高新企業知識型員工的薪酬管理分析

臧祺超

摘要：文章分析了華為技術有限公司薪酬的構成，分析了其薪酬管理設計遵循的原則。薪酬管理的成功給華為提供了源源不斷的人才支撐，是其成功的重要因素，最后結合華為情況對我國傳統的高新企業給出建議。

關鍵詞：高新企業 知識型員工 薪酬管理

美國著名管理學家彼得。德魯克曾提出知識型員工這一概念，指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”知識型員工與其他類型員工相比，傾向于追求自主性、個性化、多樣化和創新精神，關注自身的發展和晉升機會而薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系中重要的組成部分。目的是使企業利用有限資源既能激勵留住核心成員，又能在最大程度上實現公平以實現組織戰略。高新企業大部分雇員皆為知識型員工，故設計合適的薪酬管理來有效激勵知識型員工，在高新企業發展方面尤為關鍵。

華為是全球領先的信息與通信技術（ICT）解決方案供應商，專注于ICT領域。華為自1987年成立以來從個注冊資金2萬人民幣的小公司成長為現在營業額3950億人民幣，利潤460億人民幣的世界五百強企業。目前，華為有17萬多名員工，業務遍及全球170多個國家和地區，服務全世界三分之一以上的人口。華為作為高新企業成功的代表，其對知識型員工成功的薪酬管理經驗對我們有十分重要的啟示。

一、華為的薪酬構成

華為2015年年報指出雇員費用主要支出于在職員工和對離職員工兩方面。其中在職員工薪酬由工資、薪金及其他福利，以及時間單位計劃組成。離職后計劃由設定受益計劃以及定額供款退休計劃組成。

一個企業想要吸引年輕的知識型人才，工資的高低是關鍵性要素。華為在2013年經濟下行壓力的形式下逆市加薪，基層員工的加薪幅度至少達到25%。應屆畢業生的起薪也大幅上調。據統計，2013年以前，應屆本科生進入華為后薪酬為6500元/月（一線城市稅前，下同），調整后將超過9000元/月，增幅達到38%；碩士畢業進入華為的員工起薪從以往的8000元/月上調至10000元/月，增幅達到25%。如果是優秀畢業生，起薪還會有不同程度的上浮。提升工資對基層員工起到了很好的激勵作用，同時對知識型人才的吸引增加。

時間單位計劃（TUP）是華為實行的基于員工績效的利潤分享和獎金計劃。根據該計劃，華為授予員工時間激勵單位，獲得時間激勵單位的員工自授予之日起五年可享186消費導刊-2016年6月刊有以現金支付的收益權，包括年度收益及累計期末增值收益。被授予人基于已生效的時間激勵單位數量獲得以現金支付的年度收益。累計期末增值收益將于時間激勵單位五年期滿時，或被授予人聘用關系解除或終止時，予以現金支付給被授予人。僅該計劃一項，華為向雇員指出將近900萬人民幣，增幅826%。這一計劃穩定住了華為的核心員工隊伍。

在這里我們針對在職知識型員工的薪酬進行詳細的分析，根據全面薪酬理論薪酬由內在薪酬和外在薪酬兩部分構成。我們對其理解如圖所示。

顯然，對于我們要研究的知識型員工，內在薪酬是十分重要的，其重要性甚至要超過外在薪酬。華為秉持“以奮斗者為本”的理念，將關愛員工作為企業的重要責任，融入到企業運營的各個方面。

二、華為薪酬管理的設計原則

薪酬管理的設計原則有很多，包括公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經濟性原則、合法性原則等。在華為薪酬管理中我們討論一下幾點。

1.公平性原則。前面我們已經提到，華為會根據員工的個人績效、對公司的貢獻對員工進行評定，多勞多得。對于評定的方式，華為有著明確的規定、規范的流程，會與員工協商溝通年終獎、考核結果、晉升的最終評定。在職位的晉升上，更有獨立的崗位說明書，員工的晉升秉承著公平公開的原則。總的來說，這種在獎勵上公平性，以及公開的晉升機制，是吸引向往個人晉升的知識型員工的一個重要因素。

2.激勵性原則。華為會優先給一線作戰部隊和績優員工提升工資和激勵水平，以導向>中鋒；充分落實了“獲取分享”的獎金機制發揮激勵的牽引作用，加大各層各類員工激勵的差異性，通過提高激勵方式的針對性來保證激勵的有效性。

3.競爭性原則。華為在設計薪酬的過程中充分考慮到市場上同行業的薪酬水平。在不損害自身長期利益的情況下，薪酬情況會高于所在地區的平均水平。在2013年經濟形勢下滑的情況下，華為根據自己實際情況作出漲薪決定，使得自身在人才市場的競爭力大大加強。

三、華為案例的啟示和建議

1.高新企業應關注于長期績效。我國傳統的高新企業只關注短期的績效，拘泥于薪酬的基本制度。而建立長期績效，會調動員工的積極性，激發知識型員工的“奮斗者”的精神。從而對企業的長期發展起到深遠的影響。

2.高新企業應提升知識型員工對薪酬制度的參與度。傳統企業在制定制度方面沒有員工的參與，不能了解員工的想法，員工只能服從已有的制度，這種模式是知識型員工難以接受的。華為在評定績效、獎金及其他福利時，均與員工溝通協商，最終結果員工參與其中，重視員工的參與。

3.高新企業應建立自己的企業文化，切勿盲從。華為“以奮斗者為本”的企業文化是經過多年的經營和沉淀而得來的，從而吸引著一批有一批向往個人奮斗的知識型人才。而傳統高新企業在企業文化上不能照搬照抄，建立屬于自己的企業文化才是企業長期發展穩步向前的根本。