轉型期領導干部心理失衡的典型表現及調適之策

田雪森

十八大以來，隨著改革不斷深化，社會結構深刻變革，我國進入前所未有的社會轉型期。整體而言，社會轉型期中，我國的黨風政風發展態勢良好。不可避免的是，在大刀闊斧的改革中，部分領導干部在利益格局深刻調整、工作壓力日益增大、角色沖突不斷尖銳的情況下，思想觀念沒有及時更新，導致了心理失衡現象的出現。

一、轉型期領導干部心理失衡的成因分析

（一）工作壓力增加

領導干部所面臨的壓力來源主要包括兩個方面：首先是程序性工作安排。領導干部個人升遷與實際績效評比相掛鉤，導致領導干部在過度追求高速GDP的路上負重前行。其次是非程序性問題的發生。對于轄區內發生的突發狀況，如果處理不當，會對領導干部的考評晉升造成影響。

（二）特殊角色定位

與普通人相比，領導干部掌握著公共權力，在社會中所承擔的除了普通的社會關系角色外，在剛性制度和柔性人情的沖突中，極易產生諸多不健康的心理，造成思想失衡。

（三）新舊工作方式碰撞

傳統行政模式下，部分領導干部借助攀附權貴、依靠結黨營私取得政治資源，謀求職務升遷，甚至形成人身依附、山頭主義、圈子文化。黨的十八大以來，反腐倡廉的第一把斧頭指向了政治生態中的污濁泥水，致使領導干部的職位含權量降低，賴以升遷的非正式組織被鏟除。在這種情況下，部分領導干部由于黨性缺失，產生心理失衡。

二、轉型期領導干部心理失衡的典型表現

（一）懶政現象

心理失衡導致的領導干部“懶政”現象主要包括三個方面：不會干事、不敢干事、不想干事。在工作方式和工作要求日新月異的情況下，領導干部的能力素質和工作作風依舊存在嚴重的路徑依賴，責任意識薄弱，開拓精神不足，面對首次出現的問題進行處理時提心吊膽，擔心處置不當對自身的升遷造成負面影響，加之長期的高強度工作以及“非常規”手段的禁用，導致部分黨性缺失的干部在工作中懈怠敷衍。

（二）信仰缺失

我國的社會轉型期已經進入深層次階段，總體而言，我國領導干部積極適應轉型期的各種變化。但是，有一小部分人信仰缺失，心態消極，對黨和人民的事業存在著工作中的物欲化傾向、無責任化傾向，生活中的粗俗化傾向、躁動化傾向，對待群眾的冷漠化傾向和虛假化傾向等。

（三）健康狀況下降

有學者對吉林省部分副科級及以上公務員的心理健康狀況進行問卷調查，結果顯示，被調查公務員中有23.4%處于健康狀況、職業倦怠、工作壓力的重危行列，32.1%的高校行政人員處于重危行列。尤其是在轉型期中各種新的工作方式和工作要求不斷更新，領導干部在急劇變化的環境中難以適應，導致情緒低落，心情苦悶，健康狀況受損，對生活和工作極度失望，甚至產生厭世情緒。

三、轉型期領導干部心理失衡的調適之策

（一）建立制度化的組織單位

領導干部心理失衡的重要原因是干部晉升標準和領導職位的責權利的認知不清楚，干部晉升和日常職務中存在“霧狀地帶”。對于領導干部而言，設計并執行清晰明確的職位說明書和晉升考評標準是調整心理失衡的重要途徑。清楚職務說明書應當對領導干部職務中的角色、權利、責任進行定位，減少角色模糊、分工不清、責權不明、工作沖突帶來的心理壓力?？茖W規范的晉升考評應當盡可能將各項考評標準量化、統一化、明確化、嚴謹化，避免模糊語言和定性標準導致“灰色晉升”，對領導干部造成心理失衡。

（二）進行工作技能培訓

對于因新舊工作方式碰撞導致的領導干部心理失衡，要著力培養領導干部的新型工作技能，促使其與實際工作有效對接。工作技能的培養，不僅需要知識講授和技能培訓，而且需要在實踐中進行案例式、研究式、問題解決式等多種實訓訓練，實現提升解決具體問題的能力、積累科學決策經驗的目標。

（三）進行全方位心理疏導

面對領導干部的心理失衡，應當健全領導干部心理咨詢網絡，將人文關懷和心理疏導貫穿、滲透、體現于干部教育培訓工作的全過程。使領導干部掌握基本的心理健康知識和解決問題的方法技巧，以便正確認識自我，進行自我調節。此外，可建立領導干部“心理健康檔案”，對領導干部的心理狀況進行跟蹤管理，在必要時進行心理預防和心理干預。

（四）預期管理

根據北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆的期望理論，人的工作動力與個人可以預料到的即將獲得的成就，即與人的預期有關。因此，應當通過有效的預期管理避免領導干部對工作的錯誤預期導致的心理失衡。預期管理可以通過組織預期管理和自我預期管理兩個方面來解決轉型期領導干部的心理失衡狀況，降低領導干部所面臨的不確定性和風險性。提高領導干部對組織預期的認知能力，避免過高預期和錯誤預期；適度降低自我的不恰當期望，例如對于灰色收入和在集體行動中搭便車的期望等。

（作者系南昌大學公共管理學院2016級碩士研究生）