淺析我國公務員工資制度存在的問題及對策

解 翠

(延安大學 陜西 延安 716000)

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淺析我國公務員工資制度存在的問題及對策

解 翠

(延安大學 陜西 延安 716000)

公務員作為我國公共行政的主體，在提供公共服務和公共產品中扮演著重要角色，公務員隊伍的積極性和主動性影響著政府行政的效率和質量。我國公務員隊伍實行國家統一的職務與級別相結合的職級工資制，公務員工資主要由基本工資(職務工資和級別工資)、津貼、補貼、獎金組成，公務員工資作為公務員個人勞動報酬的重要內容，公務員工資的高低直接影響著公務員隊伍的穩定性。本文主要從公務員工資制度的角度分析當前我國公務員工資制度中存在的問題，以及存在問題的成因，提出相應的對策建議。

公務員；工資制度

一、公務員工資制度的涵義及內容

公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，要具有專業知識、智力素質、心理和身體素質等；公務員工資是指國家按照按勞分配的原則，以貨幣形式支付給公務員的勞動報酬，也是對公務員個人消費品分配的一種貨幣表現形式。公務員工資主要具有激勵、保障、調節三種基本職能。[1]

公務員工資制度是指公務員依法履行職責、完成本職工作后，國家以法定貨幣支付給公務員個人勞動報酬的制度，即指為計量公務員勞動消耗和計算、發放公務員報酬而建立的原則、規范、工資關系和形式的統稱。包括了公務員的工資等級、工資形式、工資結構等。[2]在2006年公務員工資制度改革之后，公務員工資主要包括基本工資、津貼、補貼、獎金等，基本工資包括職務工資、級別工資，職務工資主要體現在公務員的工作職責，一個職務對應一個工資標準，公務員按所任職務執行相應的職務工資標準；級別工資主要體現在公務員的工作實績和資歷，級別分為27級，每一個職務層次可以對應若干個級別，每一個級別設若干個工資檔次；津貼主要包括地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等；補貼主要包括住房、醫療、補助等；獎金主要指在考核中確定為稱職、優秀的，可以享受年終獎金。

二、我國公務員工資存在的問題

截止2015底，我國對公務員工資制度先后進行了五次大的改革，在第五次改革后，是否能提高公務員隊伍的薪資待遇尚未驗證。本文認為公務員工資存在以下問題：

(一)公務員工資結構整體不合理

公務員工資包括基本工資(職務工資+級別工資)、津貼、補貼、獎金四個部分，根據2014年全國人大常委會對《中華人民共和國公務員法》實施情況的專題調研，基本工資占公務員收入比重僅為三位之一左右，津貼和補貼占比過大，形成不盡合理的工資機構。尤其是在2006年工資制度改革之后，工資結構比例基本工資約占工資總額的20-40%，津貼補貼約占55-75%，獎金約占2.5%。[3]足以說明，當前我國公務員工資機構是不合理的，一般情況下，基本工資占比較高可以穩定公務員隊伍，實際上，基本工資的標準是由國家統一制定，由中央財政統一撥款，而各地區可以根據各地方的財力制定不同標準的津貼補貼。經濟發展較快的地區，津補貼比重較低；經濟發展落后的地區，津補貼比重較低，拉大地區之間的差距，也使得公務員工資結構不合理更加突出。

(二)公務員工資水平總體偏低

目前，公務員的工資數據并沒有公開，為了研究目前我國公務員工資水平，只能采取把企業和機關的平均工資進行比較，探討公務員工資水平的高低。目前根據國家統計局公布的機關人數為1314萬人，中央組織部公布全國公務員總數為717.12萬人，占比達到54.6%，因此，機關人員與企業的平均工資的比較可以說明目前公務員工資水平的高低。[4]

如圖所示，2006年和2007年這兩年，公務員與企業的工資差距略大，之后逐漸縮小，到了2012年機關工資與企業工資已經大致接近，到了2013年后，企業的工資高于機關工資376元，隨著公務員津貼補貼越來越規范化，公務員與企業間的差距會增大。雖在2015年下發了《公務員工資調整方案》上調了公務員工資標準，并將部分規范化的津貼補貼納入基本工資，這很難一蹴而就的改變公務員工資偏低的現狀。公務員的福利津貼豐厚，公務員的基本工資整體偏低，一旦福利津貼減少，那么公務員的整體工資水平就會降低。與其他行業相比，公務員隊伍的學歷較高，工資與學歷不成正比，工資增長與當前經濟發展不相協調。

資料來源：何憲.公務員工資水平實證分析[J].中國井岡山干部學院學報，2016(2).

(三)公務員工資難以調動積極性

公務員工資由四部分組成，各個部分所起到的功能也各不相同，基本工資和津補貼主要起到保障公務員基本生活的功能，而獎金是可以起到激勵功能，但是在實際的操作中，獎金是工資的一部分，這讓公務人員認為獎金是理所應當的。且獎金所占比例較低，起不到真正的激勵作用，無法調動各個層級的公務員工作的積極性。在對公務員個人的考核中，主要分為平時考核和定期考核，平時考核主要是所在單位進行考核，采取“互評”方式，考核結果會記錄在檔案里，而定期考核分為領導職務和非領導職務，考核結果若為優秀和稱職，獎金為12月份工資且最多不得超過12月份的1.5倍，若為基本稱職，則無法享受獎金，考核次數過少，起不到鞭策的作用，獎金在年終發放很難激勵到公務員隊伍；在對機關單位考核中，上級對各個單位考核中，若評為優秀則可以獲得一筆獎金，各個單位就會按單位編內人員數額平分獎金，干多干少都會拿到獎金，基本起不到激勵作用。

三、我國公務員工資存在問題的成因

作為為社會提供服務的國家公職人員，造成工資總體偏低的原因是多方面的。

(一)“隱性津貼”減少，未及時調整基本工資

在2006年的公務員工資制度改革中，實施職務與級別相結合的工資制度，完善津補貼發放制度，并設立“清理規范津貼補貼辦公室”，采取“限高、穩中、托底”、“陽光工資”等政策，使得一些低收入的地區逐漸改善，如上圖所示，在2006—2013年之間，隨著“清理規范津貼補貼”取得成效，各地區公務員不合理、不合規的“隱性津貼”得到遏制，2013年企業的平均工資超過了機關的平均工資，公務員的福利待遇明顯減少，但是自從2006年調整基本工資后，9年間工資未有變化，這就使得公務員的工資水平整體偏低。在2015年公務員隊伍的工資整體上調300元，但與過去“隱性津貼”相比，額度差距很大，很難改變公務員隊伍工資偏低的現狀。

(二)考核流于形式，獎金占比過低

《公務員法》中規定，若考核的結果為不稱職，要降低一個職務，年度考核連續兩年不稱職，應當予以辭退，但實際操作中，很少有連續兩年不稱職，對于個人而言，平時考核和定期考核基本流于形式，即很少出現不稱職，基本每個人在考核中都是優秀或者稱職；且獎金占比過低，既不會激勵獲得獎金的人更加積極工作，也不會激勵未獲得獎金的人繼續努力工作；“平均主義”色彩較濃，無法在獎金中區別“多干活與少干活”的待遇，“不作為”、“懶政”、“怠政”現象層出不窮。

四、完善我國公務員工資制度的建議

(一)適當提高公務員基本工資所占比例

公務員工資中的基本工資所占比重的高低直接決定公務員的積極性和穩定性，要想合理化公務員的工資結構，重點在于適當提高公務員的基本工資。首先，規范地方津貼和補貼標準已取得成果的基礎上，進一步加大清理實施力度，將可以貨幣化的津補貼納入到基本工資中，將“暗補”改為“明補”，收回各級部門自主設立津補貼標準的權力，建立規范化的監督機制；其次，基本工資包括職務工資和級別工資，合理上調各個層次的職務工資和級別工資且拉大基本工資的檔次，在基本工資中要體現出領導職務與非領導職務、基層公務員與高層公務員之間的基本工資差距，這樣可以激勵不同層次的公務員積極工作。

(二)調整公務員工資結構，獎金成為獨立部分

目前，發放獎金的依據就是對公務員的平時考核和定期考核，而較低的獎金不能使公務員足夠重視考核。要使獎金發揮真正的作用，就要調整公務員工資結構，獎金不在列入工資中，而是作為獨立的部分。適當提高獎金比例，或者劃分獎金專項款，或者將部分津補貼列為獎金項，保證資金充足。年終考核完，獎金不在一次性發放，隨著下年度每月份工資一起發。這樣，獎金的激勵作用持續時間長，真正起到激勵的作用。

[1]傅禮白.國家公務員制度概論[M].濟南：山東大學出版社，2004.3(173).

[2]趙茹.我國公務員工資制度改革探析[J].改革與開放，2015(08).

[3]何憲.論我國公務員工資結構失衡的治理[J].中國行政管理，2017(04).

[4]何憲.公務員工資水平實證分析[J].中國井岡山干部學院學報，2016(2).

解翠(1991.04-)，女，漢族，陜西，研究生，延安大學，行政管理。