則，是至高的境界。如果希望己方獲利，那么就要讓生意伙伴、客戶獲利，讓他們滿意。若能如此，必將得到回報。”

三、結束語

總之，創新、協調、綠色、開放、共享五大新的發展理念，對新時期促進企業績效管理改革具有重要的指導作用。當前各類企業必須結合實際，制定有針對性對策，促進企業績效水平持續提升。

[1][美]彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京：機械工業出版社，2009：142.

[2]習近平.習近平談治國理政[M].北京：外文出版社，2014：198.

[3]IBM商業價值研究院.創新·轉型·績效：企業蛻變的新思維[M].北京：東方出版社，2010：39.

[4][美]杰克·韋爾奇，蘇茜·韋爾奇.商業的本質[M].北京：中信出版集團，2016：201.

[5][日]稻盛和夫.活法叁——尋找你自己的人生王道[M].北京：東方出版社，2010：55.

F240

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1008-4428（2017）08-149-03

王如平，男，福建惠安人，福建電力職業技術學院（國網福建技培中心）教授，研究方向：政治理論教學、人力資源管理、高職教育。

此文為福建電力職業技術學院2017年度科研項目“新的發展理念下企業績效水平提升對策研究”（編號：2017KY002）的研究成果。