人力資源管理咨詢的方法和技術

鄧力千

【摘 要】 研究列舉了人力資源管理咨詢的基本功能，對人力資源管理咨詢進行了構成分析，提供了建立起人力資源管理咨詢的明確目標，明確人力資源管理咨詢工作的對象，提供人力資源管理咨詢的高質量工作成果等措施，為做好人力資源管理咨詢工作提供借鑒和參考。

【關鍵詞】 人力資源管理咨詢 方法 技術

十多年來，我國企業對管理咨詢，經歷了一個從盲目崇拜到高度失望、最終回歸準理性選擇的過程。近年來，隨著企業對管理的日益重視，管理咨詢機構的業務也在持續增長。但對于管理咨詢的價值，尤其是人力資源管理咨詢的價值仍存在較大爭議。

很多人都會有這樣的疑問：人力資源管理主要做什么事情？是不是就是招人、算工資呢？面對這樣的提問，作為一名學習過人力資源管理的學生，有時候真的是無言以對，但是從內心里完全能夠理解他們為何會有如此疑問。

以我個人看來人力資源管理在現實中還存在著普遍性和專業性的雙重性。

普遍性體現在：部分企業還沒有意識到人力資源管理的重大作用，工作開展都還停留在50年前的人事管理階段，說通俗點就是純粹的辦手續、算工資等事務性的工作，并沒有提升到管理層面上來，簡直就是個控制人員進出的“人事出納員”，這種模式也導致了大多數人對人力資源管理產生了誤解，從而歪曲了整個人力資源管理的本意。

專業性體現在：目前不管是大企業還是小企業戰略目標能否實現在很大程度上都跟人力資源管理有著極大的關系，越來越多的企業都把人力資源管理納入公司的戰略管理高度，成立了專門的人力資源部，聘請符合公司發展的專業性優秀人才來推動公司整個管理進程，從而實現企業的戰略目標。

1、管理咨詢是什么

管理咨詢首先應該被理解為一個活動，是指經過企業認可的合格個體或團隊深人企業現場，通過運用現代管理科學的方法對企業進行診斷、培訓、規劃和方案的系統設計與輔導，對企業經營全過程實施動態分析，協助其建立現代管理系統，在咨詢過程中提出行動建議，并協助執行這些建議，以達到改善企業經營環境的目的。它涵蓋了從集團企業的管理到局部系統的建立，從戰略層面的確立到行為方案的設計等各個層面，具體包括企業文化咨詢、戰略管理咨詢、組織設計咨詢、人力資源管理咨詢、營銷管理咨詢、財務管理咨詢、信息化管理咨詢等。

其次，管理咨詢還可以被理解為一個行業，即由管理咨詢的采購方（一般工商企業）、提供方（管理咨詢機構）以及其他利益相關者共同構成的市場。在本文中，如果沒有明確說明，我們提到的管理咨詢都是指管理咨詢的業務活動。

根據項目主體內容的不同，一般把管理咨詢分為企業文化咨詢、戰略管理咨詢、組織設計咨詢、人力資源管理咨詢、營銷管理咨詢、財務管理咨詢、信息化管理咨詢七個大類。

2、人力資源管理咨詢的基本構成

2.1、人力資源管理咨詢的診斷系統

人力資源管理咨詢關注人力資源的基本情況掌握和基本態勢判斷，因此在人力資源管理咨詢診斷系統中，除了通過人力資源調查體系，還有企業職位體系、企業薪酬體系、企業績效評價體系和業績管理體系等重要結構和部分，通過各體系和系統的信息綜合匯聚成對企業運行狀況和人力資源管理的基礎性評價。人力資源管理咨詢診斷系統中還有量化的指標，分別為：員工勞動生產率、員工認同度、員工滿意度和員工流失率，通過這些可量化的指標做到對企業人力資源的基礎態勢的判斷。

2.2、人力資源管理咨詢的模型系統

人力資源管理咨詢模型系統是分析企業戰略的基礎，對于分析企業文化、了解企業人事有著重要的功能。模型系統中主要由業績管理子系統、職位體系子系統、薪酬制度子系統、崗位評價子系統等主要部分組成，是人力資源管理咨詢工作的數字化和結構化基礎。各子系統之間既相互獨立，同時又能相互驗證，共同服務于人力資源管理咨詢工作，通過對各企業不同形式的治理結構調整，有效了解崗位、薪酬、考核三個主要方面，實現對人力資源管理的科學認知和系統描述。

2.3、人力資源管理咨詢的主要內容

2.3.1.、人力資源規劃

人力資源規劃是基于對企業未來任務的預測和對企業環境變化的認識，事先謀劃滿足未來人力資源需求的過程，通過確保企業在發展過程中對人力的需求，保證企業完成任務和適應環境變化。

企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構，梳理崗位信息，開展工作分析。在制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果——崗位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化。最后，還應在科學的人力資源規劃方案的基礎上，設計合理的薪酬體系和績效管理體系，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃。

2.3.2、員工招聘管理

有效的招聘能幫助組織利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優勢最大化，組織必須選擇能快速和經濟地挑選出最佳候選人的招聘方法。

2.3.3、員工績效管理

績效管理對于企業發展的重要性毋庸置疑。一個有效的績效管理體系是開展績效管理工作的基礎平臺，它應該具備明確的內容、明確的主體、確定的頻率、持續的輔分、完善的方法程序、健全的反饋與申訴機制以及多種結果運用方式等七個基本特征。而具體開展績效管理工作，應該包括績效計劃、績效輔導、績效評估、績效反饋、中訴處理以及結果運用等六項具體工作形成的閉環。

2.3.4、薪酬禍利管理

員工為企業工作的動力有很多種，但薪酬無疑是最直接的一種動力。因此，薪酬管理就很自然地成為企業管理體系的一項最基本職能。

2.3.5、員工培養發展

職業生涯規劃是員工培養發展管理工作的基礎，根據職業生涯規劃的基礎工作，安排相應的教育培訓和崗位輪換的規劃，可以使企業從整體上不斷提升員工知識與技能，同時對員工通過自學提高知識技能起到指導作用。

3、人力資源管理咨詢的方法

3.1、討論立項

就企業而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管理的期望，也就是說企業管理者認識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。這就是對人力資源管理咨詢的需求。

企業管理者應該以持續改善的心態，通過主動調查，定期評審企業人力資源管理體系（經營指標的變化相對滯后，可以作為參考依據），及時發現需要改進的空間，并采取相應的措施提升管理；如果經過評估，認為本企業尚不具備相應的自由和能力、而且短期內企業不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，初立該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機構的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項目成功的第一前提。

3.2、項目洽談

比較合適的項目洽談方式是公開招標或者要約議標；邀請參加招標或者議標的咨詢機構時，應該著重考察其以前的實踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團隊的咨詢經驗和從業背景。

3.3、前期調研

咨詢項目組進駐企業后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業需要進一步驗證先前的判斷，確認咨詢機構的誠信度，防范項目風險；而咨詢項目組提供的調研診斷報告是檢驗咨詢團隊實力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報告是基于對企業組織信息的分析得出的，報告沒有固定的結構，一般是按照提出問題（是什么）、分析問題（為什么）、解決問題（怎么辦）的順序組織報告，而分析角度則經常從人力資源管理的主要職能展開，如人力資源管理規劃、組織職能、崗位職責、薪酬、績效、招聘、培訓與發展等。

提出問題（是什么）講的應該是問題的癥結，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應付差事，是不可接受的。分析問題（為什么）應該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。即以人力資源管理理論為基礎、以企業實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關于病因的結論。解決問題（怎么辦）主要是講述下一步工作的思路，企業應該堅持“標本兼治”的原則評判，一要有針對性，符合企業文化上的管理習慣；二要能夠在短期內見利見效；三要符合長期發展趨勢。

在正式報告之前是否預先溝通，這也是企業考察咨詢項目組工作的一種途徑，有利于企業把握咨詢項目進程，避免失控。

3.4、方案設計

設計階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業應該以學習的態度，全力支持咨詢項目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動。在互動合作的階段，企業管理者一定要克服一個心理障礙：自己花錢請咨詢機構來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。一定要保證一種學習的態度，學習咨詢顧問工作中的思路、方法甚至敬業精神。其實，只要企業管理者愿意，企業人員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。

3.5、成果臉收

咨詢進行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續的深度參與，我們認為最后的成果驗收，實際上只是對比自己的需求標準來度量而已，沒有什么大難度。

3.6、輔導實施

在輔導實施中，要求咨詢機構持續跟蹤，確保全力支持企業解決執行中的難題，使建議方案轉化為企業管理得以提升的美好現實。

4、確保人力資源管理咨詢項目成功的關鍵

4.1、咨詢目標的確定與溝通

人力資源管理咨詢是很新的領域，很多問題是因為在前期目標設定時沒有溝通好，后期工作就可能出現問題。客戶表達不清楚，也可能導致沒有將目標界定清楚，企業及咨詢公司都將無所適從，從而出現偏差。因而從項目開始時就要將客戶的期望界定清楚。

4.2、在咨詢項目進行中目標的溝通

因為客戶對咨詢的理解在發生著變化。隨著項目的進行，客戶可能會有新的需求并將它提出來。可以通過正式及非正式的溝通方式。

4.3、選擇好期望管理對象

必須選擇能代表企業整體利益的人來進行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業最高利益的人選進行接觸、溝通、決定。

4.4、如何超出客戶的期望

當力所能及時，如果發現非常明顯的問題，可以適當提出一些建議，這是超值服務的一個方面。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

【參考文獻】

[1] 范小波. 試論如何提高企業人力資源管理的有效途徑[J]. 人力資源管理. 2016（09）.

[2] 胡曉東，曹仰鋒. 人力資源管理咨詢的新模式：培訓式咨詢[J]. 人才資源開發. 2010（03）.

[3] 周麗. 人力資源管理中存在的問題與建議[J]. 低碳世界. 2017（14）.

[4] 申繼鋒. 基于企業社會責任的人力資源管理研究[J]. 經營管理者. 2017（14）.

[5] 任亞文. 我國人力資源管理現狀及其發展策略研究[J]. 人才資源開發. 2016（02）.

[6] 羅春麗. 人力資源管理研究方法論探析[J]. 中國經貿導刊. 2015（24）.