高校青年教師科研能力弱勢的分析與對策

常賀敏+馬赫

【摘 要】 青年教師是高校教師隊伍的主體，也是高校未來發展的中堅力量。高校青年教師的科研能力關乎高校的科研實力和國家綜合國力的提升。基于此，本文通過收集和整理相關文獻資料，分析歸納我國高校青年教師在科研成長中存在的問題并總結相應的對策。

【關鍵詞】 高校；青年教師；科研能力

【中圖分類號】 G64.23 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-3089（2017）16-00-03

科學研究是高等學校的重要職能，高校教師在教書育人、服務社會的同時也擔負著科學研究的任務。到2010年為止，我國普通高校40歲以下專任青年教師人數約84.3萬人，占總人數比重約62.8%[1]，青年教師業已成為高校教師隊伍的主體，其科研能力和水平不僅是自身素質的體現，也直接反映了高校的科研實力和綜合競爭力，更會影響到國家的科技創新能力和綜合國力。恩格斯指出，“一個民族想要站在最高峰，就一刻也不能沒有理論思維。”無論是從科教興國角度還是從人才強國的角度出發，高校青年教師的科研成長問題都是值得深入研究和思考的。本研究以“高校青年教師科研能力”、“青年教師科研能力提升”、“科研能力提升”等為關鍵詞在中國知網進行文獻檢索，對2012～2016年五年間45篇有效樣本進行系統梳理，分析當前高校青年教師科研能力弱勢的成因與對策。

一、概念界定

（一）青年教師

我國教育部對優秀青年教師的年齡上限按學科界定，自然學科的年齡上限是40周歲，社會學科類為45周歲。《國家社會科學基金項目管理辦法》中規定申請青年項目者的年齡上限為39歲。林崇德認為，個體自然科學和社會科學的創造力與取得的成就與年齡密切相關，個人開始成才的年齡一般為25-40歲。考慮到作為剛畢業進入高校的教師，需要經過入職、適應、發展等幾個階段，將髙校青年教師定義為年齡在40周歲及以下，在公辦全日制普通高等學校從事教學、科研工作、教育管理工作的教師。[2]

（二）科研能力

教師的科研能力是指教師具有較強的科研意識，能夠準確地選定課題和研究對象，熟練地運用合適的方法與手段，有效地探索教育教學規律，科學、規范地表達研究成果的能力，主要包括發現問題和提出問題的能力、實驗研究的能力、成功表述研究成果的能力。[3]

二、我國高校青年教師科研能力弱勢的成因

（一）主觀方面

1、自身資歷、職稱不過硬

汪洋和龐海燕提出，對本學科和專業的知識理論、學術動態等前沿信息掌握不夠是青年教師缺乏科研信心的根源所在。[4]一項針對高校比較集中的五市調查顯示，與高達98.5%的人家中有藏書相比，青年教師在知識積累上存在著“只藏不讀”的現象。[5]高校青年教師的職業特點決定了他們必須不斷更新和積累知識，否則他們將無法有效開展科研工作。

現實中，職稱限制了青年教師的申報資格，由此，青年教師的科研潛能就難以充分發揮。由于資歷較淺以及學術積累不足等原因，青年教師在和資深教師的競爭中經常處于不利地位，更容易陷入經費不足、申請項目困難等窘境。董坤經調查發現，縱向課題“僧多粥少”，而青年教師初出茅廬，無論資歷、成果，還是人脈，在競爭中都處于弱勢，申請課題“中標率”較低。[6]

2、科研意識有待提高

孟繁華通過對天津某高校的調查研究，發現缺乏對科技工作的方針、政策和戰略重點以及各種科技計劃的特點和要求的了解與單打獨斗、散兵游勇的科研組織形式是妨礙青年教師科研能力提高的兩大障礙。[7]田紅玉指出，青年教師離校時間短，在以往的學習科研中，多由導師安排科研題目，自己只是被動完成導師布置的具體任務，缺乏獨立開展科研工作的經驗，鮮能明確規劃自己將來的研究方向[8]，對科研課題從選題、申報、評審、組織實施到結題驗收的過程沒有深度了解。王雪梅則發現，許多青年教師的科研意識不強，認為填寫表格和論證耗時過多、手續煩瑣。[9]

3、學術責任感不足

易帆認為，責任感是一種自覺主動做好分內外一切有益事情的精神，教師的責任感是高校的精神支撐。然而在現實中，高校青年教師履行學術責任的缺失已經相當嚴重，學術剽竊、造假、一稿多投等現象屢屢出現，這對青年教師的科研工作造成了一定的負面影響。[10]

（二）客觀方面

1、物質與精神的雙重壓力

一項針對清華大學、中國人民大學、北京理工大學等18所高等院校青年教師的調查顯示，2010年，北京市教師群體的平均年工資收入為59874.0008元，同年度青年教師的平均年工資僅47757.8525元，遠低于教師群體的平均水平，兩者之間的差額是青年教師年工資收入的1/4，青年教師們普遍對現行的薪酬制度不滿。[11]工資收入很難維持青年教師面臨的住房、醫療等高昂生活成本。另一方面，由于缺少與人溝通交流的平臺、反映自身訴求的渠道和傾訴內心情感的對象，“上課到校、下課回家、獨自備課、沒人交流”[12]是相當一部分教師精神狀態的真實寫照。

2、教學與科研的沖突

1809年德國柏林大學率先號召：高校教學和科研工作應該同步開展。[13]隨著高等教育大眾化時代的到來，高校生師比例逐步擴大，我國普通本科院校生師比為17.7：1。[14]青年教師一進校就要承擔大量教學任務，影響了在學術思想積淀與塑建上的投入。高校在對青年教師進行考核時不僅包含科研，也包含教學，教學任務并不是工作量的簡單相加，而是要求教學水平、教學能力等多個方面都有不同程度的提升。對廣大青年教師來講，教學能力本身就存在短板，需經過一段時間的適應后，才能符合教學要求，這樣就勢必會導致青年教師很難在教學與科研之間游刃有余。[15]已有針對北京、上海、武漢、廣州、西安的動態調查顯示，高達78.1%的青年教師認為缺少進行科研的時間，其中51.3%的人歸因于教學任務過重。[16]錢偉長有言，教師必須搞科研，這是培養教師的根本途徑，不搞科研，忙著捧書本上講臺是上不好課的，因為你沒有自己的觀點，不會選擇內容。[17]

3、科研資源分配的不平等

我國高校的科研經費長期依賴國家撥款，由于考慮經濟效益和社會效益，政府科研經費投入側重于以應用研究和實驗發展研究為主的企業、國有獨立核算的科研院所，高校獲得的科研經費在全國科研總經費中所占比重較低。[18]因所的經費總額有限，高校傾向于人力資源、物力資源和財力資源投入到了已經取得一定成果的教師身上，而這些教師往往已經不屬于青年教師的行列。青年教師無法獲得提升科研水平的充足資源。另一方面，我國目前的學術環境和社會對高校教師的評價往往唯成果和職稱而論，這使得青年教師很難占有足夠的資源進行科學研究。[19]學者們用馬太理論解釋造成這一現象的原因。Merton提出，科學界存在的馬太效應使得知名科學家的貢獻被高估而不知名科學家的貢獻被低估。[20]高校科研領域存在著“馬太效應”，這是不容忽視的問題。樊桂清，賈相如進一步分析，認為這有利于提高教師競爭意識、使業績優異的學者快速成長為學術權威，但其扶強抑弱的資源調節方式會導致科研領域內資源配置的兩極分化，加劇科研領域內不公平現象的發生，不利于對青年教師中“潛人才”的挖掘和培養。[21]

4、科研管理機制的不合理

科研評價機制是高校管理科研活動的主要手段，在科研資源配置中起決定性作用。許多高校以量化指標規定教師的科研任務，將其與獎金、職稱評定等青年教師的切身利益掛鉤，如此情況下，青年教師的急功近利在所難免，其科研水平和科研創新能力則令人堪憂。[22]

通常職稱高的資深教師更容易申請到高校科研基金，而與之相比，青年教師因為職稱的限制，在立項和科研經費方面受到很大制約，[23]青年教師也就難以在科學研究上大顯身手。這從側面體現出了高校青年教師科研激勵機制的不足。

三、國外推動高校青年教師科研能力的措施

世界各國的高等學校普遍重視青年教師科研能力的提升，為此采取的措施主要有青年教師科研導師制、在職進修、學術假制度與繼續教育模式等。

為青年教師配備科研導師有利于加速他們的成長。美國阿肯色州立大學醫學院于2002年推出了“同輩—現場—距離”（Peer-Onsite-Distance）導師制。POD模式力圖為新教師創設一種保護性制度氛圍，引導他們盡快適應學術環境，以外部援助促進學術成功。南非大學開發了具有本校特色的新教師科研導師模式，即一導師多微型小組模式。該模式意在為一組科研新手配備一位經驗豐富的優秀科研人員作為導師，同時將他們根據研究興趣的不同細化為許多微型小組。[24]

對于學術假，卡特·古德（Carter Good，1959）給出了傳統定義：“教師在為學生連續服務了規定的年數（最初是6年）之后，學校通過提供休假全部或部分地補償教師，以提高其自身學術水平的一個計劃。”扎賀斯基（Zahorski，1994）后來又對傳統定義進行了補充，”教師在學術假接受被要求必須回學校服務，并提供一個學術假報告。”[25]

1944年，英國政府根據調查號召為在職教師提供“充電課程”。1972年的《詹姆斯報告》建議所有教師在每七年服務期中至少有一學期帶薪培訓的假期，并盡快將此標準提升到每五年一學期。澳大利亞的高校對教師的培訓除通常的學術會議、研討會、各種培訓班等形式外，為發揮學校各種儀器設備在科學研究中的作用，許多大學還經常進行新知識和新儀器設備的原理、功能和使用的培訓。[26]

四、提升我國青年教師科研能力的策略

（一）青年教師層面

首先，青年教師要正確認識自己，盡早建立或加入新的科研團隊，[27]增強學術責任感，做好開展科研工作的準備；其次，要充分利用校內已有資源和公共平臺，并積極參加國內外學術交流，努力爭取外出進修或培訓，通過交流學習來完善和更新知識結構，拓寬學術思維，提升科研素養；[28]在選題時，及時向校內有經驗的前輩請教，不斷提高選題的科學性、可行性和創新性，在具體申報操作方法上嚴謹細致，并及時掌握最新學術動態發展和有關政策規定，強化搞好科研工作的信心；[29]為了寫好標書，獲得足量的科研經費，青年教師可以請教獲得多項基金支持的前輩教師，在他們的指導下申請各種項目。[30]

（二）高校層面

尚斌認為，對高校青年教師的科研評價與激勵機制可置于管理哲學的宏觀視野之下，了解青年教師的特殊性需要與普遍性現狀，將科研管理方法的多樣性與系統性完善結合起來，不斷引領高校綜合實力向前發展。[31]王建國則根據雙因素理論研究青年教師科研能力的培養和激勵機制。一方面，要重視重視保健因素，滿足青年教師的基本需要，如解決青年教師的安居問題、營造寬松、和諧的學校工作環境等；另一方面，要重視激勵因素，滿足青年教師的高層次需要，如搭建融洽的學術交流和合作的平臺、加強產官學合作，加快科研成果轉化、布置適當的挑戰性任務等。[32]

1、注重給予青年教師特別的關懷

為了保證青年教師能夠全心投入科研工作，林際福和熊燈以科學發展觀為立論點，提出高校要為生活困難的青年教師提供適當的經濟支持，對于住房和子女上學等問題給予相應的幫助，解決青年教師面臨的主要生活壓力。以誠摯的人文關懷讓青年教師感受到集體的溫暖。[33]高校還可以嘗試組織青年教師參加定期座談、心理咨詢等多種形式的活動，凝聚人心。青年教師工作得順心、生活得舒心，才能免除進行科研工作的后顧之憂。

2、多渠道培養青年教師的科研素質

科研工作是一項需要長期投入、持續努力的創新型工作。培養青年教師具有嚴密的思維、敏銳的觀察、出色的歸納推理、甘于寂寞的品格等從事科研工作的必備素質是高校的責任。高校可從校內、校外兩個方面入手。

在校內實行兩種培養模式。一是改革“論資排輩”的舊制度，鼓勵有能力的青年教師獨立開展科研，給他們實現價值的機會。二是團隊培養模式。即根據研究方向和學科結構，將教師隊伍分成若干團隊，團隊中的老教師一方面可以將課題申請、研究和結題驗收等方面的經驗傳授給青年教師，幫助他們少走彎路、快速成長；[34]另一方面又可以監督和檢查青年教師的工作，提高青年教師的學術責任感。或是組織學術沙龍活動，邀請知名專家學者就他們的研究進行講座，與青年教師進行學術交流；也可以讓青年教師自己作學術報告，把自己在科研工作中的經驗以及問題與同行進行交流，達到啟發思維、明晰思路、創新方法的效用，促進科研工作的順利開展。[35]還可以建立導師和助教制，聯合多種形式提升青年教師的科研素質。[36]還要把培育青年教師的科研心理資本作為高校人力資源管理的出發點和落腳點。通過對人力資源管理各模塊的重新架構形成最大化集聚青年教師心理資本的勢能，憑借健康向上的組織氛圍充分激發教師的科研熱情與創造性。對青年教師的心理素質培育要與職業發展規劃相結合，在不同階段采取不同的方式，保持青年教師矢志不渝的旺盛科研斗志。[37]

而從校外大環境出發開拓青年教師的學術視野，高校不僅要支持青年教師通過參與國內外的學術會議借鑒先進的經驗，還要鼓勵青年教師到高水平大學、科研機構進修、合作研究和攻讀學位，在職稱、職務晉升時優先考慮并免除其在外學習期間的教學工作量。[38]產學研結合也是推動青年教師科研的良好方法。李瑛的觀點是，高校要主動搭建產、學、研合作的平臺，鼓勵青年教師為服務企業和當地經濟發展開展科研活動，得到科研經費的資助，提高科研水平。[39]彭剛提出，青年教師通過到企業掛職鍛煉，能夠獲得企業具體問題以及相關產業訴求，了解經濟社會發展對科技的需要，發現有價值的科研問題，積累了有利于科研的實踐經驗。[40]仇琛認為，高等院校應以“科研”為歸宿，加強高校青年教師的科研意識；以“團隊”為依托，為高校青年教師的科研導航；以“培訓”為抓手，提升高校青年教師的科研能力；以“服務”為導向，提升高校青年教師科研創新能力。[41]

3、協調好教學與科研的關系

培養人才與科學研究同為高校的職能，不可偏廢。高校應理清教學與科研部門的各自責任，全面利用管理資源，科學調配科研、教學等相關部門之間的關系，[42]劉子賢等人提出，通過在教學中引入教師的科研發展個性化因素，可以達到教研雙向發展的目的。[43]李喜林等人認為，高校應充分考慮青年教師利益，通過制度設計為青年教師提供良好的教學和科研氛圍，改革教學和科研管理體制中不合理之處。建立科學的激勵機制、客觀的評價機制和公平的競爭機制，最大程度調動青年教師的積極性和創造性，讓青年教師無論從事教學還是從事科研都有歸屬感、獲得感和榮譽感。[44]

4、提供項目和資金方面的傾斜

宋慧勇認為，高校要積極開展與地方政府的教育科研部門、科研院所、企業之間的溝通與合作，廣泛收集科研課題信息，建立科研課題信息庫，并及時公布本校在研的科研計劃、科研課題，為青年教師及時、準確地提供科研課題信息服務。[45]

彭剛建議在高校內設置的自主創新基金項目培育，幫助廣大青年教師提升基礎研究能力。并從漸進性與差異性原則出發，結合青年教師實際，下達科研任務，在申報重大項目、科研與創新基地時，重點向青年教師傾斜。[46]給青年教師的發展提供可以發芽的種子。

5、加強同校教師的團結協作

趙伶俐認為，對于部分未有帶研究生的資格的青年教師來說，一些瑣事如定購資料等都需要親歷親為，這可能造成工作效率的降低。為此前輩教師可以通過交流組成科研小組或工作團體，充分利用組內的人力資源，為青年教師減輕負擔，排憂解難。[47]謝新月等人亦贊同同事合作是促進教學科研進步的重要因素。科研活動需要主持者、承擔者、更需要合作者，當青年教師能獨立開展科研活動時，同事的協助可以錦上添花：加速研究工作的開花結果。[48]因此，有經驗的教師應主動幫助作為科研后來者的青年教師。

6、建立科學的科研管理機制

績效評價機制是青年教師科研創新的動力所在。王雪梅提出在進行科研評價時要樹立教師為中心的評價思想，科研規律為標準、實行評價方式的多元化，采用定性與定量相結合的評價方式。[49]如采用橫向比較，對入職年份相同的青年教師進行評比，從中選出優秀的教師，進行適當的獎勵，激發優秀青年教師創造出更多有價值的科研成果；[50]建立評審專家庫，實行雙匿名評審制度、民主表決制度等，逐步形成一套科學合理的評價體系。[51]為了抓好學術道德與學風建設，高校要把科研道德的教育、養成貫穿于科研工作的始終，不僅要在崗前培訓中重點強調，對已就職青年教師還要定期召開學術道德規范方面的座談會，將學術誠信檔案作為科研項目申報、職稱評聘和獎勵等的依據。[52]

美國社會學家科爾兄弟曾指出“獲過獎的科學家是多產的，未曾獲獎的科學家變得不再多產”；美國社會學家杰里·加斯頓曾指出“科學家某一時間點上做出某些成就，他因這種貢獻而獲得的承認將影響他在第二時間點的產出量”。[53]為了從外部激發青年教師的科研動力，有如下方式：科研獎勵激勵措施、科研平臺激勵措施、教育培訓激勵措施、科研保障激勵措施。并注意應遵循五項原則：物質獎勵和精神鼓勵相結合、長效獎勵和即時獎勵相結合、因人而異實施獎勵、差異獎勵、以人為本。[54]

（三）國家層面

教育部高校社會科學發展研究中心主任馮剛指出：“要把能力建設作為隊伍建設的重點”。[55]青年時期是教師們一生中能力建設的關鍵期，也是最富創造力的時期。王紅梅等人基于青年科學基金對我國高校青年教師科研績效的影響研究作出推論：政府應當優化相關政策和制度設置，給予青年學者多種形式的扶持，如擴大青年基金的資助范圍。高等教育部門和應該從實際出發，設立相應的青年教師科研資助政策，使青年科學基金真正惠及盡可能多的具有科研潛力的青年教師。[56]這一系列舉措會在物質和精神兩個層面上提振青年教師的科研信心。

高校青年教師的科研能力不僅與青年教師自身專業化發展息息相關，也與高校的科研水平休戚與共，更影響著我國的科技創新。無論是從個人層面、高校層面、還是從社會、國家層面來講，都要重視青年教師的科硏成長。促進高校青年教師的科研能力提升，需要青年教師的個人努力，需要高校的扶掖提攜，還需要國家的政策支持。

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