知識型員工自我管理路徑探究

摘要：目前我國企業對知識型員工的需求不斷上升，隨著其數量的激增，這類群體呈現出一定的特征。本文通過結合自我管理的相關理論，探究知識型員工自我管理路徑，提出該類員工建議從自我認知、自我學習、自我控制、自我調整這四個方面進行自我管理，對知識型員工在組織中的順利發展具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：知識型員工；自我管理；組織創新

目前，自我管理在心理學、教育學、臨床疾病預防和治療方面等方面得到了普遍的研究，管理學領域的研究主要集中在組織行為、領導溝通等領域，本文以知識型員工為主要研究對象，通過其自身特點和自我管理的需要，分析并探究其實現自我管理的路徑。

一、知識型員工的特征

彼得·德魯克首先提出知識型員工的概念，將其定義為掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的員工。主要是指職業經理人，現已包括了大部分的專業人員、技術人員和管理人員。知識型員工的特征主要表現為高學歷、專業技能突出、渴望知識創新、工作自主性較大等。

（一）高學歷

知識型員工通常在企業中處于核心崗位，對專業知識的掌握不僅要求能夠靈活運用，而且能夠指導員工、高效地向組織匯報工作。組織中呈現出工作經歷豐富、學歷較高的知識型員工帶動其他員工進行工作的趨勢。有些政府部門或是企業也會要求高層管理者的最低學歷。因此，知識型員工呈現出高學歷的特征。

（二）專業技能突出

知識型員工通常經歷較長周期的專業技能學習，能夠熟練運用所在領域的專業知識，比如財務人員面對新的財務軟件，市場策劃或營銷人員進行大數據營銷，職業經理人面臨新的管理理念等能夠表現出接受度較高、普及專業技能、展開日常工作的特征。

（三）渴望知識創新

知識型員工每天面臨的自主判斷較多，對于工作內容的設計編排等不能千篇一律，沒有固定的規律可循，團隊進行頭腦風暴、創新性思考碰撞的機會頻繁，渴望尋找新的思路、新的產品。

（四）工作自主性較大

知識型員工的工作目的性較強，工作任務明確，因此員工主動獲取知識、自主分配工作時間甚至工作地點的情況也很普遍。目前高新技術企業知識型員工以項目團隊為主要組織形式，可以在不同的工作地點工作，一部分深入客戶現場，一部分在公司內進行產品研發，甚至項目團隊成員可以在家中工作，定期進行網絡交流。

二、自我管理的相關研究

社會認知理論認為個體的認知、行為及所處環境是相互作用的動態系統。Bandura 得出個體的認知、行為和環境三個變量是相互影響的函數。斯隆領導模型認為一個領導者包含形成愿景、分析現狀、協調利益、嘗試創新、激勵賦能五個職能。我國學者基于這一模型，構建出自我規劃、自我評價、自我協調、自我學習和自我激勵五個維度的自我管理模型。

三、知識型員工自我管理的思路

本文依據知識型員工的特征和自我管理的相關理論，認為知識型員工自我管理的思路須從自我認知、自我學習、自我控制、自我調整這四個方面進行，其路徑概括如表1。

自我調整 個人目標與組織目標相一致，個人價值觀與組織價值觀相一致

（一）自我認知

知識型員工需要正確定位自身價值，能夠正確的進行自我能力認知、發展認知、期望認知。首先，自我能力認知，包括個人知識技能的準確定位，與同事、上下級之間溝通、交際能力的認知；其次，發展認知主要是指對自己未來工作發展方向的把握，包括獲取專業技術資質、具有特定社會經歷、參與重大或大型項目等；最后，期望認知，對比自我能力認知和發展認知，如何縮短兩者之間的差距，其實現的難易程度影響知識型員工的工作動力。在認知層面，知識型員工能夠冷靜客觀的認識自我，對其未來發展奠定基礎。

（二）自我學習

通過知識技能、思維模式、交際能力三個方面實現知識型員工的自我學習。知識技能方面，員工可以通過自學、參與培訓、網絡課程、工作經驗分享等進行知識技能的提升，通過分享經驗，員工可以迅速掌握新的知識和技能。思維模式方面，廣泛汲取多方意見，改變心智模式，形成較為踏實的工作作風、靈活多變的方法思路，比如以會議的形式在團隊分工、組織建設等方面提供新思路、新方法，通過小組討論的方法創新工作流程等。交際能力方面，可以參加專業的培訓，但主要是在工作中積累經驗，在生活中學習，一是溝通能力的提升，對于某一指令可以準確的傳達給同事，匯報工作詳細明確、思路清晰；二是獲得信任，滿足社交需求，工作成果能夠得到同事的認可，團隊中的信任感依賴于員工之間長期的合作和交流。總之，自我學習發生在工作、生活中的每時每刻，可以通過固定時間的學習，也可以通過見縫插針式的學習，補充自己在知識技能、思維模式、交際能力等方面的不足。

（三）自我控制

知識型員工所面臨的工作任務通常是多樣化的，工作環境自主性較強，需要不斷提升自我約束能力，可以通過情緒調節、心理調節和自我反省的方式加強自我控制。情緒調節，包括主動積極的改變現有狀況，彌補自身的不足，勇于面對困難，增強自信心，不慌張、不抱怨。心理調節，可通過強化對未來愿景的向往激勵自己不斷努力，也可通過“我能行”等的心理暗示進行自我調節，也可選擇適當的自我發泄方式緩解壓力。自我反省，對比目標與現實的差距，客觀的反思自己的不足之處，并在之后的工作生活中通過不斷的努力縮短這一距離。現實中遇到沒有按照自己預想而實行的工作比較多，比如遇到不公平待遇、團隊不合作等情況都需要進行自我情緒、心理調節和及時反思。

（四）自我調整

主要從個人目標與組織目標相一致，個人價值觀與組織價值觀相一致，這兩方面進行自我調整。面對復雜多變的外部環境，組織目標需要進行調整，員工目標也需要進行必要的自我調整，以便達到個人目標與組織目標相一致的狀態。知識型員工面對行業環境的激烈競爭，有效的抓住工作機遇，自身的價值觀與組織的價值觀相一致，才能順利的開展工作。組織設計的成功也體現在每名員工是否“心往一塊想，勁往一處使”，即核心價值觀和組織目標是否反映個人的價值觀和個人目標。

四、不足與展望

本文從員工的視角結合自我管理的相關理論探究知識型員工自我管理的路徑，自我認知、自我學習、自我控制、自我調整這四條路徑可以作為知識型員工提升自身價值、自我實現的途徑參考。未來的研究可以從組織的視角進一步展開分析，從組織設計、制度安排、員工激勵等的角度進行研究。

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作者簡介：武秋紅，出生年月：1987.8，性別：女，籍貫：遼寧阜新，職稱：中級，研究方向：企業管理，工作單位：新疆財經大學。

作者簡介：遼寧阜新人，主要研究方向：企業管理。