探究新形勢下如何提高電力企業人力資源的優化管理

張福峰+李繪妍+張晶+劉影

摘 要：隨著我國科技水平發展速度的不斷加快，電力公司在電力行業中的各項領域也有著突飛猛進的進展，對于電力公司來說，人才是推動企業發展的重要力量，電力企業在信息化時代的競爭越來越激烈。這種情況下隨著電力企業改革不斷深入，人力資源已經成為電力企業的管理方面新的挑戰。因此，戰略人力資源的規劃對電力公司有著重要影響。該文筆者則主要針對我國電力公司戰略人力資源規劃問題做分析，然后重點介紹針對性的規劃措施，以供參考。

關鍵詞：新形勢；電力企業；人力資源；優化管理

1引言

電力企業是關乎民生大計的公司，是國家基礎產業，提高電力企業人力資源的管理，可以有效節約人力、財物、物力，減少社會浪費現象。傳統的人力資源管理已經不適合現代企業發展，我國電力企業人力資源急需重新規劃。如何制定科學合理的管理辦法，成為企業高度重視的問題。當前，深化電力企業內部人力資源管理的改革，建立適應市場環境變化的公平的、公正的用人機制、分配機制、激勵機制，是深化電力企業改革、加強企業管理、合理地優化人力資源組合，充分地調動職工的積極性，也是對電力企業人力資源管理提出的新挑戰。

2電力企業人力資源管理的缺點

2.1人力資源規劃缺乏必要的規范性手段和步驟

人力資源是企業寶貴的財富，是有活性、流動的資源，當前電力企業在利用人力資源方面效率低下。盡管國有企業都知道“人力資源是第一資源”，但人事部門的活動往往限于人員計劃安置、工作調動等，而非開發員工的智力資源，缺乏以人為本的管理理念，導致企業人才浪費。主要原因是因為電力企業觀念落后，管理層對普通員工的管理不夠到位，許多領導停留在舊企業發展模式，把電力公司表面上的盈利當做工作目標，對企業人力資源的管理缺乏相應手段。企業機制存在缺陷，沒有合理、有效的員工評價制度、績效考核制度、激勵制度，導致員工工作積極性不高，人力資源的巨大潛能沒有被激發出來。電力企業的員工專業技能水平沒有得到明顯提高，老舊的人事制度導致人力資源無法得到充分展現的機會，優秀人才難以從人群當中脫穎而出，員工的工作經驗，知識層面不滿足崗位要求。企業缺乏對員工再教育的重視，員工培訓時間短、效率低、針對性不高，培訓結果往往令人不滿意，造成領導再次看低培訓的價值，不利于企業整體發展。另外一些電力公司進行人力資源管理純粹為了順應潮流，只是單純的為了人力資源規劃而規劃，卻不考慮企業的實際需要等。

2.2人員老齡化嚴重

在目前的管理體制下部分職工存在職業技能上的障礙，年齡偏大等問題，使勞動資源得不到優化組合。如為了保持穩定，控制年輕人的進入，造成職工隊伍人員老化，知識得不到更新；同時由于沒有淘汰機制，資格老，能力差的人占據職工隊伍的大多數，不能做到能進能出等等，這些問題的存在成為電力企業人員進行合理流動和優化配置的障礙。

2.3人力資源規劃缺乏主動性

由于電力公司或企業屬于國有企業，受限于體制的阻礙，因此對人力資源規劃和管理的引入時間較晚，對人力資源管理和規劃的實踐較其他企業晚。因此隨著電力體制改革的深化和電力市場的發展，使其計劃經濟時代的人事問題日漸暴露。發電企業面對改革和發展的壓力，逐漸意識到人力資源規劃的迫切性和重要性，但這種認識還是被動、狹隘的，即把人力資源規劃簡單理解為“被動填補人員空缺”的手段。

2.4不具備完善的薪酬標準

在績效評價工作開展過程中，完善的評價標準是績效評價工作質量的根本保證。但是，在評價工作中，我國電力企業績效評價工作的開展沒有完善的評價機制，從而導致評價工作和員工的實際情況脫節。并且，在績效評級操作過程中，沒有指定完善的制度落實力度等，從而嚴重影響了電力企業人力資源管理工作質量。

3加強電力公司人力資源管理規劃的措施

3.1不斷加強電力公司內部結構的建設

對企業的內部結構進行不斷的建設，這樣才能夠有效地推進電力公司的不斷發展。這也就要求電力公司根據企業自身發展的特點和前景，進行公司發展結構的規劃，不斷對企業的管理體制進行創新和變革。對電力公司中的各個部門工作結構和編制進行統一的規范，并且對員工的工作職責和任務進行具體的規定，不斷實現電力公司崗位的標準化管理，只有這樣才能夠有效的保證企業人力資源規劃的提高。

3.2更新人力資源管理理念，完善人才選拔任用機制

電力企業中不是缺乏人才，而是缺少發現人才的眼睛，為此，完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是電力企業重視的問題。電力企業的人力資源管理體制必須進行大幅度的創新，才能使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發揮。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

3.3提高員工的專業素質

實踐表明，有學歷或職稱的不一定都是人才，有些作出一定貢獻的人才未必有特定的學歷或職稱。為此，電力企業要充分發揮市場對人才資源的基礎性配置作用，不斷健全和完善人才的調配機制，實現企業人才資源的合理、優化配置。通過對員工日后發展做出系統規劃，設置有實用性的培訓項目，提高員工工作技能，提高員工的專業技能。將員工的培訓結果和物質獎勵掛鉤，從而提高員工參加培訓的積極性，使培訓發揮其真正的價值。電力企業完善電力設備的同時，要做好新工藝、新技術的普及工作，將設備管理和員工培訓緊密結合，針對設備運行方式和安全措施，不定時的對電力企業員工進行知識講解，采取實地演練、跟班方式加強員工的培訓力度，要讓員工成為企業的一個不可或缺的人才。鼓勵員工從事不同的工作崗位，加快不同專業間人才流動速度，以達到電力企業人才結構優化配置的目的。

3.4設置合理的薪酬體系

在建立薪酬體系過程中還要正確認識和處理不同員工之間的差異問題。每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。而管理層一直是比其他崗位福利待遇更好的工作，這種方式不利于激發員工工作熱情，應將管理層和基層員工的工資、福利待遇控制在一定合理水平，降低員工的不滿。考核過程要根據不同崗位實際要求、各員工進入企業時間的長短，制定科學合理的目標，將每一個人的潛能挖掘出來，對重點崗位、重要人才實行特殊工薪制或高薪制方式，吸引高素質人才加入企業。

4結語

總之，在新形勢下，電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化，企業的經營成敗，不只是依靠企業具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業現有資源的高素質人才。電力企業必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。堅持物質獎勵與精神獎勵相結合，激發員工工作的積極性。建立一只高素質的電力企業隊伍，有效推動電力企業長期發展。

參考文獻：

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