新入職教師本領缺失成因與對策建議

□文/重慶市云陽教師進修學院 盧兆明 曾月光

新入職教師本領缺失成因與對策建議

□文/重慶市云陽教師進修學院 盧兆明 曾月光

近年來，中小學教師老年化尤其嚴重，也是各區縣招錄教師的高峰時期。比如，云陽縣近五年招錄了近3000名教師，約占全縣教師總數的三分之一。雖招錄數量足夠，但縣教委在教育調研過程中發現新教師存在“三缺”現象：一缺基本功、二缺責任心、三缺進取心。調查中還發現部分新教師在做教育教學工作的同時，職業立場不堅定，在兼職做微商、電商，這對所任教的班級學生來說無疑是雪上加霜。

那么，教師究竟需要哪些本領？由《中小學教師專業標準（試行）》基本內容得知：“專業知識”和“專業能力”是教師本領的兩大主要支柱，好比人的左腳和右腳，能支撐起上身直立行走，因此教師擁有扎實的“專業知識”和“專業能力”才能站穩講臺。而《標準》中的“專業理念與師德”好比電腦軟件中的“優化大師”，提醒教師要時常刷新思想廢存，并要堅定黨的教育方針。本文以“云陽縣2017年新教師培訓班”307名學員情況為依據，論述新入職教師本領缺失成因，并提出對策建議。

圖1 云陽縣2017年新教師培訓需求統計圖

一、新入職教師本領摸底

要了解新入職教師的本領，應遵循客觀事實，從多角度開展調查研究，在實踐中去發現問題。正如“橫看成嶺側成峰，遠近高低各不同”，從不同視角測評新入職教師的專業能力。在云陽縣2017年新教師培訓過程中，培訓機構在培訓前、培訓中進行了培訓需求調查和學員實踐能力摸底。

視角一：問卷調查看需求。云陽縣2017年新教師培訓伊始，培訓機構組織307名新教師通過掃描二維碼填報基本信息和填寫培訓需求調查表。由“問卷星”統計出的數據見圖1，在學歷層次調查選項，本科學歷占80．13%，專科學歷占15．96%，研究生學歷占3．26%，可見學歷層次普遍較高；在教學能力自評選項，教學中經常會感到自身能力不足者有28．01%，有時會感到自身能力不足者有65．47%，說明多數新教師有能力恐慌的危機感；在知識需求調查選項，教學中最需要教育理論知識者有52．44%，需要教育科研方法者有82．74%，需要熟悉課程標準者有72．31%，說明新教師彌補專業知識迫在眉睫；在教育教學專業能力方面，需提升現代信息技術應用于教學能力者有28．66%，需提升教學資源開發能力者有52．77%，需提升教育科研能力者有66．45%，需提升教學活動組織與監控能力者有50．16%，需提升教學活動設計能力者有51．47%，需提升教學反思能力者有34．2%，說明新教師專業能力嚴重不足。由統計數據對比可知：資源開發、教育科研、教育理論、教學組織、教學設計、課程標準各模塊需求率較高，均超過50%的人數。從數據分析得知，雖然新教師表面上看學歷層次很高，但對勝任教育教學所需的知識和本領還欠缺不少，亟待通過培訓提升。

視角二：課堂教學看能力。在云陽縣高中新教師培訓中，培訓內容的其中一個模塊是遴選學員代表到培訓實踐基地學校上匯報課。一位新教師在教學過程中顯然功力不足，對課文理解不深，而學生表現超出預期，搶盡風頭，教師儼然失控，沒有很好達成教學目標。教學專家在點評環節直言不諱：“你這堂課只有五分鐘有效。”而上匯報課的學員由小組推薦產生，并在培訓機構進行了半天的小組集體磨課。可見，絕大多數新教師教學能力亟待提升。

視角三：群體交流看素養。在云陽縣新教師培訓中，為了增強學員間的相互了解，培訓機構開展了 “破冰之旅活動” “論壇交流活動”，還建立了班級QQ群。在集中培訓第二階段，要求學員提交《云陽縣2017年新教師培訓考核表》，表中一欄要求學員填寫“師徒結對”情況，另一欄要求填寫新教師“入門課”“過關課”情況，但很多學員不清楚怎么填，說明他們在分散研修階段根本沒有實施這幾個任務。他們在QQ群交互的部分信息如圖2，從上面的信息看出新教師的師范素養薄弱。

圖2 學員交流QQ截圖

圖3 云陽縣2016年新入職教師學科比例

二、新入職教師本領缺失成因

新教師在教育、教學、教研各方面均比較生疏，凸顯高學歷、低能力的現象。部分教師在師生教學活動中，不能產生“牛鼻子效應”，沒有當好學生的引路人。研究中，通過倒推得出問題的癥結：在師范生的培養、教師招錄、新入職教師培訓過程中，沒有形成完整的“系統鏈”，幾家單位各自為政，造成大量問題積壓，下面層層解剖。

（一）職前孵化培養問題

當下，師范院校規模大，且師范專業夾雜著非師范專業，教師培養朝著“批發化”“粗糙化”方向發展，導致職前孵化培養階段問題重重，比如學生參與課外活動少、見習實習時間太集中、畢業論文假大空等，造成教師本領磨礪中的基礎缺失。另外，師范院校辦學還存在“盲目性”，沒去深入研究學科設置的合理性及各學科培養人數的合理性，而要從眾多用人單位去反思。經統計，云陽縣2016年招錄的新教師任教學科人數比例見圖3，其中語文、數學占比最大，接近總數的50%，但有一個數據——“包班教學”，值得關注，占總數的9．77%，這部分教師應該是在村校任教，包班上語文、數學、音樂、體育、美術、科學、思品等學科，說明高校要加強“全科教師”培訓，并矢志不渝地促進師范生全面發展。

（二）入職招錄遴選問題

目前，教師招錄主要采取學校自主選賢和地方教育行政主管部門統一招考相結合。在教師招錄中存在諸多問題：一是專業結構單一，考生多來自師范教育類專業；二是招錄考試內容狹窄，一般是教育公共基礎知識+教育學+心理學；三是招錄面試過于簡化，多采取“微教學”或“微問答”形式開展面試。

（三）職后回爐培訓問題

新入職教師一般在工作首年參加新教師培訓。目前，區縣組織的新教師培訓存在諸多問題：一是培訓目標模糊。如新教師成長的階段性目標，全國目前沒有統一的標準，各地培訓機構往往定性目標多于定量目標；二是培訓時間短暫。相比衛生部門，教育部門教師的繼續教育時長太短。市衛計委要求到2020年以后，全市所有醫院新進崗位的本科及以上學歷的臨床醫師，都必須接受為期三年的系統化、規范化培訓。而新教師直接上崗，在試用期間，僅要求參加120學時的集中培訓；三是培訓形式單一。培訓形式多采用專題講座和教學觀摩；四是培訓機構獨斷。教師培訓多是在培訓機構完成，主要進行集中理論學習，而新教師更需要實踐內容的學習；五是部分地區教育行政部門干擾大。主要體現在培訓內容和培訓時間上，多數新教師教育教學任務重，當培訓學習與教育教學發生矛盾時，教育主管部門往往要求壓縮培訓時間，培訓內容就打了折扣；六是教師個人與送培單位問題。部分新教師不積極好學，不求上進。部分送培單位領導存在“小市民意識”，為了節約差旅費或免于調課，送培很消極。

培訓問題，單憑培訓機構是找不完的，也是看不透的。通過調查，學員認為影響培訓效果的因素如圖4所示，56．68%者認為“培訓講師的水平”最影響培訓效果，66．45%者認為“培訓方式與手段”最影響培訓效果，59．93%者認為“培訓內容和教材”最影響培訓效果，44．63%者認為“培訓組織與服務”最影響培訓效果，只有19．54%者認為“培訓時間的長短”最影響培訓效果，說明培訓機構在培訓中要理清這些問題，明白那些問題是學員最關注的問題。

圖4 影響培訓效果的因數

三、提高新入職教師本領建議

要提高新入職教師本領，不能單靠培訓機構孤軍作戰，師范院校、用人單位、培訓機構、教育行政主管部門應通力合作，方能提高新入職教師本領，讓其盡快成熟，盡快適應工作崗位。因此，提高新教師的本領，是一項系統工程，不能眉毛胡子一把抓，建議要從各個層面把好如下三關。

（一）教師職前培養要把好出口關

師范院校在培養師范生的過程中，目標應瞄遠一點，準一點，要追求學生“畢業即用”效應，生師身份轉變無縫銜接，畢業生能直接進入教師角色，基本站穩講臺。因此，師范院校在培養教師過程中，應嚴把出口關，學生在學校期間，除了夯實專業基礎、提升專業能力外，建議通過以下途徑增強師范素養。

1.校園活動“化大為小”

各大院校愛開展大型活動，比如，在運動會上學生擺成一個超大“奮斗類”圖案，在校慶開幕式上學生擺成一個“**周年”圖形，可培養學生的大氣意識。但建議師范院校在搞好大型活動的同時，應多開展小型活動，小型活動能保證人人參與，人人都得到鍛煉。校、院、系各級學生會與團委會以及班委或團支部都可以組織開展提升師范生素質的各類小活動，像微課堂、微講座、微辯論、微故事、微調研、微設計、微競賽等活動要多開展。學生參加大型活動只能做一顆螺絲釘，參加小型活動能做一個發動機，發動機能產生源動力，而螺絲釘只能獲取驅動力。所以師范院校的活動應“化大為小”，以促進“準教師”全面發展，為提高未來教師本領奠定基礎。

2.見習實習“化整為零”

師范院校學生傳統的見習實習都是安排在大四的下學期，但集中在此期間實習有諸多弊端。一是學生身份轉變的陡然性，由學生身份轉變為教師身份太突然，教學會千瘡百孔，問題會較多，即將畢業的學生想彌補都來不及；二是學生求職與實踐存在矛盾，大四學生既要見習實習，又要忙于找工作，還要撰寫畢業論文和上選修課，多數學生不可能安心見習實習。事實上，從學生到準教師，再到教師是一個循序漸進的過程，如果大一大二就把學生拉出去見習，學生會感到基本功與能力不足，他們會主動去夯實基礎。如果提前到大三就把學生拉出去實習，站站講臺，上幾堂課，能提前暴露實習過程中的問題。此時，學生還有機會彌補專業的不足。期間，學校千萬不要顧慮學生這沒學，那沒學。而事實上，就是按傳統做法，學生畢業了，也可能這也不會，那也不會。因此，建議師范生的見習實習不要集中在大四下期開展，要把見習實習“化整為零”，提倡學生大一大二開始見習，大三開始實習，大四還得見習實習，本領才會螺旋式增長，畢業后方可盡快進入教師角色。國家要以師范生畢業后能基本站穩講臺的目標來倒逼師范院校教學改革。

3.畢業論文“化虛為實”

師范本科生的畢業論文應重實踐、輕理論，重實例、避虛幻。近年來，出現了部分大學生找中介機構請人替寫論文的現象，造成畢業論文假大空現狀。建議師范生就以見習實習期間的教育教學為主要內容，以見習實習故事為案例，結合實習報告作真實的畢業論文。這樣，也能促進學生認真見習實習，也是打好未來教師教研本領基礎的第一步。

（二）教師公開招錄要把好入口關

近年來，國家為提高師范生素質，實施免費師范生培養計劃，吸引了部分優秀學生報考師范專業，這部分學生畢業后可直接進入編制內教師。除此之外，還需大量招錄往應屆畢業生充員，因而要提高新教師整體素質，最捷徑之路是直接招錄基礎好、綜合能力強的往應屆畢業生，從而把好教師入口關。

1.專業結構從“單一”到“多元”

教師資格證實行國考以來，大量非師范生考拿教師資格證。其中，部分學生比較優秀，國家應積極吸納熱愛教育事業的優秀非師范生進入教師隊伍，他們基礎較扎實，潛力大。例如，薩爾曼·可汗是可汗學院(Khan Academy)的創始人，本是美國金融機構一個員工，先是通過微課視頻遠程指導他表妹學數學，后來逐漸涉及到各個學科。為此，他做了上萬個微課視頻，成立了可汗學院。美國大中小學的教師和學生都在學習可汗學院的微課程，可汗學院雖不可普遍復制，但類似薩爾曼·可汗人才，教育系統應該接納。又比如，中學開展的創客教育和通用技術的教學，就適合綜合大學的工科出生者擔任教學。雖非師范生的弱點是教育專業理論知識欠缺，但通過進修學習是可以彌補的。所以教師公招專業結構應從“單一”到“多元”轉變。

2.專業考核從“專項”到“綜合”

目前，新教師公招考試大多采取“教育公共基礎知識+教心學+面試”模式，而面試分“結構化面試”和“講課式面試”，兩種面試時長均在十分鐘左右。曾經某區縣招錄幼兒園教師，面試時長僅為五分鐘。“結構化面試”側重于考核考生綜合分析能力、應變能力， “講課式面試”側重于考核考生教育教學技能。這兩種考核方式均有局限性，趨于專項考核。而《師說》中指出：“師者，傳道、授業、解惑也。”道出做一名教師的要求之高。因此，建議新招錄教師，要綜合考試考核考生的知識、能力、素養，加大綜合基礎知識考試面，整合“結構化面試”與“講課式面試”，相關主管部門要做好頂層設計，應盡快建立新招錄教師科學的評價體系。

（三）教師轉正定級要把好培訓關

前面提到了新教師培訓存在諸多問題，培訓機構應做好兩個整合，一要將多方問題進行整合，二要將培訓中各任務、各要素進行整合。由此建議采取“培訓機構+學校聯動培訓”模式，通過“集中培訓+自我研修+任務驅動”形式，并用好相關政策，教育主管部門要把新教師培訓學習情況作為教師轉正定級考核的重要依據之一，使培訓外驅力轉換成學習內驅力，促進新教師主動提升專業能力。根據培訓需求調研，建議新教師培訓要重點做好“四個三”。

1.新教師要學好“三標”

在新教師培訓中，要將《中小學教師專業標準》、各學科《課程標準》及《中小學教師信息技術應用能力標準》納入培訓及考核內容。《中小學教師專業標準》《中小學教師信息技術應用能力標準》是教師個體發展的參照系，是教師檢測自我本領的鏡子。《課程標準》是教師教育教學的參照系，是教師調節自我行動的鏡子。

2.新教師要做好“三案”

在新教師培訓中，首先，培訓機構要把寫“教案”即做教學設計作為培訓與實踐的重點內容，學員做教學設計，通過專家引、個人寫、小組議、班級評、導師審等環節，運用“參與式”培訓形式，把一份份粗糙的教學設計打磨為成熟品；其次，培訓機構要教會新教師做“導學案”。 近年來，“導學案”起起落落，似曇花一現，但新教師學會做導學案，有助于培養教師站在學生的立場去思考問題，有助于在備課環節中更好地備好學生；再次，培訓機構要引導新教師做好“個人發展方案”，現在提倡新員工做“個人職業生涯規劃”，而教師職業相對于其它行業工作較穩定，所以新教師更應該提早規劃好自己的職業生涯。即使規劃與未來有出入，但是沒有規劃，就沒有思考。沒有規劃，就不知道有變化。因此，培訓機構應積極給予新教師個人發展方案的指導。

3.新教師要磨好“三課”

在培訓的自我研修階段，要用好“培訓機構+學校聯動培訓”模式。新教師在培訓機構的理論導師與本人單位的實踐導師共同指導和監督下，通過磨課的形式，要分階段著重上好入門課、合格課、過關課，遵循“步步高”原則，以完成多個課堂教學“使能目標”來漸進達成培訓終極目標。

4.新教師要跟好“三師”

圖5 培訓方式調查統計圖

用人單位用好新教師應遵循“一增一減”原則，奉行“潛龍勿用，當好助手”這一理念。“一增”就是學校要給新教師增加成長關愛。建議新教師工作伊始，重點是當好助手，策略是導師引路；“一減”就是學校要給新教師減壓。建議新教師第一年少擔重任。而當下的大部分學校是給新教師壓擔子，當班主任、教畢業班、當采購員……在學校紛繁復雜的事務中，新教師成了“跑腿子”。正如黃明超會長所說：新教師處于潛龍階段，羽翼未豐，應潛龍勿用，此階段學校迫不及待地給予重用，飛得越高，會摔得更慘。該階段也稱新手階段，如同龍潛伏在水中，暫不宜有所作為。如今的新教師群體，雖學歷層次高，但知識到能力需要轉換，潛力需要挖掘，他們只有在跟師當助手的過程中，才能不斷積累知識、提升能力，解決疑難問題。

圖6 班級管理需求統計

由此可見，新教師在教學工作上應采取“柔性上崗”策略，循序漸進地步入正軌。在“柔性上崗”的過程中，要加強實踐環節的培訓，學員對培訓方式的喜好調查統計情況如圖5，新教師最喜歡的培訓方式包括觀摩教學、名師引領、案例教學及實踐指導，經研究發現“導師引路”最易實現整合這些培訓方式。因此，建議新教師要跟好“三師”：一要跟好教育導師。新教師參加工作頭兩年不應擔任班主任，而是當班主任助手，先學著管理班級與處理班級事務。通過對云陽縣307名新教師調查得知其班主任工作能力極差，班級管理技能需求情況如圖6，有77．52%的新教師希望學習如何培養學生行為習慣，有75．9%新教師希望學習后進生工作技巧知識，有53．75%的新教師希望學習班隊活動組織知識，有55．7%的新教師希望學習如何與家長溝通技巧，有48．86%新教師需求培養班干部技巧知識，這些知識與能力提升刻不容緩；二要跟好教學導師。新入職教師工作第一年，建議不必“剛性上課”，即不安排固定班級學科教學。先是當好教學助手，隨教學導師跟班聽課并試著參與課堂管理，課后參與批改學生作業，了解學情。二至三個月后，新教師方可參與教學設計，在教學導師的指導下優化教案，隨即正式上一堂課，即“入門課”。如此反復打磨，教學導師認為弟子能基本勝任“課堂教學”后，才安排弟子上“過關課”。之后，教學導師逐漸放手，大膽讓弟子多上講臺，這才能把“一幫一”制度落到實處；三要跟好理論導師。目的是新教師在試用期間，要快速提高教育教學理論水平。理論導師由承擔新教師培訓的進修院校統一聘用，建議多聘用從一線教師成長起來的專兼職教研員。在培訓跟蹤指導中，可采取“一導多”制度，即一個理論導師帶多個學員，此制度便于教研員做比較研究，也方便教研員指導工作的自適應性調節。

綜上，從師范生到準教師，再到新教師的培養過程，是一個系統工程。師范院校、培訓機構要主動出擊，用人單位要大力支持，教育主管部門要統籌協調，學員本人要積極進取。共同建構與社會發展相適應的教師個人學科專業結構，循序漸進地增長新教師教育教學本領。◇

本文系全國教育科學“十二五”規劃單位資助教育部規劃課題“西部貧困地區教師繼續教育現狀及發展策略研究”（課題編號：FKB120427）階段性成果。