基于大數據時代企業人力資源管理變革的分析

耿榮柱

摘 要：隨著大數據時代的到來，人力資源管理已經不局限于過去的系統管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對待，工作更加具有效率。所以本文主要對大數據時代企業人力資源管理變革進行了簡要的分析。

關鍵詞：大數據時代 企業 人力資源管理

1.大數據及人力資源管理概述

1.1大數據的釋義

大數據又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察力和流程優化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產。大數據技術的戰略意義不在于掌握龐大的數據信息，而在于對這些含有意義的數據進行專業化處理。換言之，如果把大數據比作一種產業，那么這種產業實現盈利的關鍵，在于提高對數據的加工能力，通過加工實現數據的增值。現在社會正處于互聯網飛速發展的時期，我們正處在一個信息技術高速發展的狀態中，我們日常所用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數據時代下產生的。所以大數據已成為我們日常生活中必不可少的組成部分。

1.2人力資源管理

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃的對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發展員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理。企業運用現代管理方法，對人力資源的選取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

2.大數據時代對企業人力資源管理的影響

隨著互聯網技術的不斷發展，企業要想在市場競爭中占據有利位置，就需要利用現代科學技術實現企業現代化發展。不及時更新人力資源管理模式和管理方法勢必會影響到企業的發展，企業在管理方面需要跟上市場需求，及時更新企業的管理理念，結合市場需求利用先進技術，提高企業管理的效率，讓企業能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。在大數據時代下，企業人力資源管理利用數字化信息技術，能夠把企業內部的一些資料從原有的手寫變成信息化的數據，利用科學的數據去管理人力資源工作。企業人力資源管理變革，主要體現在人力資源管理的模式和管理觀念上。大數據時代對企業人力資源管理具有很大的影響，利用信息化技術能夠提高企業人力資源信息處理的效率，減少員工的工作量。但同時也給企業人力資源管理帶來一定的風險，在數據的存儲和傳送的過程中很容易通過電腦泄露企業的機密，徐亞管理人員注意信息的安全問題。大數據時代的到來，既是一種機遇又是一種挑戰，這就需要企業人力資源管理的領導用發展的眼光去看待問題，帶來員工探索大數據時代下人力資源管理的全新模式，不斷提升企業的管理觀念，促進企業長足的發展。

3.大數據時代企業人力資源管理變革的意義

大數據時代企業人力資源管理變革的意義可從三個方面進行分析：一是促進企業核心競爭力的提高。在大數據時代背景下，企業只有科學運用大數據，才能準確了解市場的信息變化規律，從中提取合理有用的信息數據，提高自身的市場競爭力，實現自身的良性發展。而這些工作都包含在人力資源部門工作的范疇內，因此企業要高度重視人力資源管理工作，進而合理高效地應用人力資源，實現自身的長足發展。二是滿足市場發展的要求。隨著市場經濟體制的不斷完善，市場競爭日趨激烈，企業要想在市場中占據一席之地，必須要做到知人善用，對人才進行合理利用，繼而為自身的可持續發展提供人才支撐。而大數據的應用可以使企業人員嚴格按照預設的職位需要在不同的地方進行任職，有效解決企業發展中出現的問題，增強企業的整體競爭力。三是保證管理手段的多樣化。企業管理人員在開展人力資源管理工作時，借助大數據的相關功能來構建數據建模工作流程，完善管理體系，優化管理目標，高效分配企業的人力資源。當然企業也可以利用現代化的信息技術來建設虛擬的人力資源管理，適當調離企業人力資源管理的部分職能，將其托付給個人或社會，提高企業人力資源管理工作的靈活性與變通性。

4.大數據時代企業人力資源管理過程中面臨的主要問題

4.1人力資源管理理念缺乏時代性

在企業的運營過程中，人力資源管理工作形式相對陳舊，整體的管理效率和管理質量都不高，究其原因，主要是因為人力資源管理的整體觀念過于傳統，不能適應時代的發展。尤其在當前的大數據時代背景之下，科技的發展給人力資源管理工作提出了全新的要求，人力資源管理理念亟待創新和變革，及時更新和完善企業人力資源工作，對于企業的未來發展具有至關重要的作用。從當前的企業發展形勢來看，時代和科技的飛速發展似乎并未對企業的整體管理工作產生重大影響，在人力資源管理領域同樣也不例外。企業管理者的陳舊管理理念很難在短時間內有所轉變，對于絕大多數企業管理者來說，大數據是一個全新的事物，對于大數據及其應用的認知還一直停留在較為初級的階段，先進的人力資源管理理念也沒有引起企業管理者的重視和應用。甚至有的企業管理者認為，人力資源管理工作并非企業發展之必要，沒有創新的價值。

4.2傳統管理模式的更新和迭代難以在短時間內完成

在當前的企業管理環境之下，要想對人力資源管理模式進行創新和升級，需要經過一個相對漫長的過程，并且創新升級過程中要受到多方面因素的共同影響。具體來說，隨著大數據時代的到來，企業人力資源管理工作面臨前所未有的發展機遇，如果能將大數據技術應用到人力資源管理和創新的過程中，將在很大程度上提升整體的管理工作效率，從而促進企業的良性發展。但是，由于科學技術形式發展過快，絕大多數企業很難在短時間內適應時代的發展，尤其對于體量相對龐大的企業來說，管理理念和管理方式的創新與變革要經過一個相對漫長的過程，并且在此過程中需要多方共同的努力。顯然，當前企業的管理者并未對大數據的發展做出及時的響應，管理方式和管理理念依然停留在傳統的狀態，無法適應時代發展，尤其是大數據發展的腳步。

4.3人力資源管理人才相對缺失

在當前的大數據時代背景下，要想使企業的整體管理質量有所提升，利用大數據推動人力資源管理的變革，需要大量的專業人才。但是，許多企業所缺乏的恰恰是大數據人才。出現這種情況的原因是多方面的，總結起來，主要有以下幾點：第一，企業對于大數據人才的引進不夠重視，在傳統的企業管理觀念中，人力資源管理工作并不是企業的核心管理工作，所以絕大多數的管理者對于人力資源管理工作并不重視，加之管理者本身也未對大數據的應用做出及時的反應，所以在大數據人才的引進方面存在問題，這是導致企業人力資源管理變革效率較低的主要原因；第二，企業自身對大數據人才的培養不夠重視，對于從事人力資源管理工作的人員，缺乏大數據的意識和能力，無法在企業的人力資源管理創新過程中很好的運用大數據資源，致使人才的培育速度無法適應企業和信息技術的發展速度。

5.大數據時代企業人力資源管理變革措施

5.1創新管理理念，更新管理思想

在大數據時代背景下，企業在發展過程中必須注重人力資源管理工作，保證具體工作開展能與時俱進。因此，相關管理人員應審視企業發展新環境，明確大數據時代給企業帶來的影響，在人力資源管理工作中創新管理理念，運用大數據思維模式思考工作中存在的問題。例如在具體工作開展中，企業管理人員應保持自身思想的先進性，針對人力資源管理工作召開相關會議，以“緊跟大數據時代步伐，創新企業人力資源管理”為主題，就當前市場形勢和時代發展提出的新要求進行系統討論，以大數據時代的要求為標準，改變人力資源管理的思維模式，并要求各部門負責人將大數據理念傳遞給部門內部員工，保證管理理念和思維創新的全局性。此外，企業領導組織建立人力資源管理小組，針對大數據時代對企業的影響進行細致調查，并將人力資源管理具體內容進行細化，通過信息采集、分析和整合的方式了解員工的基本情況，并將其錄入信息化系統之中，為日常管理提供可靠的信息支撐。

5.2創新管理內容，建立大數據管理體系

隨著大數據時代的來臨，市場經濟呈現諸多新的發展趨勢，各行各業在面臨激烈市場競爭的同時，市場更新換代的速度日漸加快，企業必須保證內部與外部互動的合理性和科學性，才能保證企業自身的活力，進而實現健康持續發展。而在這一過程中，企業的人力資源管理發揮著不可替代的作用，因此企業必須在人力資源管理的過程中融入大數據時代特征，進而發揮人力資源管理工作的應有作用。例如在企業人力資源管理過程中，企業應充分考慮大數據時代特點，注重數據高速性、真實性和多樣性等特點，結合企業發展實際情況建立完善的人力資源管理體系。該企業人力資源管理體系應分為如下三部分：（1）員工培訓體系，在實際工作中，形成以“定期培訓，專業指導”為原則的培訓體系，工作人員應及時發現員工工作中存在的問題，將員工在業務方面的難點匯總，定期開展有針對性的培訓，針對不同崗位制定差異性的培訓方案，并對全體員工開展“大數據思維模式”培訓，以此提高全體員工對大數據時代的理解，便于在日常工作中創新自身的思維模式。（2）建立員工信息電子檔案，人力資源管理部門應在服務企業，提高企業各項工作效率的同時，為員工提供優質的服務。因此，工作人員應利用大數據管理思想，成立相關調研小組，以各部門為單位，對內部員工信息資料進行收集整理，增強與員工之間的溝通，并將員工具體信息納入到管理體系中，便于日常管理工作的開展。（3）開發新崗位，隨著大數據時代的到來，行業企業發展均面臨新的挑戰，相關管理人員應洞察市場變化情況，挖掘有利于企業發展的新崗位，并制訂合理的人才聘用與培養計劃，保證企業人員配置的先進性與合理性。

5.3優化管理模式，提高管理效果

在大數據時代中，數據信息呈現動態化特點，傳統人力資源靜態信息管理模式呈現明顯的滯后性。在傳統人力資源管理中，由于管理模式和相關技術的落后，在工作開展中很難對信息進行碎片化收集，也不能整合人力資源的單線信息。基于此，人力資源管理部門應充分把握大數據時代的優勢，優化管理模式，提高管理效果。例如在企業人力資源管理過程中，人力資源部門應優化管理流程，在管理過程中將“員工能力”作為管理的標準，管理人員定期對員工的能力和崗位需求進行調研，并以崗位需求為根據，有針對性地提升員工的特定崗位能力，以此簡化不必要的培訓流程或者工作程序，保證人力資源管理的效率。同時，管理人員肯定知識與技術的重要性，在具體管理中注重技術引進與知識創新，合理配置相關資源，為企業人才培養創造良好的環境，以此提升企業員工的整體素養。

5.4創新管理手段，融入大數據方法

現階段，人力資源大數據是企業人力資源革新的重要推動力，進而推動人力資源管理手段的創新與豐富，因此在企業人力資源管理工作開展中，相關人員應結合企業自身實際情況，以大數據方式為引導，開創全新的管理手段。例如在企業人力資源管理工作中，相關人員可充分利用大數據的多維數據倉庫功能，建立數據模型，比如可通過大數據模型分析員工的離職事項，在傳統人力資源管理中，管理人員多以“績效持續下降”“考勤異常”或者“團隊協作能力下降”等現象作為員工離職前兆的預測，但是在實際預測過程中主觀性較強，并且當發現員工有上述現象時，員工已決定離職，必然造成企業的損失。而利用大數據技術可將企業的特點、發展情況、員工職業生涯發展規律和員工自身特征等要素融合在數據庫之中，可在更加寬泛的時間范圍內預知員工的離職傾向，將員工離職對企業造成的損失降到最低。此外，企業還可采取虛擬人力資源管理現代手段，分離出企業人力資源管理的部分職能，將其外包給社會組織或者個人，避免人力資源內部管理模式固化和管理手段單一等現象的出現，以此保證了人力資源管理的靈活性和高效性。

5.5構建科學的人力資源管理體系

大數據時代的來臨產生了新的業態，做好企業內外部的互動可以為企業發展提供動力，而這需要人力資源部門完成，因此企業管理者可以從全新的思維角度出發，將人力資源部門的職能加以充分發揮，構建個性化與系統化的人力資源管理體系。一是重視職工信息的搜集。管理者不僅要為職工服務，還要為企業服務，因此可以通過對職工個人信息的收集來了解職工的生活與工作，與其進行有效的溝通交流，或者是借助大數據技術對職工信息加以分類，合理評測職工的工作績效，理清管理思路，促進人力資源管理工作人性化水平的提高。二是重視職工的培訓與聘請。在人力資源管理工作中，管理者應該詳細了解職工的工作能力與工作狀態，有針對性和目的性進行培訓，使職工能夠意識到自身的不足與優勢，將企業發展目標與個人發展目標相結合，實現自身的個人價值。

5.6招收更多的人力資源管理方面的人才

人力資源管理工作量比較大，往往需要較多的工作人員，尤其是大數據時代下的人力資源管理工作，不僅信息量更加巨大，需要的工作人員更多，同時也對人力資源管理方面的工作人員的工作能力提出了更高的要求。只具有人力資源管理方面的知識是無法完成當今企業中的人力資源管理工作的，還需具有將人力資源管理工作與互聯網的使用相結合的工作能力，這也是大數據時代對企業人力資源管理工作所提出的要求，也是工作人員所面臨的挑戰。為了解決缺乏人力資源管理人才這一問題，需要相關企業單位擴大招收規模，同時更改職員招收模式，傳統的招聘方式都是通過一些簡歷的投遞，其實當今社會完全可以依靠互聯網對所需職員進行招聘，當企業中其它工作部門出現這一問題時同樣也能夠進行解決。

6.結語

人力資源管理在大數據時代的影響下，從傳統管理變革為創新管理，以大數據為依托，用事實說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對員工的不公平對待。用以警醒那些對數據不重視的公司，發現大數據的重要性，提高人力資源管理的有效科學性的發展，從而提高企業管理者的管理效率，改善傳統的人力資源管理的模式，利用大數據技術服務企業，全面推動企業的管理模式可持續發展，為企業創造更高的價值，所以在大數據時代下，人力資源管理的變更勢在必行。

參考文獻

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