國有企業(yè)人才流失問題的研究及應(yīng)對策略

趙菲菲

摘 要：在國家宏觀經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整的引導(dǎo)之下，國內(nèi)的企業(yè)性質(zhì)已經(jīng)呈現(xiàn)出了多元化的態(tài)勢，民營企業(yè)、國有企業(yè)與私營企業(yè)之間的競爭在不斷加劇。這其中的競爭最主要的是人才的競爭，面對市場經(jīng)濟的影響，國有企業(yè)相比較過去優(yōu)勢已經(jīng)逐漸喪失，特別是人才流失的問題已經(jīng)嚴重影響到了國有企業(yè)的發(fā)展。為了應(yīng)對這方面的問題，我們需要樹立起科學(xué)嚴謹?shù)娜肆Y源管理理念，建立起完善的薪酬制度以及用人機制。要做到關(guān)心人才、留住人才，這樣才能夠為國有企業(yè)營造一個良好的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；問題；對策

一、當前國內(nèi)企業(yè)人才流失的原因

（一）管理機制方面的缺陷，激勵機制的缺乏

在過去的很長一段時間里，對于國有企業(yè)而言不管是績效考核還是日常的管理都過分的依賴高層管理人員，所以說青年職工以及外來人員就會很容易產(chǎn)生挫敗感。因為沒有建立起完善的用人機制，所以這部分職工獲得較高的職位比較困難，所以他們很容易會選擇離開現(xiàn)在的工作崗位。其實國有企業(yè)在經(jīng)營管理中存在這樣一種誤區(qū)，那就是習(xí)慣于將“人力資源”與“人力成本”劃上等號。所以針對崗位的工作性質(zhì)制定的激勵措施較少，而且也很難落實到位。不管是物質(zhì)激勵還是精神激勵，在國有企業(yè)中其實都很難得到該有的重視。所以很多員工就會對自己的工作失去動力。而且這種狀況其實也很難招聘到真正優(yōu)秀的人才。再有就是國有企業(yè)的管理者長久以來的工作重點就是在降低人力資源成本上下功夫，并沒有關(guān)注到員工的個人價值，這其實也是造成國有企業(yè)人才流失問題影響越來越大的原因之一。

（二）薪酬制度不合理

國有企業(yè)薪酬制度方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是分配方面，平均主義非常嚴重，缺乏內(nèi)部的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。國有企業(yè)中的平均主義主要強調(diào)的是收入分配方面的公平，這就會導(dǎo)致一些專業(yè)的人才為企業(yè)付出之后卻得不到應(yīng)有的回報。自然也就加劇了人才流失問題的嚴重性。其次綜合各方面的數(shù)據(jù)分析，國內(nèi)企業(yè)的工資水平要低于其他類型的企業(yè)，因其薪酬管理缺乏有效的競爭，所以說很難真正的留住人才。一些專業(yè)的管理人才以及技術(shù)人才為了追求高新，紛紛轉(zhuǎn)投到非國有企業(yè)的陣營，長此以往必然會給國有企業(yè)的經(jīng)營帶來不小的隱患。

二、應(yīng)對國有企業(yè)人才流失問題的具體措施

（一）建立起合理的薪酬制度，制定職業(yè)生涯規(guī)劃

國有企業(yè)要應(yīng)對人才流失的問題，首先要做的就是建立起完善的薪酬制度，這樣才能夠提高員工的工作積極性。薪酬制度的建立應(yīng)該遵循以下原則：員工與同行業(yè)或者說同類型的企業(yè)薪資水平相比較之后，能夠認可目前的薪資水平；員工與本企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪資水平相比較之后，會覺得自己的付出與企業(yè)給予的回報是等值的。只有建立起完善的薪酬制度，改變過去一味的追求平均主義的做法，才能夠真正的提高職工的滿意度，應(yīng)對人才流失的問題。

國有企業(yè)“大鍋飯”的薪酬制度已經(jīng)很難適應(yīng)當前市場經(jīng)濟的實際需要，以業(yè)績和效益為基礎(chǔ)的分配制度，薪資的分配能夠向特殊的崗位或者人才傾斜。要真實客觀的反映出人才的價值，保證各個崗位上的人才都能夠得到與他們的付出相等值的回報。要改變過去“論資排輩”的用人機制以及提拔機制，只有不拘一格的選拔人才，才能夠為企業(yè)的經(jīng)營營造一個廣闊的舞臺。

最后要強調(diào)的是應(yīng)該為企業(yè)中的人才制定企業(yè)生涯規(guī)劃，這部分的工作在初入職的階段就應(yīng)該著手進行，將個人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，這樣能夠增強員工的歸屬感。要讓員工看到自己在企業(yè)中未來的發(fā)展空間，這樣他們也就不會因為自己當前所處的位置而感到迷茫。

（二）建立起完善的用人機制

國有企業(yè)應(yīng)該完善現(xiàn)有的用人機制，這樣才更有助于人才能夠脫穎而出。要摒棄過去論資排輩的思想，堅持公平、公正與公開的原則，做好人才的培養(yǎng)、引進以及使用方面的工作，要以知識、能力以及工作業(yè)績等要素為標準建立起完善的績效考核體系，重用人才，給他們自身價值的實現(xiàn)營造一個廣闊的舞臺。這方面的工作落實到位，也會為企業(yè)樹立起良好的社會信譽，也就能夠降低招聘工作的難度，吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

（三）培養(yǎng)企業(yè)文化，增加集體凝聚力

對于企業(yè)來說，良好的企業(yè)文化能夠增強全體員工的工作熱情，統(tǒng)一其信念與欲望，這對于增加集體凝聚力，降低人才流失有著非常重要的意義。讓全體員工都能夠全身心的、齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略而努力，是留住人才的一個有效手段。故此下一階段，國有企業(yè)要加強自身企業(yè)文化的建設(shè)，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種尊重人才、能力為先的風(fēng)氣。營造出一個關(guān)心人才、尊重人才、愛護人才的經(jīng)營環(huán)境，這樣才能夠提高經(jīng)營團隊的凝聚力，從而有效的緩解國有企業(yè)人才流失的問題。當然要實現(xiàn)這一目標還需要改善現(xiàn)有的福利制度，隨著人們生活水平的提高，現(xiàn)代職工對于企業(yè)福利也有了新的需要。再像過去一樣只在過節(jié)發(fā)發(fā)茶米油鹽，其實很難真正的滿足員工的需求，我們可以嘗試從企業(yè)全年的收益中拿出一部分作為福利基金，讓員工投票決定這部分資金的用途，這其實也是在變相提高一線職工在企業(yè)之中的話語權(quán)。

三、總結(jié)

在市場經(jīng)濟的沖擊與影響之下，國有企業(yè)人才流失的問題已經(jīng)非常嚴重，雖說人才流失是由于多方面的原因所造成的。但是從完善人力資源工作入手，能夠有效的緩解甚至是解決這部分問題。當然要做好這部分工作牽扯到方方面面的政策，上文從筆者的實際經(jīng)驗出發(fā)對這部分問題進行了總結(jié)，希望能夠?qū)徑鈬衅髽I(yè)人才流失的問題有所幫助。

參考文獻：

[1]王俊杰.國有企業(yè)人才流失原因及應(yīng)對措施[J].企業(yè)改革與管理，2014，（16）：71-72.