對新時期我國企業人力資源培訓的思考

喬梁 中國航天科工集團第三研究院人力資源部

對新時期我國企業人力資源培訓的思考

喬梁 中國航天科工集團第三研究院人力資源部

知識經濟時代和互聯網時代的到來，為企業中的人才提出了更高的要求。本文首先明確了培訓在人力資源發展中的重要作用，其次，指出了目前我國企業人力資源培訓中存在的問題，最后，本文提出了加強我國企業人力資源培訓的措施：樹立正確的人力資源培訓理念、制定人力資源培訓規劃、采取多樣化的培訓方式、建立培訓效果評估體系。

新時期 人力資源 培訓

引言

在知識經濟時代，擁有知識的員工是企業的核心競爭力，企業必須要吸引人才、發展人才、留住人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業的人力資源發管理就顯得尤為重要[1]。近年來，企業的人力資源管理有了很大的發展，人力資源培訓是企業發展人的一種重要方式[2]。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識和技能，提升員工的綜合競爭能力，并將培訓所學到的運用到實際工作中去[3]。人力資源培訓能夠增強員工的工作技能、增加員工的工作積極性、能夠讓企業和員工緊緊的聯系在一起。隨著“互聯網+”時代的到來，新的科技給企業帶來了新的機遇和挑戰，企業對人才的培訓就顯得更為迫切，然而目前我國企業人力資源培訓中還存在很多的問題，如何解決這些問題，為企業打造一支優秀的人才隊伍是一個十分重要的課題。這對我國企業人力資源培訓具有非常重要的理論和現實意義。

一、培訓在人力資源發展中的作用

培訓是企業人力資源管理中的人才儲備的關鍵環節，培訓開發系統是企業人力資源管理系統的子系統，作為該系統的重要組成部分，它與其他人力資源管理木塊之間存在著密切的聯系[4]。我們想要人力資源管理發揮更大的優勢，就必須協調好各個子系統的關系，使其緊密結合，共同促進。企培訓能夠增加員工的工作技能。隨著“互聯網+”時代的到來，企業間的競爭日益激烈，而企業的核心競爭力是人，企業對人的要求也越來越高，員工必須不斷的進行自我學習以及培訓來提升自己的職業技能，以滿足日益變化的新環境通過公司的培訓，員工可以學到新的知識和技能，來解決在工作中遇到的難題，通過對綜合素質的培訓，還可以使員工的綜合素質提升。

培訓能夠增加員工的工作積極性。通過培訓，員工學到了新的知識和技能，讓他們有了足夠的安全感，同時，對新知識的學習還可以滿足人不斷學習的欲望，只有不斷的學習，才可以在工作中立于不敗之地。

培訓能夠使員工和企業緊緊的聯系在一起。公司花費大量的時間和精力來對員工進行培訓，使員工不僅學習到了新東西，更增加了他們的忠誠度，從而更好的為企業服務，而員工的忠誠，又可以使企業放心的對他們培訓，同時還可以樹立良好的口碑，能夠吸引到外界優秀的人才，從而為企業儲備大量的人才，實現了企業和員工的雙贏。

二、目前我國企業人力資源培訓存在的問題

（一）缺乏正確的培訓觀念

觀念的錯誤是導致我國企業對人力資源的培訓速度緩慢的直接影響因素。

首先，許多企業的經營管理者認為企業的人力資源培訓不會直接給企業帶來經濟利益，便忽視了對人力資源的培訓，再加上企業對員工的培訓周期長、耗資大，這就更加削弱了企業管理者對人力資源的培訓意愿[5]；其次，雖然部分管理者已經意識到了企業人力資源培訓的重要性，但是他們妄圖通過簡短的幾次培訓，就能夠直接提高員工的工作技能，解決他們工作中遇到的問題，改變員工的工作現狀，人力資源培訓時間長、見效慢的特點，更加削弱了他們對培訓的期望，導致企業的管理者更加不注重培訓；再次，企業管理者害怕為他人做嫁衣，他們害怕員工流失，即使對他們進行了培訓，他們在離職后就會把技能帶到新的企業。

（二）培訓規劃不合理

企業的人力資源培訓是一個戰略性的思路。需要我們通過對企業員工進行科學、系統的分析，明確他們的培訓需求，為其制定相應的培訓計劃。但是在實際的企業人力資源的培訓中，他們往往使依據企業的需求或者是領導者的意愿來對員工進行培訓，具有很大的主觀隨意性，或者他們只是想通過培訓來解決他們工作中正在遇到的問題，把培訓當作是解決問題的手段，他們并沒有站在公司戰略的角度，針對企業和員工的長遠發展來為員工制定合理的培訓計劃。他們有美好的培訓愿望，也樂意對員工進行培訓，但是他們的思路不正確，沒有一個明確的培訓目標，更沒有長遠的培訓規劃。

（三）培訓方式單一、培訓內容不合理

目前我國企業人力資源培訓的方式還主要是授課的形式。這種類型的培訓方式主要是進行知識的傳授，員工的參與度比較低，主要是接受知識，員工的培訓熱情不高，積極性差，培訓效果欠佳；培訓內容也不太合理：企業的人力資源培訓往往是對員工進行知識和技能等方面的培訓，但是，現在的員工都是知識型員工，他們對自己有著更高的要求，對培訓就有更高的需求，不僅僅是知識和技能的培訓，人際交往技能、心理學、商務禮儀等也是他們想要學習的內容，但是企業的培訓對新知識、新內容、新技能的培訓較少，在競爭日益激烈、企業內外部環境更加復雜的情況下，企業必須對員工需求進行正確的分析，從而避免培訓針對性不強的情況。

（四）缺乏有效的評估體系

造成企業人力資源培訓效果差的一個主要原因就是企業缺乏一套正確的、合理的、有效的培訓效果評估體系。我國企業人力資源培訓更加注重培訓這個事實，對培訓后的效果花費的精力很少，甚至大部分的企業做了培訓之后并沒有進行培訓效果的評估，這都大大的降低了培訓的效果。而進行培訓效果評估的企業目前也僅僅只是在培訓后用考試的方式來進行評估，用分數來測量員工對培訓內容的掌握程度，這都是極其不合理的，有些員工甚至在考試的過程中作弊，考試的成績根本不能作為企業的正確的評估方式，而且員工對培訓內容的吸收和運用是一個長期的過程，企業應該去尋求更加正確的方式來對員工的培訓效果進行考評。

三、加強我國企業人力資源培訓的對策

（一）樹立正確的人力資源培訓觀念

在知識經濟以及互聯網迅速發展的新時期，企業間的競爭更加激烈，企業間的競爭更多的是企業中人的競爭，人才是企業的核心競爭力，這已經是各位學者供認不諱的事實，我們要牢固樹立“以人為本”的核心理念，承認人在企業發展中的重要地位，培訓人、發展人、留住人。所以，企業要根據員工的自身特點、自身意愿、自身的實際需求來為員工制定相應的培訓，使員工的培訓能夠同他們的工作需求想匹配，同時，對員工的培訓也要同他們的職業生涯規劃結合起來，使員工在不同的階段能夠接受到不同的培訓，提升員工的工作技能，從而為科學的選拔、晉升提供基礎。

（二）制定人力資源培訓規劃

企業人力資源培訓是企業發展的一項重大舉措，是企業持續發展的動力。

企業人力資源培訓是一個長期的戰略規劃，跟公司的戰略目標緊密結合，我們要從公司全局整體的角度來對員工進行科學的培訓，做到目標明確，方向清晰。公司中每個員工都是不同的，他們被分配在不同的崗位上，因此，他們的需求也是不盡相同，我們要根據企業和員工的實際情況來對其進行培訓，在培訓前要對員工進行培訓需求分析，我們可以運用問卷調查法、觀察法、訪談法等方式來對員工進行調研，從而進行培訓需求分析。行為事件訪談法是一個科學、有效的方法，被越來越多的企業采用。行為事件訪談法不同于一般的訪談法，它更加深入，需要培訓負責人在對員工進行培訓前進行充分的準備。而行為事件的訪談提綱可以依據培訓負責人、培訓項目、培訓目標的不同而不同，最主要的就是通過對員工的訪談來總結出員工的需求。在進行行為事件訪談的時候，要采用開放式的提問，不要對受訪者進行誘導，從而使受訪者的回答更加真實。

（三）采取多樣化的培訓方式

我們要為員工提供多樣化的培訓方式，不僅僅是課堂授課、舉辦講座等傳統的方式，我們要在培訓中使員工更多的參與進來，互動式教學培訓。通過互動式的培訓方式，員工能夠完全參與進來，從而提高學習效率。員工在培訓中也不再是進行單純的信息存儲，而是知識的主動創造，在培訓中學到的知識能夠更好的在實際中運用；員工積極參與，使得員工的學習熱情高漲，從而能夠提高學習效率；我們要以體驗式行動為中心的學習代替以講解為中心的學習；我們要把參與式培訓和專題講座有機的結合起來，力求培訓及研討參與式的形式靈活多樣，參與式學習、小組合作探究、案例分析研討、自由交流、學員論壇、專家講座、案例點評、參與式教學等都能積極主動的投入到教學活動中，創設平等民主、和諧自由、相互尊重的氛圍，使受訓者互相取長補短，融洽、坦誠、開放、互相包容、互相支持，使受訓員工真切的感受到師生間的平等、合作、信任、共享的關系。這種類型的培訓方式激發了員工主動學習主動參與的積極性，每一位員工在教學過程中都能積極參與，貢獻經驗，分享智慧，互相啟迪，共同進步，培訓效果將會大大提高。在培訓內容上，我們要更加要針對培訓對象的實際需求來進行培訓，使培訓內容豐富而實用，同時使培訓目標明確。

（四）建立培訓效果評估體系

企業對員工進行培訓之后，必須要有一個有效、科學的培訓效果評估體系。

才能讓企業的人力資源培訓落地，不至于培訓后員工什么都沒掌握，培訓后跟培訓前沒有什么不同。

企業中人力資源的培訓各種各種，大體有三種：一是對理論知識的培訓。對于這類型的評估，我們可以采用現場考試的方法，培訓完成后，員工對知識體系記憶還比較牢固，考試相當于對其掌握的知識進行強化，能夠讓他們更好的吸收。同時，考試也給他們帶來一定的壓力，使其上課好好聽課，從而提高培訓效果。二是對技能操作類的培訓評估。此類型的培訓主要是針對員工需要學習的技能，注重員工的動手操作能力，此種類型培訓的評估可以采用現場模擬的方式，由員工進行現場操作，培訓老師對其指導并進行評分，對其有個綜合的考評。員工通過自己的動手參與，記憶更加深刻，大大的提高了工作績效。三是對管理類的培訓。此種類型的培訓主要是針對中高層管理者的培訓，培訓內容難度大、培訓時間長、見效慢，針對此種類型的培訓我們要采用問卷調查的方法進行評估，并長期跟蹤。

四、結束語

人力資源在企業中發揮著越來越重要的作用。人力資源培訓是企業儲存人才的一個重要舉措。我們必須建立科學的人才培訓方案，并建立合理有效的培訓評估體系，并采取多樣化的培訓方式，來提高員工的工作技能和綜合素質。本文指出了目前我國企業人力資源培訓中存在的問題，并據此提出了加強我國企業人力資源培訓的措施：樹立正確的人力資源培訓觀念、制定人力資源培訓規劃、采取多樣化的培訓方式、建立培訓效果評估體系。

[1]李文明.優化企業人力資源培訓效果途徑的探討[J].企業經濟, 2004(9):114-115.

[2趙若燕.加強企業人力資源培訓的建議[J].商場現代化, 2011(9):115-116.

[3]張艷瑾.淺談企業人力資源培訓與開發[J].時代金融, 2011(15):112-112.

[4]袁芙萍.對加強我國企業人力資源培訓的思考[J].攀登(藏文版), 2007, 26(4):114-116.

[5]張榕芬.中小企業人力資源培訓與開發普遍存在的問題及對策[J].金融經濟:理論版, 2009(24):197-199.

喬梁（1982.7-），男，漢族，山東人，中國航天科工集團第三研究院人力資源部，工程師，培訓主管，碩士研究生，研究方向：企業教育培訓和研究生管理。