基于六西格瑪的人才當量密度指標精益化提升的研究

甘莉+胡峻

【摘要】本文圍繞人才當量密度指標提升開展精益化管理工作，采取精益六西格瑪實施路徑，根據公司職工人才當量折算值的段位制定不同提升方式，以此達成目標。通過對職工結構現狀分析，梳理了人才流動和培養流程，創新培養方式，轉變培養理念，多角度、全方位增強人員素質，支撐人才當量密度指標提升。

【關鍵詞】精益化 六西格瑪 人才當量密度指標提升

隨著電力體制改革的深入，電力企業面臨前所未有的競爭壓力，為適應不斷變化的形勢，需要電力企業轉變思想，拋棄傳統固化觀念，重視人才、培養人才、合理利用人才，提高企業整體素質，以強大的人才支撐企業可持續發展。

一、運用方法及目標

本文采取精益六西格瑪實施路徑DMAIC（即定義、測量、分析、改進、控制），在定義階段確定了項目基線和項目目標；在測量階段分析現狀數據，找到潛在因子；在分析階段確定并驗證優化關鍵因子；在改進階段優化關鍵因子，并對關鍵因子制定改善方案；在控制階段，確定整個項目的控制計劃和風險計劃，進行相關文件的優化及培訓，項目移交運營團隊。通過運用并整合精益與六西格瑪兩種工具，實施改善計劃，提升人才當量密度。

本文的目標是：某供電公司人才當量密度由2015年0.9939提升至1.01。

二、指標現狀分析

人才當量密度的定義是指對職工的學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等級進行系數折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業職工人數的比例。

計算公式為：

Y=∑個人最高折算值/企業職工人數（不含內退職工）

通過對公司全體職工結構分析，低段0.6占比4.55%，中段0.8占比35.17%，高段1.0及以上占比60.18%。

依據人才當量密度折算值分布，依照大致比例按折算值抽取了50人，進行了調查問卷，經統計分析，5項事宜較為薄弱：個人學歷提升意愿不足，學歷提升時間安排不足，技能等級考試通過率低，職稱考試通過率低，職稱認證培訓軟件/硬件配置欠佳。

結合上述分析，明確了項目關鍵改善指標和改善目標值，

通過SIPOC圖，鎖定了項目范圍。將《人才當量密度指標的精益提升》項目的流程活動拆解成“崗位需求分析、人員招聘、崗位培訓、等級認證、差異分析和改善、閉環管理”六個部分。

基于項目范圍的確定，制定了項目進度及實施計劃，項目計劃按照定義、測量、分析、改進和控制五個階段為主，制定詳細的任務及時間計劃，從項目啟動到項目結束，加強過程管控。評估項目風險，明確了項目開展過程中可能遇到的失敗風險內容及對應預防措施。

三、指標測量

結合定義階段找出的改善指標，收集本公司及縣公司2010年至2015年數據，對人才當量密度分布情況和完成情況開展過程能力分析，近五年人才當量密度指標呈一定向好趨勢，但各縣公司存在差異。

測量階段主要從過程能力入手，分析人才當量密度的過程能力；然后依次分層展開分析，得出人才當量密度偏低的原因：折算值低端0.6段位人員，大部分在50歲以上，通過快贏改善，開設小班專項輔導提高技能等級；中段0.8段位，技能等級為主要折算值，職稱或學歷較學歷低，兩者與技能匹配度不高，職稱或學歷有提升空間；高段1.0段位，學歷為主要折算值，職稱或技能等級較學歷低，兩者與學歷匹配度不高，職稱或技能等級有提升空間。

四、指標影響因素分析

在分析階段，我們針對測量階段找到的潛在因子的根本原因進行深挖，主要分析0.8、1.0兩個階段人才當量密度影響因素。

（一）魚骨圖分析

基于測量階段發現的潛在因子，運用頭腦風暴法，對其產生的原因進行分析。

（二）因果矩陣（C&E矩陣）分析

針對魚骨圖匯總出的影響因素，運用因果矩陣分析工具進行關聯影響分析，通過打分排序做帕累托圖，篩選出影響關鍵指標0.8、1.0段位人才當量折算值改善的主要因素。

（三）假設檢驗

針對基礎崗位人員工作技能評估管理不足假設檢驗，得出結論：從公司全體員工（樣本量1999人）個人人才折算趨勢看，最近三年沒有顯著提升，數據呈非正態，表明人員之間的散布較大，說明對人員的技能管理方面還有待提升。

對專科學歷人員工作后提升學歷激勵制度不足，通過對公司全體員工從學歷/技能等級/職稱三個維度進行交互分析，并做非參數檢驗來驗證因子，結論：表明不同學歷所對應的可提升空間存在巨大差異。

職稱、技能等級考試管控不到位，通過對全體員工從學歷/技能等級/職稱三個維度進行交互分析，并做非參數檢驗來驗證因子。綜合以上兩個維度可看出不同人群提升空間如下：高中及高中以下學歷100% 可通過技能提升；中專及中專以上學歷人員可以通過技能或者職稱來提升折算值。結論：根據崗位上崗要求，需要再次提升，則通過職稱、技能等級考試，由此判斷職稱、技能等級考試管控不到位為關鍵因子。

五、解決方案及改善措施

本階段我們要對測量分析階段找出的關鍵因子擬訂出對應的改善措施。以賽促學，練兵基層骨干，提升中段人才當量密度；通過“引導+激勵”的模式來逐步實現學歷提升；拓寬培訓渠道、加強個人提升監督管理；提升區域工作崗位吸引力，減少人員流失，提升高學歷入職比例；掛職鍛煉、“兩師帶一徒”，加快新進大學生發展；成立大師工作室、營建創新工作機制，提供高精尖人才培育渠道。

六、改善后的成果

（一）目標達成情況

項目通過DMAIC五個階段的逐步改善，關鍵改善指標Y人才當量密度值由0.9939提升至1.0142，目標達成。

（二）項目收益情況

通過項目開展，取得了以下成效：一是供電公司整體職工綜合素質水平提升，客戶滿意度提升；二是職工工作滿意度提升；三是供電公司崗位與學歷/技能等級/職稱匹配度增高；四是公司整體形象、品牌美譽度提升；五是營造公平公正的職工崗位晉升平臺（暢通員工職業生涯發展通道）。