論管理者如何有效激勵員工

邱秀琴

【摘 要】 員工激勵是薪酬管理中十分重要的一部分，員工激勵制度是否有效關系到是否能調動員工的工作積極性，實現公司的績效目標。人是企業人力資源管理的核心，對人的激勵關系到企業的發展。企業長期追求的目標是增加利潤，而大多數員工長期追求的目標是增加工資，因此當員工獎金與企業利潤掛鉤時，能夠實現有效激勵。本文從利潤、差別獎勵、高目標高激勵多指導三個方面來說明企業如何有效激勵員工。

【關鍵詞】 激勵 薪酬管理 獎金制度 績效管理

前言

當企業發展到一定水平需要再提高一個層次時，激勵尤為重要。實行員工激勵要從員工的需求入手，有針對性地實行激勵。在制定激勵方案之前，了解員工的真實想法是非常有必要的，暢通員工表達意見的渠道，管理者才能做到有效激勵。

1 獎金與利潤掛鉤

結果型獎勵是只獎不罰，根據結果來分發獎金。獎金與利潤掛鉤，相當于錢是為員工自己掙的。員工對于自己努力所獲得的利益是很明顯的，員工績效越高，則所獲金額越多。很多中間型指標是只罰不獎，對于員工的激勵作用沒起到不說，還使員工更偏向于保守工作，不到錯誤即可，因此難以調動員工的工作積極性。我們可以從海底撈的盈利模式可以看出，海底撈員工擁有一定的經營自主權，獎勵占利潤的百分之二十，如此大的比例，員工怎能不努力工作。自己的利益可以通過提高工作績效來直接實現，是明顯看得到的。公司實行企業管理的根本目的是增加利潤，而員工想要獲得更多獎金的途徑也是增加利潤，獎金與利潤掛鉤實現股東與員工雙贏。當員工的獎金與利潤掛鉤，并且獎勵比重到達一個很高的程度時，員工對企業的歸屬感以及對企業文化價值的認同感是最為強烈的，這種情況下給予員工一定的經營權力才是最為有效和可靠的，在此時員工已經將公司的利益視為自己利益一樣認真對待。

2 差別獎勵

雖然獎金與利潤掛鉤，但不是所有人都是按照這一比例拿獎金，若所有人都同一個標準，那么獎金也就失去了它的意義。管理者知道獎金不能平發，否則就等于白發，因此要注重公平性。有效激勵的另一個條件就是實現內部公平，公平競爭才有足夠的動力。做好工作評價工作，根據崗位的重要程度合理分發獎金。每個人依據自己工作的重要程度來領取獎勵有助于員工更好地完成自己的任務，消除不滿情緒。

3 高目標、高激勵、合適的指導

目標高，員工完成不了再怎么激勵也沒用，管理者要適當提供必要的資源與指導。當企業設置高績效標準，與此同時也制定高的激勵制度時，很有可能出現的情況是員工進行自我能力懷疑，由于過高的績效目標，使員工心理負擔加大，產生消極情緒。管理者這時應提供必要的資源和指導，幫助或者逼員工找到解決問題的方法。員工在完成高績效目標的路上有路可走，那么他們也會卯足勁努力前進。當員工在工作中遇到瓶頸時，管理者如果忽視了這些情況，就容易使公司有相當高的員工流失率。員工對于工作的心理負擔增加，并且獎勵制度的制定，使自己與其他優秀的員工形成鮮明的對比，心里更為抑郁。因此管理者要適時對員工的工作情況進行大致了解，及時給予幫助與指導。

4 根據員工需求來制定激勵制度

利用經濟學中的替代理論和收入效應。做一個員工調查，將員工偏好分類拒絕籠統，有針對性進行激勵，休假或者獎金。員工都是有區別的，因此對于他們能夠實現激勵效果最大化的東西也是不同的。很多公司實行的是同一激勵標準，對于不同特點的員工同樣激勵，其結果也可想而知，會有人積極興奮，有人消極沉悶。

根據員工調查的結果，我們可以實施差別激勵制度。對于收入低的人，他們的偏好大多數是提高工資或者增加獎金。對于收入高的人，根據替代效應，人們隨著工資的升高，閑暇成本更高，人們更偏向于增加工作時間，減少閑暇。因此這類人就可以通過減少休假，增加獎金來激勵。根據收入效應，人們隨著工資的升高，對閑暇有了更多的要求，追求高品質的生活，人們更偏向于增加閑暇時間，減少工作時間。這類人就可以通過增加休假時間，或者其他休閑項目來激勵，提高他們的生活品質。

5 結束語

何為企，無人便止。企業沒有人才，只會停止前進甚至面臨衰退。比爾·蓋茨曾說： “如果把我們公司頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變為一家無足輕重的公司”。在日益開放的市場競爭環境中，企業將員工作為獲取競爭優勢主要來源的資產。因此留住、吸引高質量人才，提高員工工作技能，激發員工工作效率，才能讓企業長盛不衰。公司最有價值的資產是員工，激發員工潛力才能獲得最大化的收益，揚長避短，方可越做越好。

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