知識型工作崗位管理研究

張曉東

摘要：當今社會已是知識經濟時代，知識型員工、高級白領等概念反映了當今世界人類勞動已從以體力為支撐的操作型作業發展成以腦力為支撐的知識型工作。知識型工作已成為現代作業方式的主流，并代表了未來勞動方式的發展方向。由于本人所在的船務公司屬于勞動密集型企業，不僅有勞動型工人，還有技術型專家、職能管理型工作人員等知識型員工，這對公司的管理是一個巨大的挑戰。針對現經濟發展和管理發展的方向與本企業與行業的特殊狀況，研究如何管理與激勵知識型員工是我們迫在眉睫的課題。

關鍵詞：知識型員工；崗位管理；組織扁平化；崗位設計原則

一、知識型與生產型比較

對知識型工作崗位的研究和知識型與生產型之間的比較可以通過目前研究較多的知識型員工、知識型工作等方面來進行。

（一）知識型員工

參考了很多資料與書籍以及一些管理學者得結論之后，我個人認為對于知識型員工的定義可以這樣理解：知識型員工（Knowledge Worker）能利用自身掌握的知識和技能創造價值，且在工作過程中用腦多于用手。用腦多于用手是知識型員工最大的顯著特點。至于知識型員工與生產型員工之間的比較，我想用下列表格能更明顯說明其區別：

知識型員工與生產員工的比較如表1所示。

所以，在知識型員工的定義上很明顯，這樣的群體現在充分活躍在我們的周圍，他們對現在社會的經濟和產業掌握著充分的“股份”。

（二）知識型工作

知識型工作是一種有機的方式，靈活多變，它擁有更多的靈活性和自主性，能適應變化。鑒于對知識型員工的理解和參考專家的定義，我個人覺得知識型工作就是腦力勞動占主導的工作，是知識型員工運用自己的知識和信息，轉化為產品、知識或服務進而再轉化為效益的過程

（三）知識型員工的管理

知識型員工具有較強的自主獨立性、創造性，他們更在意自身價值的實現，并強烈期望得到社會的認可，同時，知識型員工具有流動性和勞動復雜性，還具有自傲性。基于這些特點，對知識型員工的管理要積極做到以下幾點：

第一，要充分發揮員工的自主獨立性。企業得要給知識型員工一個寬松自主的工作環境，這樣才能充分發揮員工的自主性。

第二，鼓勵員工參與企業管理。這樣不僅僅能發揮員工的自主獨立性，還能讓員工對企業或組織有充分的信任和責任感。

第三，給予員工足夠的關愛。這樣的關愛不僅僅體現公司的人性化的一方面，而且能塑造出公司的良好氛圍，讓知識型員工愿意和非常開心地在公司或組織工作。

第四，強調以人為本，實行分散化管理。這是知識型社會的主流方向，也是對管理者的主導性方向的管理要求。不僅僅是對知識型員工，對生產型員工也要進行人性化的管理。

第五，實施正確的激勵。激勵性質的考核，是現在對知識型員工比較多的一種考核體制，但是這樣的考核制度必須要公平，公正，公開。

第六，為知識型員工的個體成長和職業生涯發展創造條件。很多的知識型員工已經不再以前那么的眼光短淺，只在乎眼前的報酬，而更注重自己的職業生涯規劃等方面的終生職業問題，所以企業得對這些員工多進行這方面的考慮，而不能一味追求自身的利益。

第七，加強員工的培訓與教育。要留住人才應當注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終生就業的能力。

二、知識型工作崗位

（一）知識經濟條件下組織結構的變化

傳統的企業組織結構模式自上而下控制的管理組織模式，充分體現了分工明確、下級服從上級的韋伯式官僚制度。在知識經濟條件下企業組織結構所賴以生存的基礎從物質資本變成了知識，傳統的科層制組織結構不可避免的發生變化，使組織的邊界與結構也產生了變化并使其組織結構向以員工為中心的扁平化發展和變化。而企業所面臨的外部環境瞬息萬變，企業必須以最快的速度對市場做出反應。因此企業必須選擇具有不斷適應和調整能力的組織結構。

1.組織結構逐漸由垂直型向扁平化發展

2.組織邊界日趨模糊

3.組織結構網絡化、組織呈現柔性化和虛擬化的特點

（二）組織結構變化對崗位設置產生的影響

知識經濟條件下，組織結構產生變化，為適應環境，更好地提高組織的效率，組織中崗位設置也發生了相應的變化，一些崗位的職責開始向知識傳遞及創新轉變，任職的員工要求也有相對較高的要求，即任職員工被要求是知識型員工，由此產生了知識型工作崗位。知識型工作崗位有它自身的界定標準和特點，這對崗位管理也提出了新的要求。

1.組織環境急劇變化

2.團隊及項目工作取代個人崗位

3.信息傳遞和知識共享

4.任職員工技能要求多樣化和復合化

5.剛性崗位結構不利于員工生涯規劃

（三）知識型工作崗位的概念界定

1.知識型工作崗位的定義

知識工作利用知識與技術提高生產率，使知識具有生產性、生產力特點，從而對管理理論產生重要影響的知識管理活動參與過程。我把知識型崗位定義為：在特定的組織中，在一定的時間內，從事知識工作的員工所承擔的職責與擁有權限的統一。

2.知識型工作崗位的特點

結合知識型崗位的五要素分析以及知識型員工、知識型工作的特征，從勞動強度、過程繁簡、工作條件等角度，可以歸納出知識型崗位的一些基本特征：（1）腦力進行工作且勞動強度大。（2）知識型崗位工作較復雜。（3）工作條件較好且易優化。四、工作所需的技術知識水平要求高。五、崗位經濟效益責任重。

三、知識型工作崗位分析與設計

（一）基于勝任特征的崗位分析

勝任特征是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態度技能、能力和知識等關鍵特征。它是多維度、多層次和跨職業的。根據基于勝任特征的崗位分析定義與特點，結合傳統崗位分析方法及崗位勝任特征模型的構建過程，我們認為基于勝任特征的崗位分析過程應包括以下五個步驟：第一，確定目標崗位的績效標準。這些指標應有硬指標，如利潤率、銷售額、成本節約，還必須有軟指標，如主管評價、同事評價、下屬評價和顧客評價等。第二，確定訪談樣本。根據確定的績效評估指標選擇兩名員工：工作業績優秀者與工作業績一般者，并以此作為兩個對比樣本。第三，獲取優秀業績者與一般業績者的有關勝任特征的數據資料，這是過程的關鍵程序。可以采用多種方法，一般以行為事件訪談為主。它首先要求被訪談者簡單描述其職位和責任，以及他們為該工作崗位做了哪些準備，他們如何被挑選來擔任這些崗位的。其次讓被訪談者詳細描述工作中的關鍵事件，包括2-3件干得比較出色的事和2-3件不滿意的事，事件的起因、時間、過程、結果、相關人物、涉及范圍、影響程度、他們的想法、采取的行動以及獲得的結果，獲得關于過去事件的全面報告。第四，確認工作任務特征和勝任特征要求，建構勝任特征模型。對上述收集到的關鍵行為進行分析評價，找出兩組樣本在哪些勝任特征上存在區別，并根據存在區別的勝任特征確定崗位勝任特征模型。第五，對確定的工作任務特征和勝任特征要求進行驗證。選擇另外兩個樣本組，重復進行第三步，進行效度檢驗。

（二）知識型工作崗位設計原則

與傳統崗位設計相比，知識型工作崗位由于其自身的特點，有它特殊的設計原則。

1.柔性化原則

柔性崗位設計與傳統崗位設計的最大區別就是通過增設管理崗或者技術崗而克服了傳統崗位設計中管理崗和員工崗的發展和變化剛性，增添了發展和變化空間的柔性。

崗位與崗位之間的關系應優化匹配。柔性崗位設計，我們還應該注意到崗位與崗位之間的關系匹配。崗位之間的關系有三種相互依賴的工作任務：共享式、順序式、互惠式。

2.差異化原則

傳統人力資源管理實踐中，一貫主張“因崗設人”，但是知識經濟時代，全球化和信息化技術高速發展，相當多的企業主張“因人設崗”取得了成效。知識型工作崗位的功能很大程度取決于任職者的勝任水平。在此，本人傾向于“因人設崗”，認為應該基于人力資本的價值及獨特性來進行工作差異化設計。

將知識型員工依據人力資本分為四類：獨特型人力資本、核心型人力資本、必備型人力資本和輔助型人力資本，并相應地采取差異化工作設計模式：

核心員工：因人設崗，充分授權，提供資源。

通用型員工：對工作清晰定義，適度授權。

輔助型員工：對工作準確定義，清晰界定工作范圍

獨特型員工：構建團隊，提供豐富的資源，充分自主。

實施工作差異化設計應該注意以下一些問題：一是人力資本是動態發展的，可以相互轉化。因此，本文由價值和獨特性這兩個維度確定的人力資本分層分類模型應該是動態的，不斷發展的，不同類型的員工可以相互轉化，相應的，對其工作設計也應該具有較高的靈活性，可以隨之變動；二是客觀評價人力資本價值和獨特性。

3.人性化原則

對于知識工作，根據其產業特征及工作性質的差異，應該采用人性化的工作設計。它的重點在于工作取決于人的部分和該部分績效的最優化。人性化工作設計應該遵循以下四大原則：

第一，根據企業的績效目標和核心流程來調整工作設計，而不是僅根據職能、角色、任務或員工績效來調整。第二，在企業“角色/工作”的層次，即流程層和任務層之間進行工作設計。第三，通過實現工作中機械要素和有機要素的共同最優化來改進工作設計，而這兩方面都有自己可遵循的原則來實現績效最優化。第四，通過調整員工資源活動來支持工作設計和績效、生產效率的最優化。第五，崗位輪換。它是指企業等組織在一定周期內有計劃地調換員工任職崗位的行為活動，以增強員工的工作適應性和培訓開發員工的人力資源。