人力資源管理中的激勵機制構(gòu)建分析

孟凡華

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容。隨著中國市場規(guī)模的擴大，競爭的加劇，跨文化激勵逐漸成為企業(yè)文化競爭的主旋律，如何進行有效地激勵，及時了解渠道的需求也是決定企業(yè)在激勵的市場競爭下能否取得持久競爭優(yōu)勢的核心問題之一，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，因此，企業(yè)人力資源管理中激勵機制的重視、研究、應(yīng)用就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵機制；分析

1、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的重要性

員工管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作，加強激勵機制的有效建立，在消除員工不良工作情緒的同時提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造力、發(fā)揮人才的價值最大化是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。目前，企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度日漸加強，對激勵機制的認識也不斷深刻。加強對良好激勵機制的應(yīng)用，能夠?qū)T工個人目標同企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。

2、企業(yè)激勵的主要方式

2.1物質(zhì)激勵

（1）薪酬激勵。薪酬激勵是最基本、最直接的激勵方式，主要包括兩個方面：工資與獎金。“工資=月薪+補助”，“獎金=方案獎金+表彰性的鼓勵+紅包”。有效的薪酬激勵可以吸引優(yōu)秀人才進入組織，可以使核心員工留在組織，可以使員工高效工作。

（2）股權(quán)激勵。一般應(yīng)用于中小型企業(yè)，分配方式舉例：把35%的股票分紅權(quán)調(diào)整為股權(quán)，創(chuàng)業(yè)階段的職員持股量是35%、重要職員有持股量是20%，留下來的45%是以后招聘新員工當作股權(quán)來儲備下來。之前已經(jīng)配置的股權(quán)會一直運行下去，不過對于新股權(quán)來說，僅僅是將其分配個別高層領(lǐng)導(dǎo)，對中基層領(lǐng)導(dǎo)來說，獲得的是現(xiàn)金薪資的短期性鼓勵。

物質(zhì)激勵需要關(guān)注激勵效果，預(yù)防過度物質(zhì)激勵導(dǎo)致的適得其反而影響到員工的工作效率。部分企業(yè)重視平均主義，對組織進行物質(zhì)激勵，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

2.2精神激勵

（1）企業(yè)文化激勵。相對于物質(zhì)激勵的時效較短，企業(yè)文化激勵的時效長、強度大、范圍廣，是對員工精神世界深層次的激勵。企業(yè)氛圍的激勵作用不可低估，它可以激發(fā)員工的愛心、進取心、自覺性，激勵其持續(xù)努力，在為公司創(chuàng)造價值的過程中也能夠確保自我價值的實現(xiàn)。

（2）晉升激勵。在企業(yè)內(nèi)部重視員工的升遷路徑，晉升模式的有效運用不單單能夠吸引更多高層管理者的關(guān)注，并且也能夠鼓勵中基層員工不斷拼搏，以此能夠獲得更大的發(fā)展空間。

2.3培訓激勵

員工在加入企業(yè)以后，不僅有滿足自身工作的需要、保障的需要、自我價值實現(xiàn)的需要，還有得到“培訓激勵”的需要。員工對培訓學習動機的變化表示對學習的滿意程度，員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變，從而進行知識技術(shù)更新，適應(yīng)職業(yè)發(fā)展。

3、企業(yè)激勵的手段和機制

3.1激勵方式有效結(jié)合

物質(zhì)激勵、精神激勵和培訓激勵對于員工的成長和發(fā)展都是非常必要的，對于提升員工工作積極性也有著較大的作用，因此應(yīng)根據(jù)員工群體的特點和激勵效果進行有效結(jié)合。比如對于工作效率較高，且對企業(yè)有著突出貢獻的員工，應(yīng)該注重獎金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎勵，同時，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會，對員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進行充分的肯定，做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個人形象，對于其他員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵自己提高工作效率，促進自身的全面成長。

3.2通過股權(quán)激勵解決高級管理人員的流失

在中小型企業(yè)中不乏高層管理人員流失，有的高管甚至和企業(yè)一起成長起來，但還是離開了自己一手打造的企業(yè)。解決這一問題的有效對策就是經(jīng)理層股權(quán)激勵，股權(quán)是未來管理人員激勵的支點，是調(diào)動管理人員積極性持久的新方法。目前股權(quán)激勵在中小型企業(yè)也越來越受到重視，不僅有理論上的探討，很多企業(yè)頁實施了股權(quán)激勵計劃，建立經(jīng)理股票期權(quán)激勵制度，充分調(diào)動經(jīng)理層的工作積極性和保證管理層的穩(wěn)定性。

3.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵

對于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵制度并不能夠滿足所有員工的需求，企業(yè)可以按照不一樣的類型與特征設(shè)定不一樣的激勵政策，從實際出發(fā)，加強對企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵制度，提高激勵機制的實際效果。比如，通常在20歲至30歲之間的職員自主能力強，對工作環(huán)境等其他方面的要求更嚴格一些，企業(yè)應(yīng)該加強對這部分人相對應(yīng)的獎勵，激勵員工的工作積極性，像是改善工作條件、進行崗位的提升和管理工作的賦予，對年輕員工做到有效刺激；對于31歲至45歲之間的職員來說，由于家庭、婚姻等方面的因素會穩(wěn)固一些，應(yīng)該著重進行物質(zhì)激勵，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性；而對于文化層面來說，有高學歷者通常更關(guān)注個人價值，這不單單包括物質(zhì)，也包括精神，比如工作要求、職業(yè)發(fā)展等等，這是由于他們的基本要求能夠滿足，那么會關(guān)注高層次方面的內(nèi)容，不過對于學歷不高的員工在這方面更關(guān)注基本需求；對于崗位方面來說，領(lǐng)導(dǎo)們與普通員工的需求也是有差異的，為此，公司在制定激勵政策的過程中也需要分析公司特征與職員們的個體差異，那樣才可以獲得更明顯的激勵效果，尤其是對于學歷高的職員來說，更是如此。

4、總結(jié)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。激勵制度的有效制定和應(yīng)用，能夠刺激員工的主觀能動性，改善員工的工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運行過程中，必須要加強激勵機制的引入，建立和實施多層次、多跑道的激勵機制，使企業(yè)的經(jīng)濟效益不斷提升。

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