杭州市重點企業人力資源需求與管理現狀調研報告

章思芬

摘 要：為了解杭州市規模以上重點企業用工情況和企業內部人力資源管理現狀，以及企業在面臨轉型升級的大背景下，企業用工出現的新情況、新變化，2016年5月～8月，筆者深入到杭州市某重點企業進行了專題調研。通過本次調研，全面客觀地了解了杭州市企業用工需求狀況和企業內部的人力資源管理現狀，同時為制定和完善相關政策提供依據。

關鍵詞：人力資源 需求 現狀調研

中圖分類號：F592.4 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）03（a）-009-02

1 調研情況概述

本次調研通過走訪規模以上企業并發放問卷進行，問卷150份，回收有效性問卷92份。從企業性質來看，股份制企業共5家，占樣本企業總數（以下簡稱“總數”）的5.43%，民營企業（含私營）共38家，占總數的41.30%，其中有限責任公司共55家，占總數的59.78%。從產業角度來看，本次樣本企業以第二產業的制造業為主，共70家，占總數的81.52%；第三產業6家，占總數的13.04%。

2 企業人力資源需求及企業用工現狀

在樣本企業中，取樣本數92個，統計如下。

（1）本年度企業用工情況的預計。選擇“保持正常”的企業65家，占總數70.65%；選擇“好于去年”的企業14家，占15.22%；只有10家企業選擇 “差于去年”，占10.87%。從數據來看，樣本企業的用工情況比較平穩。

（2）是否存在招工難的統計。選擇“存在”的企業54家，占58.70%；選擇“不存在”的企業38家，占41.30%。從數據看，過半數企業存在招工難的問題。

（3）最難招工崗位統計。選擇包含“技術工人”項的企業47家，占總數51.09%；選擇包含“一線操作工人”項的企業37家，占40.22%；選擇包含“中高級專業技術研發人員”的企業19家，占20.65%。由此可以看出，企業缺乏的是技術工和一線操作工。

（4）企業招工難的原因統計。選擇包含“外來務工人員生活水平明顯提高，外出比例有所下降”的企業35家，占38.04%；選擇包含“外來務工人員希望從事的崗位，與企業短缺崗位需求不一致”的企業34家，占36.96%。大部分原因集中在企業具體用工需求與個體需求不匹配、當地企業工資水平較低、交通不便等。

3 企業人力資源管理現狀

（1）企業人力資源管理概況。一是超過四成的企業還沒有設置獨立的人力資源管理部門；二是人力資源管理部門的人員普遍較少，可能導致人力資源管理精細化不夠；三是人力資源管理負責人在企業重大事務中的影響力較低；四是大部分企業仍處于人力資源管理的初級階段。

（2）勞動關系管理職能上，很多企業對勞動法、勞動關系的了解渠道不夠專業化，參加過系統培訓的企業較少。

（3）培訓管理職能上，企業對員工的培訓與開發事項的態度都比較明確且普遍認為其重要。

（4）薪酬管理職能上，有將近三分之一的樣本企業目前沒有正式的薪酬制度或者對此題未填寫。

（5）績效管理職能上，小部分的樣本企業（約23%）并沒有建立正式的績效考核制度。

4 調研結論

綜合以上調研數據以及訪談記錄，杭州市重點企業人力資源需求情況、人力資源管理現狀主要結論如表1所示。

5 人力資源需求與管理存在問題的原因分析

5.1 企業用工難的原因分析

5.1.1 從勞動力層面分析

“勞動力成本上升了，勞動力要求提高了，勞動力不愿離家了”是導致企業“用工難”的根本原因。80后、90后已成為勞動主力軍，新一代勞動力受教育程度明顯提高，職業期望值也相應提高，而對于業務水平上實干精神明顯不如前輩，職業能力不強，對于生產一線上的“臟活”“累活”更是望而卻步，勤勉敬業素質相對欠缺。

5.1.2 從企業層面分析

企業工資偏低、用工模式粗放、用工環境不佳是導致當前“用工難”的主要原因。部分企業為追逐利潤，隨意要求職工加班，未落實五險一金等保障措施，缺少培訓培養，缺乏企業文化建設。此外，有的企業沒有建立完善的用工激勵機制，薪酬體系建設缺乏，導致企業用不好人，留不住人。

5.2 企業自身人力資源管理工作中的問題分析

5.2.1 企業自身缺乏系統的人力資源規劃

在樣本企業對13項人力資源管理日常工作進行重要性程度評定中，“進行人力資源規劃”這項工作的平均得分排在倒數第二位。對自身的用工需求、未來的發展需要、現在開始需要著手進行的人才儲備等工作缺乏系統思考，對企業生產能力、研發能力、管理水平的提高都將造成一定障礙。

5.2.2 人力資源各大職能模塊不健全，人力資源管理的精細化程度不夠

在工作分析方面，調研結果顯示，有近一半的樣本企業沒做過工作分析或不清楚是否做過工作分析，超過一半的樣本企業沒有職位說明書或沒有完整的職位說明書。

在招聘方面，企業所采用的招聘方式中用得最多的是“員工推薦”，然而熟練技工、中高級專業技術研發人員很難通過“員工推薦”實現。

6 對策建議

6.1 企業用工對策建議

6.1.1 搭建就業服務平臺，積極幫助企業招才引智

按照政府搭臺，企業唱戲的要求，積極發揮人社系統的平臺搭建作用。建議重點扶持2～3家有實力的人力資源服務公司，讓專業機構做專業事情，采取政府購買服務的方法。同時，出臺相關政策獎勵組織輸入外地勞務人員的先進集體和先進個人。要進一步加強管理，嚴厲打擊和取締非法中介。積極開展企業用工需求預測，根據實際情況，結合勞動力資源結構和分布情況，采取相應措施；舉辦形式多樣的招聘活動，圍繞用工企業和求職者搭建供需交流平臺，

6.1.2 引導企業規范用工行為，改善用工環境

企業是用工主體，要通過溝通協調，引導廣大企業樹立以人為本的用工理念。堅持以教育引導為主的方針，著重對勞動合同簽訂率低，超時加班現象較為突出、拖欠工資、社會保險參保率低等社會責任問題，主動與用工企業溝通協調，通過深入細致工作，既讓企業主了解到規范用工行為有利于企業發展和長遠利益，又切實維護員工合法權益，積極構建和諧的勞動關系。

6.1.3 做好員工尤其是外來務工人員的跟蹤服務和監測工作

積極營造用人留人環境，努力做到在就業準入、定居條件、子女就學，權益保護等方面給予平等待遇。強化勞動、公安、教育、計生、稅務、工會和公共服務單位的服務意識，及時協調解決戶籍、子女就學、計生對象復查、辦理社保、黨團關系接轉等具體問題，確保外來員工隊伍的相對穩定。

總之，政府主要立足點是：搭平臺、政策引導、提供支持服務。在解決勞動用工方面企業是主體，必須以企業為主。

6.2 關于人才政策的建議

6.2.1 加大現有政策的宣傳力度

雖然，杭州目前推出人才新政27條，但通過調研發現絕大部分企業屬于基本了解，為了進一步落實現有政策，政府應該加大宣傳力度，使企業從“基本了解”轉變為“充分了解”，通過了解程度的加深，更好地發揮人才政策在人才引進中的作用。宣傳的方式可以多種多樣，比如：分發宣傳冊，培訓，電視廣播、競賽和自媒體宣傳等。

6.2.2 針對企業需求，制定有針對性的人才政策

從人才政策的落實來看，政府需要針對企業的需求制定有針對性的人才政策。對于有普遍需求與存在用工缺口的一線操作工人、技術工人，政策可以傾向于解決其戶籍、子女入學等方面問題；對于高學歷、高層次人才的引進，政策可以通過設立人才發展資金給予支持，解決其待遇、住房、子女入學等問題。

6.3 其他建議

6.3.1 充分發揮行業協會的約束作用

行業協會不僅僅是政府與企業間重要的溝通橋梁，也是同行業企業間互相交流友好協商的理想平臺，更是行業內實現行業自律的有效手段。如果各行業協會能充分發揮作用，達成一些如同行企業不互相挖人的協議，將對杭州市各行業的行業秩序起到非常積極的影響，也將提高員工，尤其是高級人才在杭工作的滿意度。

6.3.2 提高基礎教育、醫療衛生保障服務水平，解決高級人才的后顧之憂

對于高級人才的吸引，經濟上的補貼固然重要。但更重要的是對交通、教育、醫療衛生等公共服務的需求，提高在杭的教育醫療等公共服務水平也是吸引保留高級人才的必修課。

6.3.3 落實經費保障

建立健全以政府投入為引導，用人單位和個體投入為主體，社會投入為補充的多元化人才開發投入機制。建立并保障人才開發專項資金，加強對人才開發專項資金使用情況的評估，切實發揮人才專項資金的效益。探索實行有利于人才優先投入的財稅政策，引導和支持用人單位設立人才專項投入資金，優先安排人才投入。

參考文獻

[1] 李林.企業應對用工難問題的思考[M].當代經濟，2011.

[2] 朱晨晨.公共政策視角下的行業協會職能研究[D].上海交通大學，2013.