淺談企業人力資源管理中的倫理問題
——以富士康公司為例

何詩妍 王 棋 張 文

(西華大學 四川 成都 610000)

淺談企業人力資源管理中的倫理問題
——以富士康公司為例

何詩妍 王 棋 張 文

(西華大學 四川 成都 610000)

富士康科技集團是一家聞名全球、生產業績斐然的超級代工企業，但近年來其員工跳樓事件頻繁上演，引起社會各界的關注。在諸多原因中，剝削廉價勞動力并采取以“事”為中心的人力資源管理模式是導致這種現象的主要原因。事實上，我國許多企業都存在著這方面的管理問題。作為管理者應清醒地認識到企業人力資源管理方面存在的倫理缺失問題，實施人性化的倫理管理，探索適合企業發展特點的人力資源管理模式。

人力資源管理；企業倫理；倫理管理

一、企業人力資源管理倫理的相關概念

人力資源管理是通過做好人力資源戰略規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和員工關系管理來解決企業內部事務與人員之間的關系，以此促使企業人力資源效用最優化、企業目標更快更完善的實現。

在企業人力資源管理的不斷發展過程中所形成的一種特殊的道德倫理現象被稱之為企業人力資源管理倫理，它是倫理觀念與倫理原則在企業人力資源管理中的運用，是約束企業進行規范化管理的標尺。企業在進行經營活動時，必須從倫理的角度進行人力資源管理，通過對目標、方式、人員信念上的倫理化來實現企業的人力資源管理倫理化。

二、當前企業人力資源管理倫理問題的表現形式

歧視與欺瞞問題。人力資源管理中歷來存在一種現象，歧視問題。主要表現為有些企業在招聘中會通過性別歧視、年齡歧視、地域歧視等反倫理行為來篩選員工；招聘時為了擴大其知名度，發布虛假不符合公司實際情況的招聘信息；為了留住人才，隱瞞公司的不足等。

公平與公正問題。不公正不公平現象是人力資源管理倫理問題的主要表現形式之一。日常管理時，管理者易受主觀意識影響做出不合理的安排。比如培訓時，資歷較高的員工比年輕員工得到更多的培訓機會；在進行績效考核時，不重視客觀事實，根據個人情感隨意打分，導致考核過程缺乏公正；薪酬分配方面重視學歷而忽視員工能力高低等。

安全與健康問題。國家規定，企業有義務為員工提供安全的工作環境。但有的企業只顧滿足自身利益，不考慮員工的安全，讓員工從事沒有保障的危險工作或者長期從事高強度的工作，工作環境也缺乏人性化與安全性，給社會帶來惡劣的影響，安全與健康問題日益突出。

三、企業人力資源管理倫理問題的分析(以富士康公司為例)

(一)富士康公司概況

富士康科技公司1974年成立于臺灣肇基，是專門從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產品的高新科技企業。公司憑借其扎根科技、專業制造的優勢，在公司領導人的前瞻眼光下迅速的發展壯大。在2012年，富士康進入全球前50強，位居全球第四十三位，同時成為“財富”世界500強的第60位，公司的前景和發展十分樂觀。

(二)富士康事件回顧

2010年至2015年間，網絡上不斷有報道富士康員工跳樓的新聞，尤其是在2010里就連續發生14起員工跳樓事件，一度引起社會的關注。富士康曾采取許多公關措施來處理此事帶來的影響，其中最離譜的是與員工簽訂“不自殺協議書”。跳樓事件也對員工產生了消極影響，許多員工因此選擇離開公司，每個月的離職率明顯比以往多了。跳樓事件只是矛盾被激發后的一種極端表現形式，真正的問題根源還是在公司內部。(如圖1)

圖1 富士康員工跳樓事件簡介圖

(三)富士康公司人力資源管理倫理中的主要問題

任何結果的發生都是時間堆砌的。“十四連跳”的發生不是偶然。它只是富士康在人力資源管理中眾多矛盾和問題發酵后的極端表現形式。

以事為中心，忽視對員工的關心。富士康公司一直是以按時保質保量完成任務而為人所知，這也是它在眾多企業脫穎而出的關鍵點。但這種高效率的背后卻是員工高強度高壓力工作換來的。員工整日重復簡單的工作，工作模式就像監獄式的管理，讓人壓抑無比。

薪酬管理缺乏人本意識，過分依賴廉價勞動力。富士康所獲利潤是通過攝取廉價勞動力的價值來實現的，幾乎不會在原材料上進行成本的節約。因此富士康在招工時格外中意廉價的勞動力，大量招收農村外出打工的年輕人，每年暑假都會招聘10萬左右的大學生。

缺乏人性關懷，員工超時加班導致壓力過大。富士康員工加班費占工資的25%—50%，職位越低，比重越大，為了獲得更多的回報，員工不得不超時加班。長期在這種工作模式下，員工難免會感到壓抑，產生無處發泄的情緒，由此容易產生極端的表現方式。

跨域文化之間的差異導致不公平和歧視問題。富士康員工主要由臺灣員工與大陸員工組成，在其管理層臺干占有80%的比例，管理層嚴重分化。富士康采取半軍事化的管理，公司管理者極具權威性，員工絕對的服從，員工難免會感到壓迫。加上跨文化的沖突，臺灣管理干部也并未給予這種現象足夠的關心，因此就導致公司和員工之間的沖突與不信任。

(四)富士康公司人力資源倫理管理的策略建議

1.暢通溝通渠道

每年富士康員工的有效申訴回復率不足20%，同時，員工流動率大，數量多，造成管理層、企業與員工之間存在溝通障礙。因此企業必須建立良好有效的溝通渠道和溝通機制，加強企業與員工之間的交流，加快信息的流通，從而保證信息的及時性和準確性。主動發現員工在工作中和生活中的變化，管理工作做到員工中間去，及時發現問題并幫助他們走出困境。

2.堅持公平公正

公平與公正是企業良性發展的前提，是企業利益分配的重要標準。富士康要建立按勞動量作為收入依據的制度，要調整以往人力資源管理的方向，制定合理的利益分配機制，通過利益分配來激勵滿足員工的心理預期，消除員工不公平感受，避免因為不公平不公正而引發的倫理問題再次發生。

圖2 改進措施滿足員工心理預期

3.加強文化建設

富士康應該加強文化建設，消除大陸員工與臺灣員工之間的跨文化差異，構建兩岸員工都認同的企業文化，同時增加大陸管理人員的比例，打破臺灣管理干部處于優勢的局面，進行一視同仁的管理，以此來激勵員工，調動他們的積極性，同時避免再次出現因文化沖突而造成的不公平現象。

四、企業人力資源管理倫理問題的策略建議

(一)樹立互惠互利的倫理管理觀念，重視員工的利益訴求

在人力資源管理中，滿足人的需要，重視員工的利益訴求尤為重要。企業在實現自身利益的同時，要認識到員工的利益需要，為員工提供相應的保障措施；樹立互惠互利的倫理管理觀念，重視員工的利益訴求，建立合理的利益訴求機制，有效維護員工的自身利益。

(二)樹立公平公正的倫理管理觀念，平等對待每一位員工

公平與公正是企業良性發展的體現與必然要求。首先，企業要營造公平公正的工作環境，在培訓、績效等管理上做到平等的對待每一位員工。其次，公平與公正的倫理觀念要存在于工作的每一環節，讓員工參與公司的決策，增強其安全感和歸屬感。

(三)樹立以人為本的倫理管理觀念，營造和諧的勞資關系

從倫理學上看，以人為本是一種重要的倫理管理觀念。企業發展的決定因素是人，因此企業要尊重員工的主體性，尊重他們作為人的合理需求，用倫理化的手段滿足他們的工作需求，不僅要在工作條件、工作環境等外在因素上滿足員工，還要在心理上和，精神上尊重員工，從而提升他們的積極性，凝聚好企業的各種員工力量，營造和諧的勞資關系。

(四)樹立誠信的倫理管理觀念，培育企業良好社會形象

誠信是企業長久立足社會發展的必然要求。服務社會、奉獻大眾的道德價值觀是人力資源管理倫理的最高境界。企業想長久生存和發展，就必須努力培育和發展誠信意識，在外對社會對大眾負責任，在內對員工講誠信守信用，員工感受到企業的真誠和信用，便會加倍的努力回饋，進而實現企業的經營目標，為企業獲取利潤的同時也增強了企業的良好形象。

五、結束語

富士康所面臨的倫理問題不是個案，這是勞動密集型企業與人的發展進步所表現的矛盾與激化，這無疑給我國的企業敲響了一記警鐘。當今社會提倡人的全面發展，整個社會也都在為人的幸福和尊嚴而發展，企業只有遵循這一發展準則，才能實現長久生存和發展。

[1]沈應仙.企業管理倫理:社會功能和經濟價值.浙江經濟.2012(01):21.

[2]周寶宏.企業管理倫理的特性研究.現代經濟信息.2011(16):09-12.

[3]解媛.中小企業人力資源管理現狀及對策研究.中國商貿.2011:(30).

何詩妍(1993-)，女，漢族，四川綿陽人，西華大學工商管理學院，在讀研究生，研究方向：企業管理；王棋(1992-)，女，漢族，四川人，研究生在讀，企業管理，西華大學工商管理學院；張文(1993-)，漢族，四川人，西華大學本科，人力資源管理，現單位四川雅安漢源后域鄉人民政府。