管理要素分配與股權激勵

嚴夢雅

摘要：股權激勵是一種有效穩定企業高級管理人才、企業高級技術人員且周期較長的激勵方式。股權激勵的廣泛實施有效提高了企業內部治理的效果，實現了企業的高級管理層與股東利益之間的趨同性，使得企業的高級管理層為了實現“股東價值的最大化”而努力奮斗、工作。但是在實施股權激勵方案的過程中，專家和學者們研究發現股權激勵機制對于我國上市公司業績的增長并未起到長期影響的效果。正是基于此背景，本文以管理要素分配為研究的基本切入點，對股權激勵進行探索和研究，以期為促進我國現代企業的發展提供有價值的參考。

關鍵詞：管理要素 分配 股權激勵

管理也是一種重要的生產要素，這已經成為理論界、各企業領導等的共識。在傳統的西方經濟學理論中，將資本、勞動、土地等均視為有資格參與到分配中的最基本的生產要素。隨著經濟的發展，現代西方經濟學理論又根據企業管理的需要將管理要素中的企業家才能在企業經營活動中的重要性提升為完全獨立的一個生產要素。這一理論上的改變適應了市場經濟發展的客觀要求，也是市場經濟發展的必由之路。隨著知識經濟時代的到來，企業管理者的管理能力更是成為企業管理中的重要環節。將企業管理者豐富的管理知識融入到物質生產領域中，促進了生產的發展，使得生產領域的精神面貌發生了重大轉變，使企業在獲得價值最大化的同時創造出了更高的社會效益。企業管理者的一個好的決策將會為企業帶來數以千萬計的、甚至是上億的社會效益和經濟效益，他們付出的勞動是無法同一般員工相提并論的。股權激勵機制的出現逐漸成為企業的一種有效的激勵方式，并能在很大程度上保證高級人才不會流失。因此，將管理要素與股權激勵融合在一起將實現企業經管管理人員、股東雙贏的局面。

一、相關理論概述

（一）管理要素

管理是一種極為特殊的社會實踐活動，只要有人勞動的地方就需要管理。隨著生產的發展和社會實踐的推進，人們對管理的研究也在不斷深入，不同的學者們站在不同的角度對管理問題進行深入探討和研究，從而對管理做出了諸多不同的定義和解釋。不同的學者和專家站在不同的角度對管理的認識也是不同的。綜合多名專家與學者的意見，管理要素主要包括：計劃、組織、領導、控制、創新者五種重要的職能，這五種職能對主體的自我調節、自我約束、自我激勵、自我發展等有著一定的協調作用。

（二）股權激勵

所謂股權激勵主要是指企業在規定的時期內給予公司的高級管理者、高級技術人員一定的企業的股票，這樣的結果就是這些管理者和員工已經不單單是企業的高級雇員了，他們已經成為企業的經營者、所有者，他們在企業中管理地位的提升使得他們的各種需求得到了更好的滿足，這些高級管理人才、高級技術人才能夠更加盡心盡責地為企業工作，為實現企業經濟利益的最大化創造了條件。企業實行股權激勵最大的特征就是企業的管理層收入中包括了企業價值的提升，最終實現了企業的管理層與股東利益的最大化。股權激勵機制作為一種中長期的激勵方式，對提升企業的業績和價值起到了積極的促進作用。

二、管理要素參與分配的理論基礎

（一）管理要素財富論

非常遺憾的是，在長期的理論研究中，理論界對勞動價值論比較重視，忽略了要素財富論的研究和探索，以至于在經濟活動中出現的一些現實性難題無法得到令人信服的破解策略。要素財富論主要研究的是生產要素與使用價值之間的關系，其實質主要就是揭示在創造實用價值的過程中人與物、物與物之間的關系。要素財富論的基本內容主要是用于人類的各個社會，要素財富論的提出主要是為了進一步探索創造使用價值的客觀規律，并以此為契機盡快發展社會主義生產力，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化生活的需求。

（二）現代人力資本理論

美國著名的經濟學家舒爾茨、貝克兩人于1960年創立了現代人力資本理論。該理論從經濟學的思想上可以分為三個不同的階段：以勞動要素分析為中心的形成階段、以內生技術增長模型為中心的發展階段、以知識資本理論為中心的深化階段。這些方面的研究都有一個共同的特征，就都是以勞動力要素分析為中心的。隨著知識經濟時代的到來，人們越來越重視知識對經濟增長的作用，知識經濟已經成為企業和社會經濟發展中最重要的一項經濟資源。但是，知識與人之間的關系是密不可分的，以著名經濟學家加爾布雷斯、艾德文森等為代表，從知識資本的結構角度著手，對人力資本的相關問題進行了研究，將現代人力資本理論發展到以知識資本為中心的新階段。

三、管理要素參與分配與股權激勵的途徑

（一）年薪制

年薪制主要是以年度作為一個周期，根據企業在過去一年中的生產經營狀況、經營績效的情況，來對企業的高管年薪標準進行評定，并予以支付的一種激勵約束機制。年薪制是西方資本主義經濟發達國家為了順應分配制度的變革趨勢而產生的。隨著企業規模的不斷擴大，企業實現了兩權分離，為了讓高管能夠切實在工作中付出努力，并以企業的利益為己任，就必須通過一定的激勵和約束機制來實現，年薪制也就應運而生。在企業內部推廣并深入實施年薪制是我國深化企業改革的一項重要內容，這一改革直接關系到企業與企業高管之間最直觀的、最直接的利益關系，在實施中一定要注意與企業其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管選聘和退出制度。優秀的高管是企業發展中最稀缺的資源，也是最主要的資源，在市場經濟環境下，各企業必須制定出完善的高管選聘和退出機制，并根據指定的選聘指標對高管進行甄別，這不僅能促進我國企業高管隊伍的迅速成長，更能幫助企業在開放式的環境中選擇高管，同時還能夠在市場化的條件下為企業高管的年薪確定出一個均衡的、有效的、科學的標準。再如，企業應該進一步完善績效考核體系。只有在完善的、科學的績效體系支撐下經過嚴格的核定與評審后才能真正發揮年薪制的激勵作用，只有在考評結束后才能兌現年薪。

（二）股票期權激勵

股票期權主要是指企業激勵的對象，如企業的管理者、高級和核心技術人員，獲得一項可以在一定時間內以固定的價格購買固定數量的公司股票的權利。這種激勵方式如同被激勵對象的自身薪酬一樣，都是向企業的管理者支付報酬的一種基本形式。從本質上看，這種激勵方式給予激勵對象的是一種全新的薪酬制度，這種薪酬制度的最大特點就是從根本上解決了在傳統收入中存在的短期性問題，給激勵對象一些企業的股票后，激勵對象所獲得的收入報酬與企業的股票價格捆綁在一起，激勵者要想贏得更多的收益就必須努力工作、勇于開拓、積極進取，從而提升了企業的經營業績。

（三）管理要素入股

管理要素入股是一種全新的激勵舉措，企業將人力資源、各種有限的資源以投資入股的方式參與到企業的股權分配中，這一舉措的實施大大激勵了企業員工的工作積極性。管理要素入股主要是指企業的經營者將管理要素以無形資產的方式加入到企業的股份中，并以此來成為企業的股東，從而參與企業的剩余收益分配的一種激勵方式。企業的經營者要以管理要素入股就必須由專門的中介機構根據經營者的業績、資歷、管理能力、學歷、知識結構、社會聲譽等多方面的要素進行綜合評價，最后經過協商后報企業股東大會核準。例如，想要通過管理要素入股的基本條件可以是該經營者在同一家企業中已經連續任職五年以上，并且保證該企業五年內都是盈利的，經營業績也得到了企業內部員工、股東們的認可。再如，有的企業經營者可以從其任職期間的所有者權益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作為管理要素進行入股。對于那些已經享受到管理要素入股的企業經營者，一定要保證其在合約期內不得隨意轉讓管理要素股份，可以享受每年的分紅權；如果企業的經營者主動離職或者離開企業，那么他原來享有的管理要素股份也就不復存在；對于任職期滿的經營者，其管理要素股份可以通過繼續持有、繼承、轉讓等形式進行。

（四）福利計劃

在西方經濟發達國家中很多企業都采用福利計劃這種激勵方式，這種激勵方式帶有一定的約束性，并具有長期性特征。如退休金、離職金等。實行退休金計劃就是當企業的經營者退休后如果他的經營業績已經超越了在受聘時的預定目標，那么就能夠享受到超過原來退休金金額數倍的退休金。

綜上所述，年薪制這種激勵機制比較傳統，可以通過基本年薪、效益年薪的方式來實現；股票期權激勵這種方式僅僅是一種權利而不是必須履行的義務，在行權前，股票股權的持有者并不享有該股票的任何權利，也不會獲得任何的現金收益，當行權后，個人的收益就是行權與行權日市場價之間的差價。這種激勵方式能夠造就和培養企業家的才能，但是目前我國市場經濟體制還不夠完善，企業經營者的風險也比較大；管理要素入股有效地實現了短期激勵與長期激勵的融合，合理規避了企業經營者存在的短期利益心理和行為的沖動，為促進企業的健康、持久發展奠定了基礎；福利計劃的實施更加關注人力資源管理的力度，為廣大員工爭取了一定的權益。

四、結束語

股權激勵機制從發達國家流入我國的時間并不長，因此還必須經歷一個適應與消化的過程。在經過初期的艱苦探索后，很多企業逐漸推出了股權激勵機制，這就為我國經濟建設與發展帶來了新的契機。因此，各企業應結合自身的實際情況制定股權激勵機制，為促進企業的發展創造條件。

參考文獻：

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（作者單位：中國國際海運集裝箱<集團>股份有限公司）