企業內外部招聘效能比較分析

苗軍

[提要] 在市場經濟環境下，企業之間的競爭實際上是人才競爭。對于企業如何招聘到適合的人才，同時又能夠控制成本，一直是人力資源管理部門需要考慮的重點問題。本文通過對內外部招聘的介紹來引出招聘的效能，又從招聘效能的三重維度來比較分析內部招聘和外部招聘的優劣，并給出改進策略，對企業的招聘工作有一定的啟迪。

關鍵詞：企業招聘；內部招聘；外部招聘；招聘效能

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年5月26日

一、企業內外部招聘來源

內部招聘，是指組織在發展過程中，發生了職位空缺的情況，從組織內部挑選適合的人員來彌補這個職位空缺的過程。內部提升、工作輪換、工作調換和人員重聘是內部招聘的主要四種來源。

外部招聘是指企業有外部招聘合格人員的需要，并將其納入適合的位置。外部招聘的來源主要有四個方面：一是勞動力和人才市場以及職業介紹機構；二是校園招聘；三是競爭對手和其他企業；四是特殊群體人員。

二、招聘效能分析的三重維度

效能，最基本的定義就是為達到系統目標的程度，或系統期望值達到一組具有任務要求的程度。招聘渠道的效能通常是指通過不同渠道招聘到的員工進入組織后的表現，并用與工作表現有關的指標來衡量員工的表現。這些指標包括工作滿意度、組織承諾、員工離職率、出勤狀況、工作績效等等。評價招聘的渠道是否有利于企業招聘到合適的員工，就要分析招聘的效能。為了更好地分析企業內外部招聘的效能，可以通過招聘效率、招聘成本和招聘質量三個維度來進行分析比較。

（一）從招聘效率的角度比較。招聘效率主要是用招聘完成率指標進行考察，公式如下：

m=q/Q×100%

m：招聘完成率；q：在規定招聘周期內完成招聘的崗位數量；Q：在規定招聘周期內計劃招聘的崗位數量

通過這個公式我們可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是實際招到的人數與計劃招到的人數做比較，實際招聘人數越接近計劃招聘的人數，招聘效率也就越高。

從內部提拔和培養人才，企業可以制定一整套完善的人員培養系統和選拔體系保證招聘效率。因為企業和員工的信息是對等的，不會出現員工夸大自己優點弱化自己缺點的情況。內部員工的資料也可以通過人才資料庫查詢，管理者對員工的工作態度、素質能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的風險小、成功率比較高。而對于外部招聘來說，外部優秀人才多，企業可以找到滿意的人才。但由于信息的不對等，招聘到真正優秀的人員是非常困難的事情，同時有時候外部人員要求的高待遇迫使企業只能望而卻步。

（二）從招聘的成本角度比較。招聘成本就是招聘過程所花費的直接或間接的費用，招聘成本主要通過招聘成本系數來考察，可以用公式表示：

k=Z/S×100%

k：招聘成本系數；Z：招聘周期內招聘總投入；S：該周期招聘人數的月基本薪酬之和

內部招聘從內部選拔人才，可以節約大量的費用，比如廣告費用、招聘人員和應聘人員的差旅費，同時還節約了不必要的培訓支出，減少了崗位空缺給企業帶來的間接損失。除此以外，員工已經在企業中工作了一段時間，早已認同和融入了企業文化，對企業的忠誠度較高、離職率較低，避免了招聘不當造成的損失。而外部招聘卻不一樣，企業在網絡或其他媒體上發布廣告要廣告費，通過中介機構、獵頭公司招聘要中介費。同時，外部招聘的人員因為對企業文化和企業運行流程不熟悉還需要進行培訓，增加了培訓支出。如果招聘到的員工對企業文化不認同，無法投入企業工作，最后企業只能淪為這個外部招聘員工的中轉站，加大了離職率，企業又得重新招聘，間接加大了企業的招聘成本。

可以看出，內部招聘的優點就是招聘費用低，而外部招聘的缺點是招聘成本高。其實招聘的成本還跟應聘人員所需從事的工作不同而不同。

（三）從招聘的質量角度比較。招聘質量也就是招聘效果，可以用試用期通過率和員工表現兩個指標進行考察。試用期通過率可以用公式表示：

p=m/M×100%

p：試用期通過率；m：某一時期內錄用人數通過試用期的數量；M：該時期內所有錄用的人員數量

內部招聘的員工，與企業已經有過一段時間的磨合，同企業的價值觀也是逐漸趨向一致，對企業的忠誠度較高。而且內部員工在企業已經工作了一段時間，積累了經驗，因此試用期的通過率很高。特別是通過繼任計劃培養的管理崗位接班人，因為企業已經花費了精力財力去培養繼任者，因此極少出現通不過試用期的情況。

外部招聘人員，只能通過應聘人員的簡歷、招聘申請表和筆試面試中的表現來確定招聘的候選人。外部招聘的員工不認同企業的文化，通過培訓也無法勝任企業的工作。這些都是外部招聘試用期通過率不高的原因。在員工表現方面，因為外部招聘的員工選擇范圍廣，企業可以招聘自己需要的優秀的員工，并且外部選拔的新員工帶來了新思法，對企業文化有全新獨特的視角，給企業輸送了新鮮的血液，同時外部人員的進入所產生的鯰魚效應，會使原來的員工因為感覺壓力而激發斗志，更加努力工作。

內外部員工招聘質量的比較分析，我們可以了解到內部員工雖然試用期通過率比較高，但是對于績效和企業長期發展，因為自身思維創新的限制，很難達到企業滿意的程度。外部招聘的員工可能在試用期通過率上不如內部招聘，但是只要是真的能招聘到企業需要的優秀員工，績效滿意度將會非常高，更有利于企業的長遠發展。

三、企業招聘改進策略

（一）企業的招聘方式取決于企業的生命周期。處于不同時期的企業，應積極運用不同的招聘渠道。企業在初始時期，招聘人員數量少，并且企業招聘費用低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等方式。處于成長期的企業發展速度快，應該采取外部招聘，吸引各類企業需要的人才來推動企業的快速發展。處于成熟期的企業，人才需求不多，但對人員的要求高，強調綜合素質。企業應采用內部招聘和外部招聘相結合的方式進行招聘。在衰退期的企業，核心人員流失，內部人員過剩，此時進行外部招聘多集中在一把手上，其他層級以內部招聘為主，不進行外部招聘。

（二）企業的文化類型決定企業的招聘方式。如果企業想要維持現有的企業文化，可以選擇內部招聘。因為內部員工的價值觀、思想和行為方式等都對企業有更多的認同感，而外部員工需要花費更多的時間來接受這種企業文化，甚至可能出現不認同該企業文化的風險。如果企業想創新現有的企業文化，可以試試從外部招聘人才。外部人員的新思想新觀念會給企業原有的文化帶來沖擊，促使企業文化創新完善。

（三）根據內部優先選拔的原則提拔高級管理人才。高級管理人才是任何企業都不可缺少的。企業在對高級人才進行選拔時要盡量從企業內部提拔。首先企業內部人員有豐富的經驗、專業技能和素質；其次員工在企業中深深的認同企業文化和價值觀念，愿意為企業效力。而且都是在內部提拔，員工之間關系熟悉密切，員工更愿意聽內部提拔領導的指揮。

（四）企業應在外部環境動蕩時采取內外部招聘相結合的方式。當企業外部環境發生強烈動蕩時，行業基礎、競爭形勢和整體規則都會發生巨大的改變。這種情況下企業要從外部招聘優秀人員，學習新思想新文化，成為企業生存的必要條件之一。因此，企業必須采取內部招聘和外部招聘相結合的方式來穩定度過外部環境動蕩期。

四、結論

企業的競爭歸根到底是員工素質、能力、水平的競爭，能否招聘到合適的員工關系到企業的興衰存亡。本文通過對招聘效能的三個維度——效率、成本、質量進行分析比較，使得企業了解在不同的情況下應該使用不同的招聘渠道。例如要根據內部優先的原則提拔管理人才，外部環境發生動蕩時使用內外結合的招聘手段等等。每一種招聘方式都有利有弊，在進行招聘之前，企業都需要權衡。只有企業根據內部需要和外部大環境的變化適時改進招聘策略，招到一流人才，才能促進企業的長遠發展。

主要參考文獻：

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