施工企業薪酬管理淺析

李琳

【摘 要】 市場經濟是把雙刃劍，在為企業創造機會的同時，也提高了對企業管理的要求。本文擬通過施工企業人力資源管理中的勞資管理，簡單分析薪酬管理的大致框架及設計原則，為各類型施工企業在薪酬設計方面提供一點參考。

【關鍵詞】 薪酬 管理 施工企業

一、緒論

隨著我國社會主義市場經濟逐步建立和企業改革的不斷深化，經濟社會發展對于工程施工企業在施工質量、安全、人、財、物等方面的要求愈來愈強。而企業在滿足日常施工項目正常開展的前提下，為了增加自身的適應性、創造性和競爭力，提高企業利潤率，相應地也會對企業自身的人事勞工資管理工作提出更高的要求。本文擬就施工企業薪酬管理方面談一點看法。

二、薪酬管理的基本原則

薪酬管理制度的建立，其目的是為了加強對工程項目勞動工資管理的規范性，努力建立客觀、公正、合理的分配制度，充分調動項目員工的工作積極性和創造性。施工企業在制定薪酬體系時，在遵守國家相關法律法規的前提下，結合企業實際情況，應該按照以下原則進行設計。

1. 按勞分配原則：誠實勞動，勇于奉獻，尤其對企業作出的貢獻，是獲得應有勞動報酬的基本前提。

2. 貼近市場原則：崗位的薪酬水平依據行業特點、崗位性質和市場供求狀況確定，反映社會必要勞動時間對薪酬的制衡作用。

3. 績效管理原則：以崗定薪，績效與考核對應。

4. 滿足需要原則：特定時期急需崗位、專業技術人員可破例高薪聘請或提出階段性薪酬規定。

三、企業組織架構與發展方向匹配

在現有的傳統經濟下的施工企業組織，大部分大型施工企業實行“總公司、分公司、隊、班組”的垂直型管理體制，其人、財、物由其總公司直接管理，生產經營任務由上傳下，工程隊和班組只是施工生產的組織者，企業的市場競爭能力和社會信譽及經濟效益的好壞與工程隊、班組沒有直接聯系，可能存在不適應市場經濟和企業生產經營發展的弊端。

現代企業管理中推廣的扁平化管理，就是要改變這種傳統體制下的垂直型管理模式，將市場競爭壓力傳遞到基層工程隊和班組，將市場機制引進工程隊和班組。實行扁平型的企業管理模式，其主要特征：一是企業圍繞工作流程，而非部門職能來管理；二是公司只在傳統的職能部門保留少數職務，如財務、人力資源管理等；三是可以將管理委托到最低層，使更多的員工參與企業的管理；四是員工可以與工程總承包商一樣與業主方聯系，改善服務，提高工程質量，增強公司的社會信譽和競爭力。

因此，為了不斷改革管理體制和管理機制，搞好管理創新，施工企業管理模式應逐步由垂直型改變為扁平化管理，推進施工企業組織創新、管理創新。在大力推行扁平化管理、進一步轉換企業內部經營管理機制的基礎上，按照扁平化管理的主要特征及模式，調整施工企業內部組織結構，將企業的生產、管理、核算、分配等權力交給企業的基層組織——工程隊或班組，從機構體制和組織結構上把工程隊，甚至班組建成自主經營、自主管理、單獨核算、按效分配的施工企業里的“小企業”，在施工企業形成新的組織機構模式。

四、完善績效考核體系，實現績效考核有效化

一個施工項目做得好不好、企業盈不盈利、造成的社會效應理不理想，項目績效考核可以認為是一個重要環節。它是對工程項目管理行為、管理效果以及管理目標實現程度的檢驗和評定，是公平、公正地反映工程項目管理工作的基礎，也是對工程項目經理部進行薪酬分配和獎懲的依據。

1.績效考核組織構架

我個人認為，鑒于大多數施工企業都是按照項目部劃分人員，各行政部門行政職責穿插在項目部里面，因此，在各施工項目部內部，可以以項目經理為首成立績效考核小組；在總公司內部，可以成立項目績效考核評估組，由企業主要負責人負責績效考核大思路大方向，由工程管理部、安全質量監察部、機械管理部、物資管理部、勞動人事部、財務會計部、成本審計部和黨群等部門聯合組成評估組成員。

2.考核過程結果齊重

現在，越來越多的企業對施工生產項目部的工作績效進行了考核，但考核大多只注重結果，而忽略了對施工全過程的評估，使績效結果成為決定該項目輸贏的直接指標。

施工工作績效的考核，是與施工群體的素質、管理工作的性質都有著直接的關系。影響施工企業績效結果指標的卻是對企業任務的執行過程。廣義的績效概念應包括結果，也包括過程。也就是說過程與結果并重。因此，對于施工工作這一特殊行業、需要進行大量現場技術性作業的行業來說，工作績效評價應是全過程的。

五、改革和完善企業的薪酬制度，建立人才激勵機制

人才資源越來越受到社會各界的重視，作為流動資產的人力資源來說，企業能否造就和擁有大批有價值的人才，必將成為施工企業在激烈的市場競爭中贏得主動的關鍵。吸引人才，留住人才，企業除有充分發揮他們的才智的機制外，優厚的薪酬待遇也是非常重要的。

在進行薪酬制度改革時，施工企業應適應社會發展的要求，主動應對，開拓創新，把市場機制引進企業內部工資分配制度，逐步形成有效的激勵機制，在促進企業生產經營發展的前提下，不斷提高員工的待遇水平。

改革如果順應民意，則已經成功一半。所以，深化企業工資分配制度改革，一是應該真正實行施工企業的工資總額與經濟效益掛鉤，在不超出國家和地方政府有關法律法規的范圍內給予企業足夠的工資分配自主權；二是可以建立人才激勵機制，把人才的積極性充分調動起來，把人才的創造性充分發揮出來，這是防范施工企業骨干人才流失的一項重要措施。對企業的內部分配激勵機制，要通過市場來調節，使企業按照自己的運行規范辦事。

六、技術、素質兩手抓，兩手都要硬

人力資源是動態的資源，除了應積極引進外，還應下大力度去維護它、培育它。施工企業在做好人才引進的同時，應根據企業目前發展現狀，注重企業內部人才的培養，這是施工企業降低成本，提高經濟效益的有效途徑。

為適應經濟社會和施工特殊行業的要求和企業生產經營發展的需要，應提高企業人員的技術、技能素質，增強員工的緊迫感。一是施工企業應根據企業目前發展現狀，注重內部人才的培養，立足本企業現有人才存量的盤活。要有效利用現有人才資源，挖掘現有人才的聰明才智，擴展其才能，提高員工進一步為企業發揮智力的積極性；二是實施企業人才培養系統工程。要在做好企業現有人員素質調查基礎上，認真分析人才結構，根據施工企業未來生產經營發展需要，制定企業培養人才的實施計劃。三是采取多種形式培養適用的高精尖技能人才。