論職場性騷擾的法律思考

敬鈺雯

摘要：職場性騷擾侵犯了受害人的人格權和工作環境權，雖然我國現存立法存在反職場性騷擾的規定，但實際上仍存在職場性騷擾認定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權益難以得到平等保障等問題。本文認為，解決現實中存在的問題，要從法律制度的構建和完善出發，探索現存立法的缺陷，完善現存立法，才能使法律真正維護勞動者的合法權益。

關鍵詞：職場性騷擾 立法缺陷 完善

中圖分類號：D9204文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）12-0068-01

性騷擾一詞，在20世紀70年代隨著婦女解放運動而被西方社會所關注，在90年代作為舶來語傳入我國。性騷擾問題目前在我國還是普遍存在且比較嚴重的，而職場性騷擾又是其中最為突出的問題。[1]職場性騷擾侵犯了勞動者的人格權和工作環境權，破壞了用人單位所建立的勞動者得以安全的工作環境，也對其他勞動者甚至整個社會產生負面影響。然而我國對性騷擾，尤其是最為嚴重的職場性騷擾的立法尚存在缺陷，導致了現實中受害者難以用法律捍衛自己的合法權益，使得出現了職場性騷擾認定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權益難以平等保障等問題。

一、職場性騷擾問題的立法缺陷

（一）全國性的法律尚未明確定義職場性騷擾

我國于2005年修訂的《婦女權益保護法》增加了第四十條“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”的規定，首次在法律中明文規定了“禁止性騷擾”的條款。但事實上對于性騷擾的含義及特征，全國性的法律并未進行明確定義。不過也可以發現，全國已有多個省市頒布了《婦女權益保障法》實施辦法。實施辦法對性騷擾作出了多方面的規定，包括概念、性質、行為形式、救濟途徑以及責任形式與承擔等方面。如《湖南省<婦女權益保障法>實施辦法》將“具有淫穢內容且違反法律、倫理道德行為”認定為性騷擾行為。以上地方性的法規對于性騷擾的定義為全國性的法律定義職場性騷擾行為提供了過渡和借鑒。

（二）反職場性騷擾的法律義務過于原則化

我國勞動法第五十二條均規定了用人單位應當為勞動者提供安全的工作環境。2012年《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”，明確了用人單位預防和制止職場性騷擾的責任。然而以上立法僅是原則性規定，對于職場性騷擾的概念和構成要件、用人單位應承擔的法律責任等問題在全國性的法律中均未作出具體的規定。

事實上，用人單位最直接有效地管理勞動者主體，是反職場性騷擾的重要參與部分。然而法律對反性騷擾義務的籠統規定，尤其是對用人單位的規定也導致了某些單位并不積極履行反職場性騷擾義務的情形。在一項關于職場性騷擾的調查中，某企業的人力資源領導在接受訪問調研時明確表示，由于法律目前并未規定單位反職場性騷擾的義務界限及相應的處罰措施，因此他目前不會讓企業履行反職場性騷擾的義務。[2]由法律明確企業具體責任是用人單位反職場性騷擾的前提，只有企業真正參與反職場性騷擾才能實際地保障勞動者在安全的環境中進行工作。

（三）保護單性別化

在我國的法律中規定的反職業性騷擾的保護對象主要針對于女性，并不同等重視對男性的保護，但事實上針對于男性的性騷擾也絕不罕見。固然在立法時主要考慮了當前女性普遍處于弱勢的現實情形，在世界上很多國家和地區對性騷擾的受害者都沒有提出性別限制，如美國和中國香港等等地區[3]；同時這也并不符合性別平等這一兩性發展的最終目標，可以認為是另一種意義上的性別歧視。因此改變這種單性別保護的現狀是反職場性騷擾的現實需要和必然的發展趨勢。

二、職場性騷擾問題的完善

（一）細化職場性騷擾問題的原則性法律規范

鑒于性騷擾現象嚴重的現實，迫切需要細化國家法律、法規的原則性規范，使相應的法律法規具有可操作性。反職場性騷擾的立法的可操作性具體應體現在對定義職場性騷擾和明確職場性騷擾的法律責任兩個方面：一方面，定義行為是反對行為的前提，法律明確定義職場性騷擾是使反職場性騷擾法律具有可操作性的關鍵。在定義職場性騷擾的問題上可以參考各地方實施婦女權益保障法的辦法進行，使反職場性騷擾的規范實際可操作，而不僅是原則性規定。另一方面，在明確職場性騷擾的法律責任方面，明確性騷擾行為人的侵權責任、用人單位的預防和制止的責任，并且明確相應的處罰措施，包括對行為人的處罰以及對用人單位未盡預防和制止責任時的處罰。

（二）加強職場性騷擾問題的平等保護

在立法上加強對職場性騷擾平等的性別保護，改變單性別保護的現狀。部分地方性法規已將男性作為職場性騷擾保護的對象，體現法律對不同性別的勞動者的平等保護。例如，2013年1月1日起施行的《深圳經濟特區性別平等促進條例》，首次把男性納入職場性騷擾的保護范圍。這種在職場性騷擾問題上的性別平等立法理念值得推廣，平等保護男性勞動者的工作環境權，讓職場性騷擾的男性受害者也能得到法律的保護。

參考文獻：

[1]周麗.工作場所性騷擾雇主責任研究[D].蘇州大學，2011.

[2]劉明輝，姚冰.企業建立防治職場性騷擾機制的現實需求與對策[J].中華女子學院學報，2013（5）：15-18.

[3]王麗莎.論職場性騷擾的雇主責任——兼評《女職工勞動保護特別規定》第11條[J].勞動保障世界（理論版），2012（12）：22-25.

責任編輯：孫瑤