職工拒絕加班被辭不一定都是企業的錯

文/張莉慧

職工拒絕加班被辭不一定都是企業的錯

文/張莉慧

案例回顧：

小崔于2014年8月20日至某電廠從事電力維修工作，雙方約定每月工資3000元，并簽訂了2014年8月20日至2015年8月20日，期限為1年的勞動合同。該電廠于2014年8月5日，經過全體職工代表大會通過的《某電廠規章制度》明確規定：“無正當事由拒絕加班進行電力搶修，屬嚴重違反單位規章制度，應解除勞動關系。”某電廠向小崔發放了已經實行的規章制度手冊，小崔看完手冊且在手冊上簽了字。而后，某電廠在合同書附加條款中也做出了此項約定。

2014年12月9日，小崔在下午下班時間接到廠辦公室下達的緊急書面通知，要求其加班作業。理由是某小區大面積停電，需要緊急搶修。但是小崔以家中來客人為由拒絕加班，徑自回家了。之后，某電廠決定以小崔嚴重違反單位規章制度為由解除與其的勞動關系。小崔向勞動仲裁提出申請，要求單位給付違法解除勞動關系補償金。

仲裁庭上，某電廠認為安排加班的情形是合法的。小崔拒絕加班違反了電廠的規章制度，與其解除勞動關系符合法律規定，因此拒絕給付解除勞動合同經濟補償金。勞動仲裁經過審理后裁決：小崔主張恢復勞動關系和違法解除勞動關系補償金不予以支持。

案例分析：

首先，電廠安排加班的情形是合法的。依據《勞動法》第四十二條之規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：……（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的……”故公共設施發生故障需要維修，不受加班條件的限制。某電廠安排小崔加班并無過錯。而小崔沒有正當事由拒絕加班屬于違反企業的規章制度及合同約定。其次，企業的規章制度及勞動合同約定合法。依據《勞動合同法》第四條之規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”本案中，小崔熟知企業規章制度，且某電廠把規章制度條款寫入合同并不違反法律相關規定。綜上，某電廠解除與小崔的勞動關系不屬違法解除情形，故不應支付違法解除勞動合同的經濟補償金。