工程人力資源激勵制度與模式的分析

李靜

摘要：建筑行業推動了我國社會經濟的發展，建筑企業是我國社會組織的中流砥柱，而建筑企業中人力資源的管理對企業的經營和發展影響顯著。所以，建筑企業應該重視對人力資源的管理，這也是企業服務于社會的前提。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；管理模式；激勵機制

人力資源是企業發展中不可或缺的資源，決定著企業在市場中的競爭力，而人力資源管理的關鍵是利用科學的激勵機制實現對人力資源的優化。一套科學有效的激勵機制能夠調動員工的積極性，促使員工努力工作并充分發揮自身的創造力，進而提高工作效率，順利完成組織的任務?？梢姡菩屑顧C制目的在于誘導員工建立積極的工作動機，激勵員工在滿足崗位需求的同時，不斷完善自我，提高員工的積極性和創造性。相關調查顯示，一般情況下，人只能發揮出自身潛能的20%～30%，但是通過適當地激勵后，其潛能可以得到充分的發揮。因此，建立一套科學的激勵機制能夠激發員工的潛能，大幅度提高員工的工作效率，進而在一定程度上減少人力資源管理成本的投入。對企業來說，如何建立和有效運行管理機制是其面臨的一個重要課題，關乎著企業的興衰，應當引起企業的重視。

1.影響建筑企業人力資源管理和激勵機制運行的因素

1.1薪酬激勵機制不完善

企業給予員工的薪酬是員工生活的主要來源，也是企業激勵員工最基本的手段，同時也關乎企業的競爭力和發展。經濟危機的影響下，通貨膨脹致使物價不斷上漲，使人們面臨更大的生活壓力，薪資水平逐漸成為人們擇業的標準。但是，很多企業沒有完善的薪酬激勵機制，致使企業人員流動性大，嚴重影響了企業的管理和發展。

1.2績效管理體系不成熟

績效管理在人力資源管理中占據核心地位，是促使員工提升工作效率的主要方式。但是，在很多建筑企業中，運行的績效管理體系還不夠成熟，績效評估的結果不嚴謹、不公平，這種有意或無意的偏差，會導致激勵對象錯位或者疏漏的現象，不僅影響整個激勵機制的運行，也會挫傷員工工作的自信，有損其積極性，甚至會導致管理混亂。

1.3缺少職業生涯管理系統

企業中推行職業生涯管理，能夠挖掘員工的潛力，幫助員工實現自我完善和成長，進而在企業的發展中發揮出自身的優勢。但是在目前，絕大多數的建筑企業都沒有職業生涯管理系統，致使企業不能完全掌握員工個體的特征以及企業內外部因素對員工的影響，造成員工的發展受限，最終造成人才的流失，影響企業人才的儲備和發展。

1.4缺乏良好的企業文化

建筑工程的流動性決定了建筑企業的文化必須是跨區域、跨文化的，既要博采眾長，還應不斷創新。通常建筑工程組成復雜，多地處偏僻，施工環境艱苦，企業文化應該能夠給員工以精神上的支撐，幫助員工戰勝惡劣的環境。但是，建筑企業通常不注重企業文化的建設，或者偏重于形式而忽視內涵，缺少可操作的行為文化，種種因素致使不同層次的人員對企業內涵的理解存在差異，影響企業人員的凝聚力，有礙管理工作的開展。

2.完善建筑企業人力資源管理模式和激勵機制的舉措

2.1管理中以人為本，科學運用多種激勵機制

企業的人力資源管理中，應秉承以人為本的理念，注重員工在工作和自我實現中的實際需求，結合適宜的激勵機制，促進員工的發展，進而發揮出員工的潛力，同時為企業的發展創造出更多的價值。企業采取的激勵機制有三種，即從物質、精神和感情三個方面給員工以激勵。工資、獎金、股權等是比較常見的物質激勵，而榮譽、褒獎等則隸屬精神激勵的范疇，感情激勵則是通過與員工的溝通，或者通過探望、安置員工家屬等形式讓員工感受到企業的文化和關懷，進而增強對企業的認同感。在推行激勵機制時，企業應該根據員工的實際需求，科學選用適宜的激勵方式，也可以多種激勵方式相結合，以達到激勵的效果。

2.2完善和創新激勵機制

首先，全面深化激勵機制。激勵機制運行的過程中，企業應該將薪酬制度與獎勵制度相結合，并根據員工的實際工作情況，合理分配薪資和獎金，并細化制度的各個環節，強化制度中的注意事項，確保激勵制度的合理性，這樣才能發揮激勵的作用，帶動員工的積極性。另外，還應該加強對特殊工作崗位的重視程度，做到知人善任，不僅能夠深化員工的自我認識，還能促使其在工作中不斷完善自我，不斷發揮自身的潛力。

其次，重視員工素質的提升。激勵機制的運行必須做到以員工為主，要求管理人員在工作中積極發現員工在各方面的需求和不足，通過激勵機制滿足員工的需求，幫助員工不斷完善自我，改善不足，進而實現素質的提升。實際的管理中，企業可以通過激勵機制對此進行創新，建立激勵為目的的培訓制度，以培訓、進修等形式提高員工的管理意識和業務能力，提升自身的職業素養，并能夠以企業目標為奮斗的宗旨，努力完成工作，實現自我的超越，發揮自身的價值。同時，還應該注重員工職業道德的培訓，提高員工的道德品質，培養員工的責任意識，讓員工能夠戰勝工作中遇到的困難，并勇于承擔責任，這樣才有益于人員的管理和企業的發展。

最后，對激勵機制進行個性化設計。個性化的激勵機制是針對人員自身和企業管理的差異，科學設計激勵的辦法，以發揮出不同的激勵效果。在企業管理中，管理人員應該從企業的不同管理模式出發，結合企業人員的差異，將激勵機制進行細化，進而符合企業和員工發展的實際。在企業運行激勵機制的過程中，應該加強獎懲一體化的建設，并將激勵機制中的重點和注意事項一一呈現，使員工可以清晰地認識到獎懲的規則和標準。個性化的激勵機制能夠使企業從容面對內外部各種因素的變化，并將影響降低到最小。所以，企業管理的人員應該結合企業的實際，掌握不同人員的需求，設計個性化的激勵方案，并充分利用獎懲一體化，讓員工認識到自身發展對企業的重要性；同時有益于員工及時發現自己的短處，提醒員工不斷提高自我的職業素養，優化專業技能和工作方式，減少因自身不足而引起的各種問題，進而提高工作的效率。

2.3建立并嚴格執行業績考評制度

業績考評結果是分配薪酬的依據，對于企業而言，必須建立一套科學合理的業績考評體系，完成對員工工作的績效和評估，進而順利完成薪酬分配。因此，企業管理人員應該掌握不同崗位的職責、工作條件以及崗位人員需要具備的專業知識和技能，完成對崗位的分析，并在此基礎上制定考評標準。在對員工業績進行考評的過程中，還應該不斷規范考評程序，嚴格執行考評標準，并不定期對考評員進行考核和培訓，確保其具備相當的資質，以保證考評過程公平合理。同時，還可以利用現代化的測評工具，并結合有效的考評方式，對員工進行全面的考評，最終通過科學計算得出考評成績。最后，管理人員要確保員工的考評結果與薪酬的統一，推行考評結果與薪酬掛鉤，進而實現激勵機制的良性循環。

總之，建筑行業的競爭日益激烈，企業的人力資源影響建筑企業的行業競爭力和未來的發展。因此，必須采取有效的人力資源管理模式和激勵機制，總結和分析管理中發現的各種問題，采取有效的措施加以改善，并不斷的優化和創新管理模式和激勵機制。只有這樣才能為企業儲備人才，并實現人員的優化配置，進而促進建筑企業和行業的發展。

結束語

在建筑行業領域中工程自身的特性以及組織因素決定著建筑企業人力管理的特殊性，不僅需要職業能力強、綜合素質高的管理人才，還需要具備一定專業資質、技術水平高的專業人才。在企業中如何實現人盡其才，是建筑企業關注的熱點話題，因此，本文分析了影響建筑企業人力資源管理和激勵制度運行的因素，并提出了有效的整改措施，希望實現對企業內部人力資源的優化管理，促進企業的發展。

參考文獻：

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