不同層級公立綜合醫院護士長核心能力的調查研究

劉東苑 吳 藝 張麗娥 賴筱珊

·調查研究·

不同層級公立綜合醫院護士長核心能力的調查研究

劉東苑 吳 藝 張麗娥 賴筱珊

目的：探討不同層級公立綜合醫院護士長核心能力需求的差異，為不同層級公立綜合醫院護士長臨床選拔和任用提供科學的評價工具。方法:采用分層抽樣方法選取珠海市三級、二級及一級公立綜合醫院各3家作為被調查醫院，運用護士長核心能力評估表對被調查醫院中144名護士長進行問卷調查，比較不同層級公立綜合醫院之間護士長核心所占權重的差異，并進行相關性統計分析。結果:本次調查回收有效問卷138份，有效率95.83%。護士長核心能力中人際關系能力得分最高,平均(4.29±0.99)分，得分率93.19%。高級職稱護士長核心能力中護理科研能力得分高于中級職稱護士長，差異有統計學意義(P<0.05)。不同層級公立綜合醫院護士長在基本素質能力、臨床專業技能、護理管理能力3個維度權重比較無差異(P>0.05)，而一級公立綜合醫院護士長人際關系能力及護理科研能力所占權重與三級公立綜合醫院比較有差異性(P<0.05)，而二級、三級綜合醫院護士長護理教育能力所占權重均高于一級綜合醫院(P<0.05)。結論:不同層級公立綜合醫院對護士長核心能力的需求存在差異性，構建不同的能力模型，有助于為護士長的選拔、任用、培訓和評價提供專業性、針對性以及實用性依據。

綜合醫院；護士長；核心能力

護士長作為醫院基層的護理管理者，在完成病房管理和基礎護理業務技術管理中起著主導作用。護士長的核心能力對醫院護理管理的質量和護理隊伍的整體能力及素質有著極大的影響，不同層級綜合醫院對護士長的核心能力要求重點應有差異。但目前我國護理管理人員素質與護理管理要求不協調，存在護理管理水平滯后于護理管理需求的問題。我國對護士核心能力的研究已具有一定規模，但是對護士長核心能力的研究較少，不同層級綜合醫院對護士長的核心能力研究則更少。本研究對珠海市不同層級公立綜合醫院護士長核心能力需求進行抽樣調查，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 調查對象 查閱國內、外醫學護理論文數據庫，結合珠海市的實際情況，采用整體分層抽樣方法，對全市公立綜合醫院進行分層抽樣，分別選取三級、二級及一級公立綜合醫院各3家作為被調查醫院，隨機抽取被調查醫院護士長共144名作為調查對象。

1.2 調查工具 選用王俠研制的“護士長核心能力評估表”[1]作為調查工具，該評估表包含6個能力維度共41個指標，其中基本素質能力維度6個指標、臨床專業技能維度8個指標、護理管理能力維度8個指標、人際關系能力維度4個指標、護理科研能力維度7個指標和護理教育能力維度8個指標。

1.3 問卷調查內容與形式 在知情同意及介紹注意事項的基礎上，通過書面、郵寄及電子郵件的方式向被調查對象發放調查問卷，所有問卷均要求被調查者獨立填寫。調查問卷內容分為兩部分，第一部分自行設計，為被調查對象的一般資料，包括被調查者所在醫院等級、年齡、護齡、擔任護士長時間、所在科室、職稱、學歷等情況。第二部分為主體部分，對“護士長核心能力評估表”中6個能力維度41個指標進行量化評估，采用Likert 5點計分法表示指標重要性，其中1～5分分別代表完全不需要、不需要、一般需要、比較需要和非常需要等項目，得分越高說明護士長核心能力的需求越高。

1.4 統計學處理 采用EXCEL、SPSS 21.0統計軟件進行數據錄入和統計分析。通過加權統計平均法確定護士長核心能力各維度得分情況并計算所占權重，計量資料比較采用t檢驗，多組間均數比較采用單因素方差分析，多個樣本均數兩兩比較，方差齊者采用LSD-t檢驗，方差不齊者用Tamhane’s T2檢驗。檢驗水準α=0.05。

2 結 果

2.1 調查對象基本情況 本次研究共發放調查問卷144份，回收有效問卷138份，有效率95.83%，可認為護士長的積極性程度很高。138名參與調查的護士長中，男4名，女134名；平均年齡(38.84±5.02)歲。所在醫院等級：三級公立醫院78名(56.52%)，二級公立醫院33名(23.91%)，一級公立醫院27名(19.57%)。學歷：本科及以上學歷77名(55.80%)，大專58名(42.03%)，中專3名(2.17%)。職稱：高級職稱35名(25.36%)，中級職稱103名(74.64%)。擔任護士長時間：三級公立醫院擔任護士長平均(6.34±2.23)年，二級公立醫院擔任護士長平均(5.83±2.95)年，一級公立醫院擔任護士長平均(6.52±2.43)年。

2.2 138名護士長核心能力6個維度得分情況(表1)

表1 護士長核心能力6個維度得分情況(n=138)

2.3 不同職稱護士長核心能力得分比較(表2)

表2 不同職稱護士長核心能力6個維度得分情況(分

2.4 不同層級公立綜合醫院護士長核心能力6個維度權重比較 各層級公立綜合醫院護士長核心能力中基本素質能力、臨床專業技能、護理管理能力等維度權重比較無差異(P>0.05)，一級公立綜合醫院護士長人際關系能力及護理科研能力所占權重與三級公立綜合醫院比較有差異性(P<0.05)，而二級、三級公立綜合醫院護士長護理教育能力所占權重均高于一級公立綜合醫院，比較有差異性(P<0.05)，見表3。

表3 不同層級公立綜合醫院護士長核心能力6個維度權重比較(分

3 討 論

在醫院的臨床治療和日常工作管理中，護士長扮演著重要角色，需要監督指導開展臨床護理工作，以護理人員進行業務培訓，負責科室內部護理人員的工作安排與溝通協調[2]。護士長的核心能力是在一般護士能力的基礎上經過提煉深化的內在能力，是在各種能力的基礎上，經過事例、累積、疊加和拓展而形成的一種深層次能力，即能夠迅速適應環境變化的現實創造力[3]。本次對不同層級綜合醫院護士長進行核心能力評價問卷調查，結果總得分率為87.57%，說明珠海市綜合醫院護士長對核心能力評價普遍認可。

人際關系能力是有效管理的基礎，也是區分有效管理者和無效管理者的關鍵。本研究發現，不同層級護士長核心能力中人際關系能力得分率為93.19%，位于6個維度的首位，與國內部分研究結果相一致[4]。提示珠海市各層級護士長對溝通協調、解決沖突、與上下級及各部門協作以及激勵等能力較為重視，而對護理教育及護理研究能力偏低，需引起我們注意。

不同層次的管理者，專業技能需求程度不同，隨著管理級別的增加，對專業技能的要求也越低。本研究結果發現，高級職稱護士長護理科研能力高于中級職稱護士長(P<0.05)，與趙夢遐等[5]研究結果一致，這可能與工作經驗和職稱有關。但不同職稱護士長在基本素質能力、臨床專業技能、護理管理能力、人際關系能力以及護理教育能力等方面比較并無統計學意義(P>0.05)。這反映公立綜合醫院護理人員不足，護士長工作負荷大，沒時間開展護理科研工作，而中級職稱護士長缺乏科研實踐訓練，對科研設計、創新、開展新技術新業務能力等培訓不足，同時也提示要進一步加強護士長科研能力的提升與培訓。

在我國醫院等級劃分中，三級醫院護士長的核心能力需求居于中等偏高水平，以護理科研能力和護理教育能力需求尤為突出，基本素質能力和專業技能是最為基本的要素[6]。本次問卷調查結果顯示，各層級綜合醫院護士長核心能力中基本素質能力、臨床專業技能以及護理管理能力等維度權重比較無統計學意義(P>0.05)，但人際關系能力、護理教育能力及護理科研能力所占權重在不同層級綜合醫院之間有統計學意義(P<0.05)。經兩兩比較，一級綜合醫院護士長人際關系能力所占權重較三級綜合醫院高，而護理科研能力所占比重低于三級綜合醫院(P<0.05)。在護理教育能力方面，一級綜合醫院所占權重低于二級、三級綜合醫院(P<0.05)。提示不同層級綜合醫院護士長對核心能力認可程度不全相同，這可能與一級綜合醫院規模小、管理制度不健全不完善、臨床病例少，護理技術含量不高、護理服務對象不同、護理帶教少等因素有關。也提示作為醫院管理者更加看重護士長的溝通協調能力、處理問題、解決沖突能力，而對護士長的護理科研、護理帶教、課堂授課、護理查房等能力重視不夠。

護士長的選拔、任用、培訓和評價是醫院管理中的重要課題。我國對護士長應具備的核心能力尚無統一規定，文獻回顧顯示，對護士長核心能力的學術研究定位只有一個層面(如三甲醫院的護士長核心能力)，以橫向為主，而不是縱向探討在不同層級綜合醫院或醫療環境中，有不同發展任務的醫院對護士長核心能力的要求。本文對護士長核心能力需求差異的研究，有助于構建不同層級綜合醫院護士長核心能力模型，為護士長的選拔、任用、培訓和評價提供專業性、針對性以及實用性依據。

[1] 華桂珍,李 玲,李勝玲.三級甲等醫院臨床護士對護士長核心能力評價的探討[J].寧夏醫科大學學報,2013,35(10):116-119.

[2] 劉衛紅,王 霞.學習型組織建設對護士長核心能力影響的實證研究[J].中國護理管理,2012,12(3)：37-40.

[3] 王佳琳,蔣運蘭,石國鳳，等.成都、南寧、貴陽3地中醫院護士核心能力現狀的調查分析[J].中國實用護理雜志,2013,29(14):17-19.

[4] 孫麗鶯,朱 潔,欒玲玲，等.社區骨干護士核心能力現狀的調查與分析[J].中國實用護理雜志,2014,30(12):1-5.

[5] 趙夢遐,孔令磷,朱利敏，等.三級甲等醫院臨床護士科研能力的調查分析[J].護理管理雜志,2015,15(4):283-284.

[6] 張 景,王維利,洪靜芳,等.護理管理者核心能力的調查分析[J].護理研究,2014, 28(3):290-292.

(本文編輯 陳景景)

Investigation and research on core competences of head nurses in public general hospitals of different levels

LIU Dong-yuan,WU Yi,ZHANG Li-e, et al
(The Fifth Affiliated Hospital of Zunyi Medical College，Zhuhai 519100)

Objective:To discuss the difference of core competence demands of head nurses in public general hospitals of different levels, so as to provide a scientific evaluation tool for the clinical election and appointment of head nurses in public general hospitals of different levels.Methods:Stratified sampling was used, and 3 public general hospitals of Grade 3, Grade 2 and Grade 1 in Zhuhai were respectively selected as the investigated hospitals, and head nurse core competence evaluation scale was used for questionnaire investigation on 144 head nurses in the investigated hospitals, and a comparison was made on the difference of weight of head nurses’ core competence in public general hospitals of different levels, and relevant statistical analysis was conducted.Results:In this investigation, 138 effective questionnaires were recovered, with an effectiveness of 95.83%. In the core competences of head nurses, interpersonal relationship ability had the highest score, (4.29±0.99) scores on average, with a scoring rate of 93.19%. The score of nursing scientific research ability in the core competences of head nurses with senior title was higher than that of head nurses with intermediate title, and the difference was statistically significant (P<0.05). There was no difference through the comparison of weight of head nurses in general public hospitals of different levels in basic quality competence, clinical professional skill and nursing management ability (P>0.05), there was difference through the comparison between the weights of interpersonal relationship and nursing scientific research ability of head nurses in Grade 1 general public hospitals and those of head nurses in Grade 3 general public hospitals (P<0.05), while the weight of nursing education ability of head nurses in Grade 2 and Grade 3 general hospitals was higher than that of head nurses in Grade 1 general hospitals (P<0.05).Conclusion:There was difference of demands for the head nurses’ core competences in public general hospitals of different levels, constructing different competence models could provide a professional, targeted and practical basis for the election, appointment, training and evaluation of head nurses.

General hospital;Head nurse;Core competence

519100 珠海市 遵義醫學院第五附屬(珠海)醫院呼吸內科

劉東苑：女，大專，主管護師

珠海市科技計劃醫療衛生項目(20161027E030056)

2017-01-08)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.09.043