“智豬博弈”模型和管理團隊建設

趙萬里

摘 要：人力資源管理是企業管理的基本職責和內容，關系到企業的長久發展。但隨著企業發展到一定階段，因宏觀環境的變化，傳統的人力資源管理，尤其是管理團隊建設顯得尤其重要。如何建立和管理優秀的企業管理團隊是中小企業面臨的重大課題。文章從博弈論中“智豬博弈”角度論述企業管理團隊建設的可能性，分析博弈雙方的獲利均衡得到若干啟示，進而應用于本企業的管理實踐中，取得良好的預期。

關鍵詞：博弈 “智豬模型” 團隊建設 核心機制

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-250-02

隨著企業發展，管理團隊建設越來越受到管理高層的重視，良好的管理團隊必須具有具備以下特征：發展目標清晰、完成任務高效、團隊成員相互信任、良好溝通、積極協作等。團隊建設離不開科學有效的激勵機制。在20世紀40年代形成并發展起來的博弈論不失為一種團隊建設的有效手段。其中博弈論中的“智豬博弈”最為常用。

一、“智豬博弈”模型及問題描述

博弈論是指研究多個個體或團隊之間在特定條件制約下的對局中利用相關方的策略并實施對應策略的學科，是研究具有斗爭或競爭性質現象的數學理論和方法。其中經典模型之一是“智豬博弈”模型：假設豬圈里有一頭大豬、一頭小豬。豬圈的一端有豬食槽，另一端安裝著控制豬食供應的按鈕，按一下按鈕會有一定單位的豬食進槽。如果是小豬按動按鈕.則大豬會在小豬到達食槽前把食物全部吃光，如果是大豬按動按鈕，則大豬到達食槽時只能和小豬搶食剩下的一些殘羹冷炙。在這個模型中，小豬按鈕不得食，而等大豬按鈕則可以得食，則小豬不會主動按鈕。大豬作為理性存在，經過考慮后得知小豬不會主動按鈕，而為了生存，盡管只能吃到一部分，還是會選擇去按鈕。因此該博弈的納什均衡解為（大豬按，小豬不按）。在這種情況下，大豬保持按鈕，而小豬選擇等待，從而兩只豬都能得食。

這種現象也類似存在于團隊建設中：弱者（小豬）主動勞動，可能換來的集體績效的提高非常有限，并不能得到額外的獎勵。那么弱者就會選擇等待。而強者（大豬）為了得到額外的獎勵只能選擇主動勞動來提高集體績效，而所得的績效獎勵又不得不與弱者共同分配。這就是所謂的“搭便車”。但是這很可能導致在團隊內出現人人都爭做小豬而無人做大豬的情況，也可能導致大豬因不能忍受“小豬不踩而盈利超過自己”的結局而采取不踩的行為。因此，可以通過改進“智豬博弈”模型實現更公平且更效率的團隊內部成員間的利益分配，進而實現更穩健向上的團隊。

二、“智豬博弈”模型改進方案

“小豬躺著大豬跑”的現象是由于當事中的游戲規則所導致。有以下幾個核心的規則要素：第一，飼料數量；第二，飼料踏板與食槽之間的距離；第三，踩食槽踏板。

方案一：增加外部條件。

模型中，增加對不按按鈕這一行為的約束機制，如不按鈕則扣罰其豬食。如果小豬繼續等待，將得不償失，通過負強化手段達到激勵小豬主動去按按鈕的目的。

方案二：改變外部條件。

改變出食量：

增加出食量：增加每次按鈕的出食量，即可滿足兩豬的需求，并獲得額外的食品，激勵兩豬主動按鈕，但是出食量增加會導致成本增加。對于團隊來講，一是增加了獎勵成本，二是隨著獎勵的增加，團隊中個人的需求也會被培養提高，很可能提高了成本，反而沒有滿足個人的需求。

減少出食量：減少每次按鈕的出食量，則兩豬無論誰按鈕都是另一豬得食，自己不得食，則最終兩豬都不按鈕，則模型整體無產出。對于團隊來講，激勵是為了保證團隊績效，而不是為了以保證團隊中每人某種意義上的公平為目標的。

改變食槽和按鈕之間的距離：

通過縮短食槽和按鈕之間的距離，讓按鈕的豬能夠直接得到回報。能夠有效促進兩豬為了獲得食物而積極主動去按鈕。在團隊績效考核中，應將付出和回報進行對等結合，把績效考核細化到個人績效，以個人績效為依據來進行報酬的分配。

方案三：通過改變外部條件促進內部主動配合。

增加按鈕投入成本：

增加按鈕投入成本之后，大豬每次按鈕需要付出更多，而小豬如果一直依靠大豬按鈕得食，這種情況會使得大豬產生不平衡心理，有可能采取停止按鈕行為。而小豬在這種情況下經過理性分析得知必須要依靠大豬，不能讓大豬停止按鈕，所以為了自身利益考慮，會主動尋求與大豬的合作。經過協商合作，兩豬可以重新達成均衡。

降低離開成本：

兩豬之間付出和回報的不均衡必然會導致大豬產生不平衡心理，如果降低了離開成本，則大豬極有可能會憤而離開，小豬獨留而不得不自己按鈕。小豬作為理性存在，會盡量避免這種情況發生，不得不主動與大豬進行合作，尋求新的均衡，避免自己獨自承擔一切的后果。但降低離開成本增加了大豬離開的風險，存在降低模型整體產出的可能性，對模型整體利益有害。

三、對團隊激勵機制的啟示

企業應該如何激勵團隊員工，以調動團隊中的“大豬”（核心成員）和“小豬”（一般成員）的積極性，減少“搭便車”現象，實現團隊中個體之間的均衡？通過上文對“智豬博弈”模型的分析和改進，可以從以下幾個方面來入手建立和調整團隊激勵機制：

1.報酬與工作量和績效形成對等關系。顯然不完善的績效管理體制——規則對內不公平性和對外不具備競爭性，會給企業帶來很多負面影響。如果因企業績效管理措施不當造成“小豬躺著大豬跑”現象長期存在，就會出現核心員工失望，而后跳槽尋找更好的平臺，進而對企業造成難以估量的損失。

如企業采用“增量模型”的績效管理模式，一方面增加成本，另一方面無論是誰只要“按一按”就得到豐厚回報，很可能會挫傷核心員工的積極性，使其淪為一般員工，同樣對一般員工來說無論怎么努力也無法拿到與核心員工相同的報酬。

如企業采用“減量模型”的績效管理模式，這樣其薪酬水平無競爭力，挫傷勞動者的積極性，導致員工大量流失。

因此，將報酬與和績效掛鉤，形成“多勞者多得，高效者多得，不勞者不得”的機制——實現同崗可以不同酬，同酬可以不同崗。建立公平有效的激勵機制首先需要通過工作分析等明確個人工作職責和工作內容，其次根據工作職責、內容和工作目標等建立績效考核體系對團隊及團隊中個體進行績效評價，最后將績效考核結果與薪酬等進行掛鉤。通過建立整套的人力資源績效評價和薪酬體系來達到激勵員工的目的。

2.加強對小豬的監管和培訓，促進小豬成長為大豬。企業不僅可以通過正強化來激勵員工，也可以通過實施批評教育、經濟處罰等負強化手段來糾正員工錯誤行為。約束有多種方式，如物質懲罰、行政處理、輿論譴責等。針對企業中具體存在的問題，建立相對應的不同程度的約束方式，激勵員工不再采取此種行為。

大豬與小豬式的博弈關系是由于員工之間的強勢與弱勢地位的不平衡造成的，小豬能力有限，沒有足夠的競爭力與大豬抗衡，故使得小豬（弱者）選擇等待作為最佳策略。為了改變這種能力的不均衡，應該對小豬（弱者）提供足夠的培訓進修機會，使得較落后的員工獲得提高工作能力的機會，不斷提高工作技能，達到工作崗位要求，并且獲得能與大豬競爭的能力。

3.促進內部合作，同時抑制拉幫結派的不正之風。團隊如同所有正式組織一樣，分工協作是其主要特點之一，而只有通過合作才能使得整體的產出大于個體產出之和。所以激勵機制不能僅單單針對團體中的個體來進行，更重要的是促進團隊內部合作。從正式制度層面，可以將團隊績效和個人績效進行結合，以團隊績效為主，個人貢獻度為輔來進行激勵。從情感層面，可以通過建立暢通的溝通機制，讓團隊內部能夠就工作任務的分配和報酬的分配等問題進行充分的協商，由團隊自己通過合作的方式尋求到個體之間均衡的方式，以獲得最大產出。

在“智豬模型”中，小豬只要搞好人際關系，找到一個可靠的豬圈，在大豬的庇護下，依靠大豬不停地按按鈕，一樣可以獲得利益，即弱勢員工可以不通過自己的努力而是好的人際關系來得到領導的庇護及賞識，長此以往，會使企業形成拉幫結派、只注重人際關系的不正之風，極大程度上影響企業文化。

“智豬博弈”模型很好地解釋了高績效團隊建設中遇到的“搭便車”現象。“智豬博弈”的改進模型為團隊管理中的激勵機制提供了多種思路指導，既要關注團隊績效，也要關注個體對團隊績效的貢獻度，促進員工充分發揮作用，達到最佳均衡。

四、杭州瑞豐漢藝紡織品有限公司團隊建設核心機制

基于“智豬博弈”分析，我們設計了公司的激勵制度，下面是激勵制度制定的基本原則：

1.薪酬標準不應低于同行業市場的平均水平；同時企業的薪酬制度要做到內部的一致性，即薪酬分配應依據考核結果，嚴格兌現，不管大豬小豬，誰踩到踏板，誰就獲得收益。

2.以滿足員工的需求為出發點，因人而異，不搞一刀切。如不同階段的男性和女性，對工作激勵形式有很大差異。男性與女性相比更看重工作的獨立性，女性則比男性更看重學習機會、方便的工作時間以及良好的人際關系。

3.合理的薪酬強化方式。用薪酬塑造員工行為的方式一般分連續性和間斷性強化。連續強化是指員工每次業績良好，都會獲得企業獎勵；每次業績下滑，都會受到懲罰。間斷性則反之。間斷強化能有效克服激勵的惰性，使期望行為長久維持，同時又降低了激勵成本。所以，企業在設計薪酬系統時，要根據情況選擇激勵行為，把連續強化和間斷強化兩種手段結合起來使用，才能充分發揮薪酬激勵的效果。

4.在企業內部按照職位等級、技能等級、工齡等級和績效水平公開各種等級的薪資范圍。

5.加強與員工進行薪酬溝通，確保發現薪酬制度有問題時可以及時糾偏，充分發揮薪酬制度的激勵作用，減少負面作用。

五、結語

本文以博弈論中的“智豬博弈”模型為基礎探討團隊建設機制中的“搭便車”現象，并綜合分析可能促進兩豬達到均衡的方法，以此總結出改進團隊激勵機制的若干啟示，對企業管理觀念和方式的改變很有指導意義。

參考文獻：

[1] 魏新，龍妙君.“智豬博弈”模型對員工激勵機制的啟示[J].商業時代，2007（04）：52-54

[2] 何輝.從“智豬博弈”看員工激勵Ⅱ[J].企業活力，2006（02）62—63

[3] 羅建法，篇建華，楊海龍，李海龍，閏小明.如何打破智豬博弈的困境[J].中國新時代，2005（08）：90-93

[4] 張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海：上海人民出版社，2004

[5] 唐輝，趙富強，陳耘.項目團隊激勵機制優化研究[J].當代經濟管理，2012（7）：68-73

[6] 徐爽.團隊管理者對合作中“搭便車”現象的應對措施與建議[J].企業活力，2014（10）：85

[7] 舒化魯.“智豬”遇到新難題[J].商界（評論），2012（4）：108

[8] 吳家靖.對智豬博弈模型的擴展[J].商業文化，2012（1）：199

[9] 彼得·德魯克.管理的實踐[M].齊若蘭，譯.北京：機械工業出版社，2009

[10] 叢林.博弈論大全[M].北京：中國華僑出版社，2013

（作者單位：杭州瑞豐漢藝紡織品有限公司 浙江杭州 310000）

（責編：趙毅）