國企人力資源管理替代工會職能的可行性研究

張敏++蒙昌明++李霞

【摘要】隨著國有企業(yè)人力資源管理理論與實踐的發(fā)展，“以人為本”的管理理念逐步深入，企業(yè)勞動關(guān)系緩和，勞資間的對立趨于淡化，產(chǎn)生了“人力資源管理將逐步替代工會作用”的觀點。文章將從理論和實踐角度分析人力資源管理替代工會職能的不可行性，并針對國有企業(yè)工會職能淡化問題，提出對應(yīng)措施，更好地發(fā)揮其職能作用。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；工會職能；勞資關(guān)系；替代性

勞動關(guān)系的實質(zhì)是合作和沖突，其運(yùn)作的理想狀態(tài)則是勞資合作。隨著國有企業(yè)人力資源管理理論與實踐的發(fā)展，建立了“以人為本”的管理理念，實施員工援助計劃（EAP）等改善內(nèi)部員工關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系趨于緩和。同時，工會職能尤其是解決勞資雙方?jīng)_突作用趨于淡化，使部分人提出了“人力資源管理替代工會職能”的觀點。但從人力資源管理作為勞資關(guān)系管理方的立場，該觀點是無法成立的。工會也應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理在政工中的作用，采取措施應(yīng)對職能虛化問題，更好地發(fā)揮好自身的作用。

一、人力資源管理代替工會觀點產(chǎn)生的原因

勞動關(guān)系從對立向?qū)υ挘瑥臎_突向合作的方向逐步發(fā)展，沖突關(guān)系已經(jīng)被和諧的勞資合作所取代。在此背景下，提出人力資源管理可以替代工會職能，成為調(diào)節(jié)企業(yè)勞資關(guān)系機(jī)制的觀點有其合理性。

（一）人力資源管理作用降低了員工對工會的要求。國有企業(yè)人力資源管理在員工關(guān)系管理方面發(fā)揮作用，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人力資源的能量，并通過實施員工援助計劃（EAP）等管理措施，提高員工滿意度，使勞動關(guān)系形式越來越表現(xiàn)出合作態(tài)勢，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系趨于緩和，仿佛已經(jīng)不存在勞資雙方的對立。

（二）勞動關(guān)系在我國表現(xiàn)形式趨于緩和。我國建國后沒出現(xiàn)過大規(guī)模罷工事件，勞動關(guān)系在我國表現(xiàn)出多樣化和緩和化態(tài)勢，主要是工作中“不服從”行為，勞資合作是主要內(nèi)容。人力資源管理方成為員工關(guān)系管理的主體，工會職能尤其在國有企業(yè)內(nèi)部作用發(fā)揮不夠明顯。

（三）我國國有企業(yè)工會職能的虛化和淡化。工會是員工權(quán)益的代言人，通過發(fā)揮協(xié)調(diào)等職能維護(hù)員工的權(quán)益。而我國國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，要么沒有工會，要么建立了工會但職能淡化問題嚴(yán)重。工會主席是企業(yè)的代表方，“強(qiáng)資本、弱勞動”勞資力量對比使工會為員工謀利方面作用發(fā)揮嚴(yán)重不足。

二、人力資源管理無法替代工會職能的分析

新時期中國社會轉(zhuǎn)型的速度加快，勞動關(guān)系已進(jìn)入集體勞動爭議高發(fā)階段。人力資源管理期望通過勞資合作來達(dá)到共贏是一種理想模式，現(xiàn)實中，人力資源替代工會職能是行不通的。

（一）人力資源管理在勞資問題上持一元論。國有企業(yè)勞資沖突表現(xiàn)緩和，但不同程度的斗爭依然存在。人力資源管理方作為管理者代表，不屬于員工序列，無法代表員工利益，只是通過制度管理協(xié)調(diào)雙方矛盾，提高員工滿意度，其本質(zhì)上否認(rèn)雙方?jīng)_突的存在，因此其管理的理論前提不符合勞動關(guān)系沖突與合作共存的現(xiàn)實情況。

（二）人力資源管理解決個體問題而非集體問題。集體勞動關(guān)系是工會存在和發(fā)展的客觀條件。我國國有企業(yè)個體勞動關(guān)系管理日趨規(guī)范，但集體勞動關(guān)系管理卻存在很大空白。人力資源管理的焦點是個體關(guān)系管理，而工會聚焦集體勞動關(guān)系管理。勞動三權(quán)中的集體談判權(quán)和爭議權(quán)是員工權(quán)益和工會職權(quán)，只要勞資雙方仍然具有基本權(quán)益的差別、集體勞動關(guān)系存在，工會的作用就無法被替代。

（三）人力資源管理自身發(fā)展存在問題。人力資源管理自身存在的問題使其不能取代工會的作用。我國人力資源管理從理論到實踐的應(yīng)用都處于發(fā)展階段，很多企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理階段。即對“靜態(tài)人”的管理，只注重使用現(xiàn)有的才能，而不注重開發(fā)才能，并未把人作為有能動性的資源，在遇到勞動關(guān)系事件時仍與員工處于對立狀態(tài)。

三、國有企業(yè)增強(qiáng)工會職能和作用的措施

國有企業(yè)工會有其存在的意義和價值，對促進(jìn)內(nèi)部人力資源管理有重要意義，不僅是約束作用，更是推動作用，有助于矯正人力資源管理觀念。如何有效地發(fā)揮好國有企業(yè)工會作用，避免職能的虛化和淡化是工會發(fā)展面臨的重要課題，我們應(yīng)從以下方面采取措施：

（一）健全管理制度，保障工會職權(quán)。國有企業(yè)應(yīng)健全工會組織，完善管理制度和辦法，賦予工會應(yīng)有的職權(quán)，建立內(nèi)部規(guī)范的工會制度、平等協(xié)商制度，為勞動關(guān)系調(diào)整提供有效保障。

（二）準(zhǔn)確界定職能，突出工會作用。企業(yè)應(yīng)明確工會的角色定位，突出工會的維權(quán)和協(xié)調(diào)職能。工會成員應(yīng)具有較強(qiáng)的角色意識，切實作為員工利益代表方和合法權(quán)益維護(hù)者，同時開展好職工樂于參與的文體活動。

（三）完善工會組織，選舉合法代表。企業(yè)應(yīng)完善工會成員合法選舉制度，采用自下而上的方式發(fā)展成員，讓員工有權(quán)利選舉代表自己利益的成員。

（四）建立健全職工勞動權(quán)益維護(hù)機(jī)制。企業(yè)工會應(yīng)積極配合人事部門管理好勞動關(guān)系和勞動合同，指導(dǎo)職工與用人單位簽訂勞動合同。構(gòu)建工會干部的保障制度，對維護(hù)職工合法權(quán)益而受到打擊報復(fù)的干部提供法律援助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因此，國有企業(yè)工會應(yīng)認(rèn)真分析勞動關(guān)系新變化，明確社會轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系主體各方的角色，履行好工會管理職權(quán)，堅持“以職工為本”的工會維權(quán)觀，推動工會維權(quán)工作取得實效，使工會在發(fā)展和諧勞動關(guān)系中發(fā)揮更大作用。

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