企業人才隊伍的建設

陳金鋒

（河北省秦皇島市青龍滿族自治縣醫療保險基金管理中心）

【摘要】人才在現代化企業的發展中起著核心作用，也是評估企業軟實力的重要標志，關乎著企業的生死存亡。本文探討了現階段企業人才隊伍建設的問題，并分析具體的解決對策。

【關鍵詞】企業人才隊伍 建設問題 對策

在社會經濟環境的變化下，企業面臨的困難也越來越多，這對于企業而言，也是新的機遇。企業發展的核心因素就是人力資源，完善人才考核制度、激勵制度，發揮出每一個人才的作用，是企業需要重點關注的問題。綜合各類因素來看，我國企業在人才隊伍的建設上，還存在突出的問題，要解決這一問題，需要找出具體的原因，制定出針對性的對策。

1 企業人才隊伍的建設問題

1.1 沒有科學的界定人才

有相當一部分的企業在界定人才時，依然存在著以往“論資排輩”的問題，在招聘新人才時，過于關注人才的資歷，沒有給新員工提供更多的表現和歷練機會，實際上，要促進企業的發展，必須要科學配置人才，糾正傳統的理念，給年輕員工提供鍛煉機會，讓他們盡快的成長起來，可以獨當一面。經過幾十年的改革開放與企業發展，如今，官本位、平均主義、大鍋飯這些企業常見的文化特征逐漸消失，新的人才觀、公平觀、績效觀等現代企業文化理念逐步確立。但不可否認，企業在人才隊伍建設方面存在的人員結構不甚合理、人員總體素質偏低、人才流失較嚴重等情況依然困擾著企業管理人員。

1.2 培訓機制不完善

人才屬于企業的核心資源，只有科學配置，才能夠發揮出人才的價值，在管理人力資源時，需要要根據各類人才的特點進行合理配置，雖然大部分企業已經意識到了這一問題，但是在各類因素的影響下，大多數企業沒有指定完善的培訓規劃，缺乏合理的人才培訓體系，培訓模式落后，形式化現象嚴重。

1.3 考評機制不科學

就目前的情況來看，我國企業在人才績效考評上，也存在突出的問題，績效考核指標是否完善直接關乎著員工的創造性與積極性，但是，多數企業沒有針對不同員工、不同崗位的要求來劃分考核指標，人才考評機制不完善，沒有提供足夠的薪酬激勵機制。

2 企業人才隊伍的建設措施

2.1 明確企業用人標準

要保證企業得到長久、穩定的發展，需要明確用人標準，要實現企業的發展，人才需要具備良好的技能和知識，讓他們可以參與到創造性的勞動中，為企業貢獻重要力量。作為企業，要明確人才標準，其中不僅要考慮職稱、學歷和經驗，還要重視員工綜合素質、專業素養、發展潛力、能力水平的評估，一方面，要關注人才受教育水平，另一方面，要重視他們的素質水平與專業素養，既關注學歷，也要重視能力，不僅看重職稱，更看重技術水平，為企業人才隊伍的完善奠定基礎。

2.2 完善人才引進機制

在經濟環境的變化下，企業的競爭環境日益激烈，企業要實現穩定的發展，必須要做好人才隊伍的建設工作，創新人才引進機制。企業只有具備完備的人才隊伍，保障各個崗位的人才質量與數量，才能夠在激烈的競爭環境中取得一席之地，在人才招聘的過程中，要遵循自愿、平等、透明、公開原則，結合企業需求來選拔出適宜的員工。目前企業常用的招聘渠道有線下招聘會、網絡找平、電視廣告、報紙雜志等，針對不同的崗位，招聘渠道并非一成不變的，在人才引進上，除了把握招聘渠道外，還要在簡歷篩選、面試、背景調查工作中，把好質量關。

2.3 開展系統的培訓

每一個人才，其從事的崗位不同，要做到“人盡其才”，必須要針對不同崗位員工的工作特點進行針對、系統的培訓，讓員工發揮出自己的特長。如果將員工放置在不同的工作崗位，即便他們的素質和能力很強，也無法發揮出其最大的價值，反而會影響員工的工作積極性。此外，企業呼喚專業化的通才，因此，管理人員要鼓勵員工主動自學，滿足企業的發展需求，在培訓工作的應用中，要采用外部培訓與內部培訓相結合的培訓模式，強化員工的知識技能，提高他們的學習積極性，為員工創設出良好的工作氛圍，為企業的業務轉型提供更好的契機。

2.4 構建績效管理體系

對于人才隊伍的建設，企業必須要制定科學的績效管理體系，在績效溝通與績效實施上，要關注員工自身的特點，針對不同人才、不同崗位的需求來制定績效考核目標，推行“三級績效目標體系”，根據企業的整體戰略目標將其劃分到企業的各個部門，最后分發至每一個員工。對于績效目標的設置，需要與員工進行溝通和交流，了解員工的心聲，不能一味進行分解。在績效的實施工作中，要留出暢通的溝通渠道，發現員工群體中存在的突出問題，為其提供必備的資源支持與方法指導，在考核完成后，及時進行打分，在考核結果公布后，要及時溝通和反饋，及時進行改善。

3 結語

人力資源是企業發展的關鍵性因素，在現階段激烈的競爭環境下，各個企業要完善現有的人才管理模式，注重人才隊伍的建設。總結推廣人力資源開發工作中取得成效單位的經驗和做法，營造尊重知識、尊重人才、激勵創新的良好氛圍，推動人力資源開發工作不斷向新的高度邁進。

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