高績效工作系統對組織公民行為的影響

馮亞明+王雷雨

【摘要】本文首先闡述了高績效工作系統、組織認同、組織公民行為之間的關系，其次通過相關分析、分層回歸分析檢驗了本文提出的假設，最后得出結論：高績效工作系統有助于員工組織公民行為的形成，組織認同在高績效工作系統對組織公民行為的影響中起部分中介作用。

【關鍵詞】高績效工作系統 組織公民行為 組織認同 中介作用

一、引言

二十一世紀全球經濟呈一體化的發展趨勢，開放的市場為企業帶來了更多的發展機遇，但與此同時也給企業帶來了更多的挑戰和風險。企業要在激烈的競爭環境中生存下來就必須提升企業自身的核心競爭力。員工主動表現出的組織公民行為是一種不被正式的薪酬體制所規定的，員工自發表現出的有利于組織運行的行為，雖然是一種“角色外形為”，但卻對企業績效的提高和核心競爭力的形成起著至關重要的作用。因此，企業管理者應該重視員工組織公民行為的形成，采取有效的管理措施，促進員工組織公民行為的形成。已有關于組織公民行為的研究大多是從改善員工態度方面入手如：情感承諾、組織認同等（Dukerich，2002；Fuller，2006；蘭美藝，2009；成清，2013），很少將具體的人力資源管理實踐與組織公民行為聯系起來研究，關于系統的人力資源實踐與組織公民行為的研究更少。因此，本文將系統的人力資源管理實踐（高績效工作系統）與組織公民行為聯系起來，并引入組織認同試圖探討兩者之間作用機理，以豐富高績效工作系統和組織公民行為方面的理論研究。

二、文獻回顧與研究假設

（一）高績效工作系統與組織認同

近些年，高績效的研究重點由宏觀的組織層面轉向微觀的個體層面。高績效工作系統與員工組織認同的正相關關系也得到了一些學者們的驗證。Mael&Ashforth（1992）從社會認定理論的視角出發，認為當員工認識到組織給予他們的善意的行為時，他們作為組織一成員的自我認定意識就會加強，而這種自我認定意識的強化正是組織認同核心的所在。Batt（2002）認為高績效工作系統中的激勵性薪酬、就業保障、廣泛的培訓及內部晉升可以激發員工對組織的信任感，進而促使員工對組織產生依賴感和認同感。王震等（2011）運用了社會交換和社會認定理論研究了高績效工作系統對員工態度的作用機理。通過對中國122家企業的601名員工進行調查研究，發現高績效工作系統可以顯著的提高員工對組織的認同程度，而員工感覺到的組織支持感在高績效工作系統對組織認同的作用過程中起完全中介作用。

基于上述總結，本文提出假設H1：高績效工作系統與組織認同存在正相關關系。

（二）高績效工作系統與組織公民行為

組織公民行為的基本理論支撐為Organ在1990年提出的社會交換理論。社會交換理論認為員工與組織之間不僅僅存在經濟上的交換，也存在著作為“社會人”所包含的情感、自尊、聲譽等非物質性的交換。隨著員工對工作環境等精神上的滿足的追求，這種作為“社會人”的非物質的交換在員工與組織之間的關系中起更重要的作用。高績效工作系統更強調對員工自身價值的實現和員工態度和行為的關心。當員工認識到自己所在的組織對自己的尊重和重視、對自己工作的肯定和贊譽時，就會以互惠互利為原則積極維持與組織身份的認同感，并通過努力工作、對組織的忠誠、表現出組織公民行為、積極維護組織的形象來回報組織。S.Li-Yun等人在2007年通過對本土企業的實證研究發現，高績效工作系統可以有效地降低員工的離職率，而這種離職率的降低是通過影響員工以服務為導向的組織公民行為為基礎的。張傳慶（2012）從心里資本的視角出發，通過實證研究探討組織公民行為的形成機制，結果發現員工知覺到的高績效工作系統程度越高，就會表現出越高的心里資本水平，從而自覺的關愛組織維護組織的聲譽，表現出相應的組織公民行為。顏愛民，陳麗（2016）通過對長沙、北京、上海、廣州、杭州企業一線員工的實證研究發現，高績效工作系統可以正向預測員工的組織公民行為和任務績效，心里授權在其中起部分中介作用。

基于上述總結，本文提出假設H2：高績效工作系統與組織公民行為存在正相關關系。

（三）組織認同的中介作用

Dukerich等（2002）通過實證研究發現組織認同是組織公民行為一個重要的前因變量，員工對組織的認同感越強，越有利于員工間的人際溝通和信息分享，進而有利于角色外績效的提高。組織認同可以通過影響員工的滿意度、公平感知、情感承諾、組織支持感等態度來影響組織公民行為。蘭美藝（2009）通過并購型企業組織公民行為的研究發現，員工對組織價值觀、文化、目標等的認同度越高，就會對組織事務奉獻出更多時間和精力，同樣也敢于對組織事務承擔責任。成清（2013）引入工作嵌入為中介變量，探究了組織公民行為的影響因素，發現組織認同的認知性維度和情感性維度可以顯著正向影響員工的組織公民行為。基于上述總結，提出假設H3：組織認同與組織公民行為存在正的相關關系。進而提出假設H4：組織認同在高績效工作系統與組織公民行為關系中發揮中介作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本研究的數據主要通過問卷發放回收獲得，問卷形式分為兩種，一種為電子版，一種為打印版。共發放300份問卷，其中紙質版問卷50份，調查對象為河南工業大學2014級MBA學員；電子版問卷250份，50份以鏈接的形式向中國平安鄭州分公司的員工發放回收，回收時間為二周，其余200份通過問卷星調查平臺回收，回收時間為一個月。問卷第一部分為員工基本信息，包含5個題項，第二部分為高績效工作系統、組織認同、組織公民行為量表，包含39個題項，采用學者們廣泛采用的5點評分法。

（二）變量的測量

1.自變量。對于高績效工作系統的測量，采用Sun（2007）開發的含有18題項的高績效工作系統量表。代入數據測得該量表內部一致性系數為0.807，具有很高的信度。

2.因變量。本文對組織公民行為的測量采用Lee&Allen（2002）修訂的組織公民行為的量表，該量表共包含16個測量題項。代入數據測得該量表內部一致性系數為0.933，具有很高的信度。

3.中介變量。本文采用Meal修訂的組織認同量表，認為組織認同只包含員工認知單維度。代入數據測得該量表的內部一致性系數為0.913，具有很高的信度。

四、研究結果

（一）描述性統計分析

本次問卷調查共回收了有效問卷256份，其中男性132人，女性124人，樣本學歷中本科219人，占全部有效樣本的85.5%，研究生級以上22人，占全部有效樣本的8.6%，而高中及以下、專科合計15人，占有效樣本的5.8%，說明本次調研樣本的受教育程度較高。樣本工作年限中三年到五年87人，占有效樣本的34%，五年到十年94人，占有效樣本的36.7%，二者合計共占有效樣本的60.7%，說明樣本有一定程度的企業工作經驗，符合本研究的主題。

（二）相關分析

本文采用Pearson相關系數來判斷變量之間的相關程度。高績效工作系統各組織認同與組織公民行為的相關性分析如表1

由表1可知高績效工作系統與組織認同的相關系數為0.680，在0.01水平上達到顯著。高績效工作系統與組織公民行為的相關系數為0.746，，在0.01水平上達到顯著。組織認同與組織公民行為的相關系數為0.679，在0.01水平上達到顯著，假設H3得到驗證。相關分析只表明了變量之間的相關程度，為進一步探究變量間的因果關系，需進行回歸分析。

（三）分層回歸分析

由上表相關分析可得高績效工作系統對員工的組織認同和組織公民行為都有顯著的影響，組織認同可以正向預測組織公民行為。為了進一步探究組織認同的中介作用，需進一步進行變量間的分層回歸分析。

由表2可得高績效工作系統與組織認同的標準回歸系數為0.680，Sig.為0.000在0.001水平上達到顯著，且模型的R2為0.463說明高績效工作系統整體能解釋組織認同的46.3%。因此，高績效工作系統對員工組織認同有顯著的影響，假設H1得到驗證。高績效工作系統與組織公民行為的標準回歸系數為0.746，Sig.為0.000在0.001水平上達到顯著，且模型的R2為0.556說明高績效工作系統整體能解釋組織公民行為的55.6%。因此，高績效工作系統對員工組織公民行為有顯著的影響，假設H2得到驗證。引入組織認同變量后高績效工作系統對員工組織公民行為的標準化回歸系數β由模型1的0.746降到模型2的0.528，但仍然顯著，同時模型的R2由0.556變為0.611，增加了0.055，說明引入組織認同后，甄選、組織認同共同對組織公民行為的解釋能力增加了5.5%，模型二更加優越。因此，組織認同在高績效工作系統對組織公民行為的影響中起部分中介作用，假設H4得到驗證。

五、結果討論

本文以組織公民行為為研究對象，探討了高績效工作系統與組織公民行為間的關系，并檢驗了組織認同在其中的中介作用。實證研究結果與假設一致，高績效工作系統可以顯著正向預測員工的組織認同和組織公民行為，組織認同在高績效工作系統促進組織公民行為產生的過程中起部分中介作用。本研究給企業管理者的啟示有：（1）采用甄選、結果導向的評估、激勵性薪酬等高績效人力資源管理實踐來改善員工的工作態度，增強員工的組織認同感，從而使員工表現出更多有利于組織績效提高的組織公民行為。（2）企業管理者在制定人力資源管理政策時，要注重員工工作環境的改善，加強對員工自尊、聲譽、情感等非物質方面的關心，充分調動員工工作的積極性。

參考文獻

[1]Mael F，Ashforth B E.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification[J].Journal of Organizational Behavior，1992，13（2）：103–123.

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[3]王震，孫健敏.人力資源管理實踐、組織支持感與員工承諾和認同——一項跨層次研究.經濟管理[J].2011，33（4）：80-86.

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[5]顏愛民，陳麗.高績效工作系統對員工行為的影響——以心理授權為中介[J].中南大學學報（社會科學版），2016（3）.

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[7]成清.知識型員工組織認同對組織公民行為的影響[D].吉林大學，2013.

作者簡介：馮亞明（1964-），女，河南工業大學管理學院教授，研究方向：人力資源管理、組織行為學；王雷雨（1990-），男，河南工業大學管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。