管理學中人性假設的意義及缺陷

一、“理性經濟人”假設——古典管理學的邏輯前提

勿庸置疑，管理學的建立和發展深受經濟學的影響，而古典經濟學正是建立在“理性經濟人”假設基礎上。認為人類的動機和行為是自利性的，自利性的動機和行為通過人類的天性——交換，可以增進每個行為人的福利，并最終改善整個社會福利，促進社會進步，古典管理理論的基本內容由 3部分構成，即泰羅的科學管理理論、法約爾的工業管理與一般管理理論、韋伯的古典組織理論。

泰羅受人性的“惡”思想的影響，認為員工是自私的、懶惰的、好逸惡的，多數人需要被控制，只有金錢和地位才能激勵他們工作；一般人都沒有雄心壯志，喜歡聽命而為，不愿負任何責任，因此，多數只能是被管理者，只有極少數人才能擔當管理的職責。基于這一基本假設，既然員工不能“自律”，就應該采取制度化、規范化、非人性化的“他律”行為。由此演化出的管理方法和手段，必須是胡蘿卜加大棒、金錢與皮鞭并重的管理方法。管理工作只是少數人的事，與廣大員工無關，員工的任務是聽從管理者的指揮。因此，也蘊含著軍事化管理的思想。

經濟人假設從人性的“惡”出發，應用的激勵方法以物質刺激為主，在約束機制上強調制度化的、剛性的“他律”控制系統。這一思想為制度化管理奠定了理論基礎，同時又為古典管理理論的終結埋下了禍因。同時代的法約爾另辟蹊徑，從一般管理角度研究管理的一般理論和方法，提出了管理的 5項基本職能，歸納了管理的14條原則，區分經營與管理的關系。把經營的目標定位于追求經濟效益，管理的目的定位于提高生產的效率。泰羅的科學管理注重的是生產的現場管理，而法約爾則強調一般管理，在層次和內容上有嚴格的區分，但法約爾也沒有跳出理性經濟人假設的窠臼。同時代的另一位著名學者，德國古典組織理論家馬克斯·韋伯在分析權力的來源與專業化分工的基礎上，提出了金字塔式的“科層制”（也稱官僚制）組織結構。強調任何組織的存在均以權力為基礎，倡導理性合法權力，主張組織內部的非人情關系和制度化管理。在人性假設上，其實質也是以理性經濟人假設為基礎。管理方法也帶有深深的時代烙印，理性化的、冰冷的剛性制度安排強調的是規范化、程度化和制度化，同樣也忽視了人的其他方面的社會性需要。

古典管理理論倡導的管理方法盡管在管理實踐活動中產生了明顯的工作績效，但是，它忽視了人類需要的復雜性、動機和行為的能動性，受到了勞資雙方的低制，一些敏銳的管理學家也對此提出了質疑。古典管理重視物而輕視人，把人看成機器一般，以制度化、規范化和標準化的措施，輔以金錢的刺激來提高生產率，強調對工人嚴加管理，忽視了人在社會生活中對人與人之間的交往和精神上、情感上的需要，其結果是并不能有效地提高勞動生產率，反而引起了工人的不滿和反抗。 20世紀30年代，人際關系理論的崛起及其影響力迅速擴展就很好的說明了這一點。

二、新古典管理理論中的“社會人”假設

針對以人性的“惡”為基礎建立起來古典管理理論在應用中所引起的勞資關系緊張，工人對工作漠不關心，甚至公開反對等現實問題，一些管理學家對科學管理倡導的方法心存疑慮。1924—1932年間，以哈佛大學工商管理研究院勞資關系研究室主任梅奧教授和羅特利斯伯格、人際關系教授唐海姆等人組成實驗小組，進住西方電器公司的霍桑工廠進行科學實驗。實驗小組設置了3個階段的實驗內容，即實驗室研究、訪談研究和觀察研究。實驗室研究主要是分析工作環境中的單項因素對員工工作成績的影響，屬于實驗性質；訪談研究的目的在于改進員工的態度，屬于心理性質；而觀察研究的目的在于了解非正式組織的存在對工作績效的影響，屬于社會學性質。在實驗過程中，梅奧等人發現，員工的工作積極性與工作環境、條件、工作報酬等沒有必然的聯系。實驗結束后，梅奧于1933年發表了《工業文明的人類問題》一書，總結了霍桑實驗第一階段的工作。1945年又發表了《工業文明的社會問題》，進一步擴展了他的理論觀點。羅特利斯伯格也著書立說，闡述自己的主張。他們的研究成果構成了人際關系理論的主要內容。其核心思想包括4個方面的內容：第一，職工不僅是“經濟人”，也是“社會人”。即職工工作的動機不單純只是為了獲取經濟報酬，還有更復雜的社會的、心理的需要。第二，影響職工工作積極性的因素是職工的士氣，而影響士氣的因素是各種人際關系。第三，正式組織中存在“非正式群體”。第四，存在“霍桑效應”，即對新環境的好奇與興趣，是以導致較佳的績效，至少在最初階段是如此。霍桑實驗的結果導致了人際關系理論的產生，這實際上是對古典管理理論關于人性是“惡”的否定。與人性的“惡”相對立的人性是“善”的“社會人”假設的觀點興起了，并引起一場不小的討論。這一討論，大大拓展了管理學研究的視野，開創了管理學全面重視人的因素的新局面，首開管理活動中“人本主義”傾向的先河。其理論價值和實踐意義都是管理學發展中上的一個新的里程碑，把管理學研究與應用推上了一個新的高度。將社會學、心理學應用于分析管理問題，為以后管理學的研究開辟了新視角。

20世紀40年代末50年代初，人際關系理論演化為行為科學。人際關系理論的中心思想是強調要重視人性，要把工人當人而不是當作機器對待，主張對工人進行“友善的監督”，最終要使工人保持很高的“情緒”，重視組織中的非正式群體的作用等。這些思想對古典管理產生了強大的沖擊，并逐步浸入企業界，成為當時解決勞資雙方緊張關系的重要手段。在管理方法上，強調以人為中心的管理，著眼于激發和調動員工的積極性。通過激勵人的動機，引導人的行為，實施自律性管理來實現企業目標。在領導模式上，由集權式向分權式轉化，強調“民主參與式”管理，以改善人際關系。這些方法的實施導致了管理方法與管理學理論的一次深刻革命。行為科學作為一門新興的研究人類行為產生的原因和影響行為的因素，以及如何有效地激發與調動人的工作積極性、主動性和創造性，高效率地實現組織目標，探求人類行為活動規律的科學興起了。并受到了理論界和企業界的廣泛重視。經過半個多世紀的發展和完善，行為科學已形成3個層次的理論：即個體行為理論、群體行為理論、組織行為理論。endprint

有關個體行為的理論主要包括兩個方面的內容。第一，有關人的需要、動機和激勵的理論。可分為 3大類：（1）激勵內容方面的理論。如馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論、麥克利蘭成就激勵理論等；（2）激勵過程理論。如弗羅姆期望理論、波特——勞勒激勵理論；（3）激勵強化理論。如斯金納強化理論、班杜拉強化理論。第二，有關企業中的人性理論。如麥格雷戈的X理論和Y理論、不成熟——成熟理論、人類特性理論等。

有關群體行為的理論。如盧因的群體動力學理論、布雷德佛提出的敏感性訓練理論等。

有關組織行為的理論。主要包括領導理論、組織變革理論和組織發展理論。領導理論又分為領導特性理論、領導行為理論和領導權變理論。新古典管理理論 （即行為科學）是建立在人性是“善”的“社會人”假設基礎上，強調人類能夠自己規范和約束自己的行為，具有自律性，不需要“他律”行為。人是以追求滿足社會需要為主要目的而進行經濟活動的主體，不是單純追求金錢和地位，還追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等方面的心理欲望和社會欲望。行為科學的基本內容就是圍繞如何滿足人的各種社會需要，激發人的動機和行為而建立起的學科體系。隨著時間的推移和人們對管理認識的深化及管理學的發展，新古典管理論被現代管理理論所取代，但是行為科學的發展并未終結。在當代管理理論中，行為科學仍然占有不可替代的重要地位，構成了“管理理論叢林”的核心內容。

三、人性假設的發展與當代管理理論的演化

“經濟人”和“社會人”假設的相繼提出和古典管理理論與新古典管理的興衰緊密相關。之后的在人性假設理論方面又有了新的發展，管理學家和心理學家們認為“經濟人”與“社會人”還不能包括人性面的全部，又提出了“自我實現人”、“復雜人”、“決策人”假設等，這此假設與“經濟人” 和“社會人”假設共同構成了當代管理學的邏輯起點。

1、“自我實現人”假設與Y理論

20世紀40年代，美國著名人本主義心理學家馬斯洛在研究人類需要的特點時提出了“自我實現人”的概念。這一概念的基本含義是指人都有發揮自己的潛力、表現自己才能的要求，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感受到滿足。即每個人“都必須成為自己所希望的那種人”，“能力要求被運用，只有發揮出來，它才會停止吵鬧”。之后，美國組織心理學家阿基里斯提出了從不成熟到成熟的理論。他認為一個健康的人是從不成熟向成熟發展的過程，在這個過程中，只有少數人能達到完全成熟。這是因為周圍環境、管理制度等限制了人的發展。成熟的過程就是自我實現的過程。人之所以不能達到完全成熟，不能充分自我實現，都是由于受到環境條件的限制。20世紀60年代，美國管理學家麥格雷戈在馬斯洛和阿基里斯等人研究的基礎上，結合管理中的一些現實問題，提出了Y理論。其基本觀點是：多數人都是勤奮的，只要環境允許，工作如同游戲或休息一樣自然；控制和懲罰不是實現組織目標的唯一方法。人們在執行任務中能夠自我指導和自我控制；在正常情況下，一般人不僅會接受責任，而且還會主動尋求責任；在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創造性。實際上Y理論是對“自我實現人”假設的概括和總結，也是對“經濟人”假設的否定。與Y理論相對立的X理論是對“經濟人”假設的概括與總結。

2、“復雜人”假設與超Y理論

事實上，麥格雷戈的X理論和Y理論反映的是管理中的兩個極端面。因為人既不是單純的“經濟人”，也不是完全的“社會人”和純粹的“自我實現人”，而是因時、因地、因各種情況不同，采取適當反應的“復雜人”。一方面，人的價值取向是多種多樣的，沒有統一的追求；另一方面，同一個人也會因環境和條件的變化而變化，今天是“經濟人”，明天可能是追求良好人際關系的“社會人”。在 20世紀70年代，薛恩提出了“復雜人”假設。認為人的需要是多種多樣的，同一個人在同一時間內會有多種需要，并且會隨著工作、生活條件的變化不斷產生新的需要。因此，不存在一套適用于任何時代、任何組織和個人的普遍有效的管理方式。人們發現，在管理實踐中，X理論與Y理論并非截然對立，而是各有其實用的領域和對象。有的管理學家認為兩種理論各有其優缺點，如果把兩種理論有機結合起來，會產生良好的管理效果。在管理活動中到底采用什么樣的管理理論和管理方法，取決于管理環境、工作性質和管理對象。即對不同的人、不同的組織、不同的管理環境等應采取不同的管理理論和管理方法。把X理論與Y理論有機結合起來就形成了超Y理論。事實上，超Y理論已經蘊含著權變管理的思想，為權變理論的形成與發展奠定了思想基礎。

3、“決策人”假設與決策理論

20世紀60年代，西蒙教授建立了決策理論，認為人是決策的主體，決策方案的實施者。但是由于有限理性的限制，即人們的智力、掌握的知識和信息、積累的經驗的有限性，加之信息的非對稱性等，影響了人們做出正確決策，解決的辦法是通過重復決策來加快學習的過程。彼得·圣吉在 1992年出版的《第五項修煉》一書中也提出了通過系統思考、團體學習、改善心智模式、實現自我超越、建立共同愿景的5項修煉來構建新的管理理論和創新模式。在現代管理活動中，每一個人，無論是管理者，還是被管理者，實際上都具有雙重甚至多重角色，管理者與被管理者也是相對的。如企業中的操作工，從傳統管理意義上講是被管理者，他接受來自各方面的指令、監督和控制，保持其行為與工作中的其他行為的一致性，因而是一個被管理者。另一方面，他又是一個具有獨立思維能力、判斷能力和行為能力的決策者，在其工作的領域和工作的過程中，面臨著許多突發性的問題，需要及時進行處理，獨立解決問題，因而他也是一個決策者。基于這樣的人性假設和邏輯判斷，西蒙教授建立了現代決策理論，認為決策貫穿于管理活動的全過程。管理就是決策。人類的一切活動和每個人的行為實際上都面臨著各種不同的選擇，這種選擇就是決策。因此，決策并非高層管理人員的專利，組織中的每一個成員，社會上的每個人都需要做出決策，決策成了現代管理的中心。決策的思想、決策的方法、決策的標準、決策的理論、決策的手段、決策的程序等構成了管理學的核內容。“決策人”及決策理論的出現，豐富和發展了管理學的內容，也規范了管理學的理論體系。在當代管理學的叢林中，各大流派多以決策作為管理的主題展開研究。同時為了克服個人決策的隨意性和局限性，現代管理理論又通過建立數學模型，采用電子計算機等手段來進行科學決策和規范化管理，使管理科學進一步科學化和規范化。endprint

4、“文化人”假設與企業文化理論

隨著管理學中的“人本主義”思想的發展， 20世紀80年代以來，又興起了“文化人”假設之說，認為人是文化的本體，是文化的創造者、傳播者和繼承者。文化是社會經濟發展的內在動因。今天的文化是明天的經濟，在企業管理中高度重視企業文化的構建。《Z理論》一書的出版，使人們進一步看到了文化對經濟發展、企業成長和擴張的深層次影響，企業文化理論迅速成為當代管理學家族中的一朵奇葩。企業這種社會經濟組織，作為人群關系的集合體，其員工來自不同的地區，具有不同的文化背景，在共同的工作和生活中通過文化碰撞、文化整合，最終形成一些共同的價值觀、思維方式和行為規范，這些價值觀和行為規范通過制度化或非制度化的形式在企業中確立下來，便形成了具有企業特色的文化。現代企業文化包含了企業的精神文化、制度文化和物質文化3個部分。精神文化由一系列的價值觀、經營理念構成，制度文化包括正式的和各種非正式的規范及準則，物質文化主要是指企業的產品和為社會提供的服務，廠區環境、生產工藝、設備等組成。相對于市場機制這只看不見的手，文化則是看得見的手，能有效地調節人與人之間的關系，規范和約束人的行為。通過文化建設，發揮文化的功能，來推動和促進企業發展，已經成為人們的共識。所以“文化人”假設的提出，進一步豐富了管理的理論和方法。因此，構建高層次的、具有深刻影響力的企業文化，能提高企業管理的水平，滿足人的多層次、多重性的需要，也有利于社會文化的發展。綜上所述，管理學從形成到完善和發展，始終沿著人性假設這一內在邏輯有序地演化，緊緊抓住管理的核心問題展開研究，構建起當代管理學的理論體系。可以預見，今后管理學的發展也將沿著人性假設的發展而不斷地深化、不斷地豐富。

四、激勵理論

對人的管理離不開激勵，因此，如何建立有效的激勵機制，采用適當的激勵方法來激發人的積極性和創造性就成了企業管理中需要不斷研究、探索的問題。經過對企業管理實踐的長期總結，目前形成了以下幾種主要的激勵理論。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需求分為五個層次，從低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、歸屬或取得他人認可需要、尊重的需要、自我實現需要即成就需要。當某一層次需求得到滿足后，這種需求就失去了激勵作用。激勵是需要 →需求→滿足的過程，不同的人需要不同的激勵，同一個人在不同需求階段也需要不同的激勵內容。

2.雙因素論

赫茨伯格認為，滿足與激勵有差別，并將人們需要的滿足分為激勵因素和保健因素兩類。激勵因素是指那些有了這種因素就能產生激勵作用，沒有也不會讓人產生不滿的因素。激勵因素大多與工作內容有關，包括成就、賞識、工作富有挑戰性、晉升和在工作中成長等因素；保健因素是指那些有了這些因素也不能產生激勵作用，但可消除不滿情緒的因素。這類因素大多與工作條件有關，如安全感、人際關系、地位等。

3.期望論

并不是企業采取的每項激勵措施都能產生激勵效果，弗羅姆認為激勵程度取決于職工對該激勵措施需求滿足的期望率和效價。效價是指職工對某種成果的偏好程度，期望率是指通過特定的活動導致短期成果的概率。只有當一個人對實現某一目標抱有極大的興趣，而且也有成功的希望時，才會激勵他去實現目標。因而，讓職工看到自己的努力在工作成功中的價值，增加職工的使命感是一種有效的激勵方法。

4.激勵需求論

麥克利蘭認為，人的性格類型決定了人的需要類型，并將人的需要分為權力需要、歸屬需要和成就需要三類。權力需要強的人對發揮影響力和控制特別重視，他們一般追求領導職位，性格堅強，頭腦冷靜，敢于發表意見并往往是健談者；歸屬感強的人通常從受到別人喜愛中獲得樂趣，樂于同別人友好交往；成就感強的人希望工作富有挑戰性，喜歡獨擋一面并長時間地工作，喜歡分析評價問題。

古典的管理因強調組織紀律、物質刺激而造成了一些惡劣的后果。“與過去相比 ，人們用于工作的時間越來越少，而想得到的錢和工作保障卻越來越多”。人際關系模式看似對古典管理模式的進步的否定，其結果卻是過于強調感情和社會因素而忽視了理性和經濟因素，單純強調同職工搞好關系從而陷入另一泥潭。為走出這一兩難境地，在權變理論的指導下，管理開始全面注重人的需求，強調“似是而非” 的管理，綜合運用X理論Y理論，即所謂的“超Y理論”。然而這只是X理論和Y理論在不同上下文中的變通運用而已并沒有實質性的變化。所有這一切都導致共同的激勵假設，即：個人的向外索求的欲望（因物質的/心理的需求而產生）是正當的，管理只要不斷滿足人的各種需求，就能誘發人的生產積極性，不斷地提高生產率。如此假設正是三大主要激勵理論之一“內容型激勵理論”的出發點，而其它的兩大激勵理論—“強化理論”和“過程型激勵理論”，前者有失于外部環境的機械決定論，后者則只研究激勵過程。西方的這些理論在實踐上起了不少作用，卻也受到很多批評。激勵理論對激勵過程的描述越來越復雜，這有助于人們更深刻、全面地去認識員工的行為，但在實踐中常常被人們譏諷為：“模式比行為本身還復雜”，這一點是發人深思的。事實上，西方管理肯定欲望，有其積極性的一面，卻忽視了人類欲望的不自覺面，即盲目性，機械性或被動性。這也許是組織不得不設立嚴密的規章、制衡制度和變得龐大、僵化的原因之一。問題的關鍵在于沖破人的向外索求的欲望及環境的機械決定論而開辟激勵根據的另一條路徑，它不可能在人的自身之外而只可能在人的自身之上。

其實 ，馬斯洛的自我實現理論已露其端倪。在馬斯洛那里，人的自我滿足和利他主義是一致的，這一目標的實現稱為自我實現。在自我實現人身上“自私與無私的二分消失了”，“欲望與理性相互吻合，天衣無縫”，自我實現本身就是“獎賞”，“他們主要的滿足不是依賴于現實世界，依賴于他人、文化或達到目的的手段”，“對于他們，決定滿足以及良好生活的因素現在是個體之內的，而不是社會性的。他們已變得足夠堅強，能夠不受他人的贊揚甚至自己感情的影響，榮譽、地位、獎賞、威信以及人們能給予的愛，比起自我發展以及自身成長來說都變得不夠重要了。”在馬斯洛描述的自我實現人身上可以看到天人合一的道德理性，這是一種潛能，唯人類所有，只有經過后天的學習和培養才能得到充分的發揮，所以理想環境的主要職能在于促進這種潛能的發揮，這個觀點很重要，只是這種觀點被忽略了，或者它的價值被低估了。理論本身的不完善及西方社會組織、文化歷史條件方面的限制使它在后繼的管理理論和實踐中被解釋為：以對組織中人的自我實現需要的滿足（主要是通過工作的合理安排）來達到理想的激勵效果，而不是在對人的道德理性的提高上來培養組織中人的自我實現的支點。endprint