關于企業人力資源管理問題探討

李瑞卿

摘 要：隨著市場經濟的發展與完善，作為市場主體的企業也需要在自身建設上不斷提升，以此全面增強自身市場競爭實力，保證良好經濟效益的實現。市場經濟發展過程中，出現了許多新問題，要想有效解決問題，使企業健康良性發展，則需要根據市場變化，不斷適應新形勢、新要求，使企業不斷完善提高。當前，市場競爭成敗起決定的因素較多，比如技術、設備、理念、人才等，其中人才的因素是關鍵，對推動企業發展，建立自己的團隊有著重要的作用。企業要想實現長久持續發展，就要不斷強化人力資源建設，形成自己的人才結構體系。目前來看，在新理念推動下，一些企業已經深深意識到人力資源的重要性，在各個方面起到一定作用，不斷推進人才結構調整與隊伍建設。要想實現人力資源管理的科學性、有效性，就需要在新理念推動下，合理改善，把企業人才建設上升到企業未來發展的戰略高度，做到內部挖潛、外部融合，做到整體推進與整合，不斷推動人力資源隊伍建設，并利用好人力資源優勢，反推企業戰略創新。該文主要通過對當前企業人力資源管理方面存在的問題進行分析，進一步提出有效的解決方法與措施，以此，帶動企業向前發展，實現良好經濟社會效益。

關鍵詞：人力資源管理 理念創新 技術創新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）06（a）-0202-03

企業人力資源管理已經不僅僅關系到生存與發展，更關系到整個社會組織現代化管理的進程，隨著信息化進程的加快，信息時代已經到來，全球經濟向一體化方向發展，形成幾大經濟同盟體，正在影響著世界經濟的戰略格局，只有抓住良好機遇，才能乘勢而上，占領市場一席之地，為企業未來發展奠定基礎。企業已經意識到人力資源的重要性，正通過各種形式建立自己的人力資源隊伍，人力資源管理也實現了全面的創新與突破，企業人力資源管理問題成為企業面臨的主要問題，企業也在不斷進行調整，以此充分適應新形勢需要。目前來看，許多企業已經在人力資源管理方面走在了前列，率先步入人才競爭行列，企業擁有自己的人才，就具備了市場競爭條件，通過人力資源結構上的調整，最大化的為企業創造效益，使企業更加順利地完成既定的整體戰略目標，最大程度實現社會和經濟效益，使企業員工能夠與企業保持利益一致，實現人才的良性循環發展，進一步提升人才價值，發揮人力作用，推動企業向現代化管理邁進。

1 企業人力資源管理存在的問題

1.1 人力資源管理單一，無法形成管理互動

人力資源管理是一門綜合性的學科，良好科學的管理能夠留住人才、培育人才，使員工發展與企業戰略保持同步，反之則會導致員工離去，使企業造成損失。目前來看，國內許多企業對人力資源管理理念還不清晰，沒有真正意識到人才與企業的關系，在人力資源管理上大多缺乏科學性和系統性，各項管理工作分離，不能有效推動知識管理、技術創新，無法形成企業推動力，各個管理層面互動不足，使管理環節形成相互脫節的現象，一些企業不能正確看待管理，也導致了管理層面上的厚此薄彼，使企業管理失衡，無法發揮管理作用。企業要想實現高速發展，就需要在不同的管理環節上保持平衡發展，形成技術驅動、知識推動，沒有技術的企業就沒有競爭能力，也不會創造出企業價值，可以說，企業技術創新是重要的載體，企業只有通過人才建設與管理，才能保證技術創新、知識更新，人才隊伍的建立目的就是要創新技術能力，實現行業技術創新與領先地位，但是，企業在進行人才隊伍建設時，往往只是儲備人力，不能充分推動人才與技術的結合，更不重視技術創新，導致了人力資源管理在技術創新過程中不能發揮作用。另外，企業在技術進步過程中，也不能充分利用好現在的人才，導致了企業不同發展階段，人才跟不上的困境，人才質量和數量完全不符合企業當前發展速度，更談不是技術領域創新領先。要想實現企業技術領域創新，就需要有足夠的知識儲備，做好知識儲備是企業戰略的需要，需要按照市場和時代的變化不斷增強，特別是要緊緊跟隨技術創新而不斷壯大發展，只有這樣，才能在強大的知識儲備中保證企業有更多的知識量。

1.2 企業組織機構不健全，人員編制較為落后

人力資源管理涉及到的方面較多，隨著時間的推移和市場的變化，企業也需要在管理細節上不斷做好秩序調整，可以說，在企業管理實踐過程中，企業人力資源管理具有復雜多變的特點，為了有效把握企業需求和市場動態，則要由專門人員進行統籌與管理，保證企業人才建設調整與市場需求一致，和企業發展協調，這樣才能做好人力資源建設工作。所以說，一個良好的人才管理體系必須是由專門機構與人員來運作才能完成，以此保證企業對人才的需求量供應，不然，隨著市場不斷發展，新形勢、新要求增多，企業就很難適應新形態、新條件，人力資源很難跟上新時期發展建設，人力資源的不適應，是企業發展過程中的重要問題，只有人才建設跟進了市場發展，也才能從本質上確保企業滿足了未來經營和銷售的需要。當前，企業在人力管理結構上還存在許多問題，在組織機構和人員編制上還不能適應新形態，管理上存在落后的問題、觀念上還有陳舊的現象，這種情況下，就直接導致了企業機構編制松散，人員編制混亂的現象出現，對企業發展極其不利，更不能有效提高員工工作主動性與積極性，缺乏應有的市場高效狀態。有些企業只是一心想借外力發展，而不能看到自身擁有的人才，對自身實力了解不足，不能從內部進行挖潛，實現良性循環的人才資源培育機制，企業內部擁有高端的才，卻造成許多專業人才得不到開發與利用，人才價值沒有體現出來。

1.3 市場變化速度加快，人力資源利用不充分

市場經濟不但推進了經營發展，更在體制機制上實現了發展，企業不斷深化改革，使體制機制更加適應新變化，在各項管理工作中，企業管理模式有了極大變化，只有不斷創新發展戰略，才能實現資源的優化配置，正確、科學形成管理模式創建，不斷滿足日益增長的經濟發展需求。從當前企業發展整體狀況看，人力資源利用不充分的現象廣泛存在，使企業人力資源無法發揮作用，導致嚴重的人力資源浪費，企業擁有大量人才，卻得不到應有的崗位發揮，使企業經濟行為難以達到預期目標，影響了新業務拓展和經營思路創新，人力資源利用不充分，直接影響企業整體發展和長遠目標實現。

1.4 企業自主創新不足，人力資源促進不夠

企業發展離不開自主創新，只有擁有獨立的創造開發能力，企業才能立足市場，滿足需求，形成綜合競爭實力，也就是說，只有自主創新能力提高了，也才能標志著企業走向了成熟，自主創新已經成為現代化企業最主要的標志。自主創新主要是指能夠對技術消化、對設備改造、對行業模仿的全新創造思維與實踐，并以此為推動，形成擁有自主知識產權的獨特核心技術，同時通過技術引領，全面實現新產品價值的整個活動過程。可目前來看，一些企業并沒有把人才戰略與自主創新戰略放在一起考量，在人力資源管理上也未涉及到企業自主創新問題，人才極少參與企業自主創新戰略決策，更沒有實現自主創新模式與人力資源戰略相融合的管理層次，人才隊伍難以幫助企業提升經濟社會效益。

1.5 用人機制相對落后，缺乏有效激勵制度

我國企業人力資源管理缺少科學性、系統性，導致在實踐過程中人力資源配置嚴重失衡，一些技術人員并沒有從事技術工作、管理人員卻在技術崗位，這種員工與崗位匹配度不高的情況在企業中普遍存在，導致了一些重要崗位沒有相應人才，使崗位功能缺失或削弱，既發揮不出人才作用，又沒有實現崗位功能。市場條件下，我國的企業多是成長型企業，沒有良好的用人機制、激勵體系，則很難發揮人才價值。一些企業雖然建立了福利制度、激勵機制，但作用力不大，很難影響員工行為，更調動不起來員工思想，造成員工工作態度不堅定、理念信念不夠，不能與企業保持同步。企業機制落后主要是傳統思維影響人的頭腦，并把這種落后的思維貫穿到了人力資源管理和用人機制創新的全過程。人才選拔論資排輩、崗位安排要看關系好壞，不能體現公平公正透明的原則。有些企業在用人上還沒有自主權，依然按照老習慣，根據政府管理方法進行任命，享受級別，這完全不符合市場訴求，不公正和不客觀造成員工積極性大受打擊。

2 企業人力資源管理創新發展策略

新時期有新要求，特別是隨著知識經濟的到來，企業更需要強大的知識儲備，才能適應時代發展。

2.1 全面加強知識管技術理，保證人力資源創新互動

要想有效實現現代化企業人力資源管理目標，就需要進一步明晰知識管理、技術創新與人力資源管理的互動關系，保證實現三者協調發展，形成耦合和促進，推動企業管理綜合能力發展。沒有知識創新就不會產生技術效果，企業需要充分控制人才，把他們的智慧加以綜合利用，形成更多人、更多點子和方法，才能通過技術創新使這些想法成為現實，確保企業生產高效，保證企業工藝創新、生產創新。企業需要充分進行內部挖潛，使人才得到發現，利用先進的人力資源管理確保技術人才脫穎而出，實現企業內部的知識應用與共享，發揮人才作用，為企業獻計出策。只有知識管理、技術創新與人力資源管理形成統一體，才能保證企業健康發展。人力資源開發從根本上體現了企業知識儲備現狀。技術創新是載體，能夠全面有效提高企業核心競爭力，知識管理是橋梁，可以形成三者協調發展；人力資源管理則是支撐，這樣企業才能形成三駕馬車，奠定強大的競爭后勁，保持企業生產經營活力。

2.2 全面創新管理理念，體現公開公正原則

企業應將人力資源管理上升到戰略高度，視人才為企業戰略重要組成部分，在管理過程中求新求變，人才選拔需要擺脫傳統論資排輩模式，保證用人上的公開公正，用人機制上做到因職擇人和因事設職，使更多的優秀人才能夠順利得到升遷，增強人才的流動性，降低人才的流失率，充分體現人本理念。企業發展要保證人才開發戰略與企業發展同步，從大局出發，做好整體規劃和分步操作，人才開發全盤考慮、協調統一，用人政策要有連續性，既要做好關鍵步驟，凸顯人才的重要性，又要預先警惕那些在用人方面缺乏連貫性和科學性的無用之舉。

2.3 完善健全組織機構，創新人員編制管理

企業組織機構和職級序列管理要嚴密科學，遵循企業合理用人機制，在制度約束下，嚴格建立起企業用人機制，使機構設置、人員編制、領導職數和職員職級管理更加科學，便于查證與管理，使人才管理更具有可操作性。嚴格執行國家相關規定，遵守勞動法規，使企業用人更加規范科學，確保組織模式實現高效。為了保證基層組織作用，則需要在企業結構設計中，做好區域性規劃與設計，保證基層組織層級符合企業發展戰略目標，避免出現機構層次過多的現象，保證發揮基層機構作用，企業需要嚴格進行市場調研，根據區域不同設置相應扁平化構架，配置相關人才，進一步發揮人才在崗位上的應有作用。要想真正實現可持續發展的組織機構，保證相關人員編制更加科學精準，最主要的是在做好企業底層組織模塊、部門名稱、崗位職責和效率評價方式的規劃與設計，保證各項工作按照標準化流程作業，這樣才能使基層組織與核心組織同步發展，協調推進，實現企業整體有序、規范管理。企業的機構編制對企業發展非常重要，不能缺人更不能超額，設置不合理，就會導致企業運行失敗，良好的管理框架建立是現代企業人力資源管理的基礎，要通過現代化管理框架的建立，解決傳統人力資源管理機構編制松散的問題，使企業組織更加團結，保證行事更加公正有效。企業現代化機構設置需要嚴格程序，根據機構編制和職級序列管理原則，嚴格審核所屬單位機構編制和職級序列計劃，制定相應的機構一覽表和人員配備的規范性文件，明確機構部署和員工的序列等級，確定各類崗位的職責范圍和業務范疇，構建科學合理的運營系統，對已經確定的不能隨意更改，保證人才作用的連續性發揮，達到人崗合一的理想狀態。現代化企業人員編制管理要綜合考慮，形成連續性的標準和制度，制定出合理有效的勞動定員、管理辦法、工作評價辦法，實現人力資源優化配置。

2.4 充分發揮人力資源作用，通過管理促進自主創新

企業離不開創新，只有通過良好的人才管理，才能實現企業創新目標，人力資源管理與企業自主創新戰略是統一體。企業自主創新需要通過人力資源集合眾多人才，使人才貢獻出技術、理念、知識等，通過良好的人才供應，使企業強大的創新后勁，形成戰略重組，而人力資源管理就是為創新提供人才的基地，并能夠在一定時間段充分消除掉阻礙企業發展的一切障礙。通過人力資源管理，形成上下級的溝通與對話，保證企業領導者與基層員工良好互動與交流，企業領導者需要把握好人才所想所需求，在戰略制定決策時，重視各級員工創新設想與思維火花，體現員工價值。自主創新是有時限的，需要根據任務的調整不斷變化，自主創新是長期、持續的系統工程，需要充分利用人力資源管理促進企業自主創新戰略發展，形成一個能夠自我診斷與修復的循環體系，包含自主創新平臺再造、員工創新潛能評價、創新績效考核手段等內容，形成一個具備長效激勵的循環體系。

3 結語

企業人力資源合理配置必須符合企業發展策略和市場需求，要人才管理上形成民主公開，不斷發揮人才能力與水平，使業績員工能夠提拔，形成人才梯次管理，保證企業建設復合型人力資源團隊，使企業在激烈市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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