職務(wù)發(fā)明涉訴專利權(quán)利歸屬對專利維持時間的影響

楊正宇，齊 茜

(1.廈門大學(xué)知識產(chǎn)權(quán)研究院，福建 廈門 361005；2.北京市通州區(qū)人民法院,北京 101100)

職務(wù)發(fā)明涉訴專利權(quán)利歸屬對專利維持時間的影響

楊正宇1，齊 茜2

(1.廈門大學(xué)知識產(chǎn)權(quán)研究院，福建 廈門 361005；2.北京市通州區(qū)人民法院,北京 101100)

雇傭雙方就雇傭期間完成發(fā)明的權(quán)屬問題提起訴訟，反映了爭訟專利具備一定經(jīng)濟(jì)價值，分析這部分涉訴專利的維持年限更會為評價職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式提供有力依據(jù)。統(tǒng)計分析職務(wù)發(fā)明不同權(quán)屬模式下涉訴專利的維持時間，雇主權(quán)屬模式的涉訴專利在維持時間的布局上更為均勻合理，平均維持時間更長。雇員權(quán)屬模式的涉訴專利隨著雇員職位不同，而在維持時間上有所差異。因此，有關(guān)職務(wù)發(fā)明的政策、立法選擇應(yīng)該在尊重約定優(yōu)先原則的前提下，更傾向于雇主權(quán)屬模式，對于雇員的權(quán)屬分配和獎勵報酬也應(yīng)區(qū)別雇員職位而差異對待。

職務(wù)發(fā)明；權(quán)屬模式；專利維持時間

1 引言

職務(wù)發(fā)明的權(quán)利分配問題不僅是職務(wù)發(fā)明制度的核心問題，更是制法修法與理論研究的爭議焦點(diǎn)。2015年12月《專利法修訂草案(送審稿)》中刪去了“主要利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明”的規(guī)定而改由雙方約定，在無約定時歸發(fā)明人個人所有，這實質(zhì)上限縮了雇主原有職務(wù)發(fā)明權(quán)屬范圍；2015年4月《職務(wù)發(fā)明條例草案(送審稿)》中有關(guān)約定優(yōu)先原則適用范圍問題也爭論不休，其中一項重大爭議就是雇傭雙方是否可以約定職務(wù)發(fā)明權(quán)屬。從職務(wù)發(fā)明制度內(nèi)部來看，權(quán)屬模式向上連接著職務(wù)發(fā)明的范圍界定問題，向下衍生出配套的獎酬問題和轉(zhuǎn)化實施問題，背后還折射著權(quán)利歸屬正當(dāng)性與合理性的法律哲學(xué)。因此，有關(guān)職務(wù)發(fā)明權(quán)利歸屬及其影響的研究頗具價值，本文統(tǒng)計了中國裁判文書網(wǎng)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬糾紛涉訴專利的相關(guān)信息，就職務(wù)發(fā)明分別歸屬于雇主、雇員對專利維持時間的影響問題展開研究，探究我國職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度對專利維持時間產(chǎn)生的影響，希望對《專利法》《職務(wù)發(fā)明條例》的制法修法工作有所啟示。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 贊成雇主權(quán)屬模式

對于職務(wù)發(fā)明中雇主模式和雇員模式的爭論，國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)這一問題的討論主要限于宏觀理論層面，缺乏微觀實證層面的統(tǒng)計分析，更缺乏對雇員、雇主兩類主體內(nèi)部進(jìn)行細(xì)致的分類考察。如支持職務(wù)發(fā)明歸雇主所有的學(xué)者主要采用了法理學(xué)、法經(jīng)濟(jì)學(xué)等研究方法。朱雪忠、蔣遜明、張曉玲三位學(xué)者是在衡量了效率與公平兩大基本原則之后，認(rèn)為“專利制度所追求的公平應(yīng)該是有效率的公平，是整體價值最大化下的公平”[1]，職務(wù)發(fā)明制度應(yīng)該兼顧“發(fā)明者的飛躍性貢獻(xiàn)”和“成果權(quán)益被合理利用”[2]。萬小麗、凌宗亮、孫春燕等學(xué)者則是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，通過比較雇傭雙方的成本收益及兩者間的收益分配比例[3]、風(fēng)險承擔(dān)[4]、效益最大化等理論分析了職務(wù)發(fā)明制度中雇傭雙方的得失情況[5]，認(rèn)為職務(wù)發(fā)明歸單位所有更具合理性。王鴻的觀點(diǎn)比較直接，他認(rèn)為“職務(wù)發(fā)明制度本身的建立就確認(rèn)了物的投資重于智力投資”[6]。除此之外，和育東還從比較法角度解析了美、德兩國職務(wù)發(fā)明制度發(fā)展進(jìn)路，認(rèn)為兩國最終不約而同走向厚雇主主義至少證偽了厚雇員主義，中國現(xiàn)有修法有悖歷史趨勢[7]。夏保華更是系統(tǒng)梳理了發(fā)明哲學(xué)思想從神創(chuàng)論思想到英雄論思想，再到社會論思想的演進(jìn)過程，全面呈現(xiàn)了不同時期、不同國家職務(wù)發(fā)明制度背后秉承的哲學(xué)思想[8]。為了更好地維護(hù)雇主一方權(quán)益，甚至有學(xué)者提出增設(shè)“強(qiáng)制贖買權(quán)”來保障單位對離職雇員所做職務(wù)發(fā)明的利用[9]。

2.2 贊成雇員權(quán)屬模式

與此同時，也有不少學(xué)者從兩個維度批判了我國現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明制度中傾向雇主的權(quán)屬模式。在第一個維度，劉曉海、鄭昱、張勝等學(xué)者認(rèn)為雇員個人的創(chuàng)造性勞動對職務(wù)發(fā)明的完成起著核心作用。劉曉海等學(xué)者通過分析數(shù)據(jù)，對比單位資金和發(fā)明人員對職務(wù)發(fā)明的貢獻(xiàn)程度，得出結(jié)論“人的要素依舊是研發(fā)活動的影響性因素，資金的短缺對職務(wù)發(fā)明制度來講已經(jīng)不再是關(guān)鍵性瓶頸要素”[10]。鄭昱等學(xué)者也認(rèn)為發(fā)明人投入的智力性勞動是完成職務(wù)發(fā)明的核心要素，我國職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬模式“不僅忽視了發(fā)明人的重要作用，還會引發(fā)職務(wù)發(fā)明成果大量閑置等問題”[11]。張勝等學(xué)者則是在肯定發(fā)明人創(chuàng)造性勞動重要性的基礎(chǔ)上，嘗試構(gòu)建“科技人員主導(dǎo)的職務(wù)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制”，從而更好地激發(fā)技術(shù)人員的“隱性知識”[12]。Ann Bartow甚至呼吁全世界雇員聯(lián)合起來共同對抗傾向于雇主的職務(wù)發(fā)明制度[13]，重塑以合同約定優(yōu)先為核心的新制度[14]。第二個維度，何敏、胡朝陽等學(xué)者雖然認(rèn)可單位投資對完成職務(wù)發(fā)明的重要作用，但也認(rèn)為現(xiàn)有的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式“過于單一，過于剛性”[15]。這兩位學(xué)者都認(rèn)為“職務(wù)發(fā)明的完成需要兩個條件，即單位的物質(zhì)投資和發(fā)明人的智力投資”，對于職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬分配，應(yīng)樹立權(quán)利分割意識[16]。學(xué)者還嘗試在現(xiàn)有制度中配置“優(yōu)先受讓權(quán)”“非獨(dú)占實施權(quán)”“知情權(quán)”“提前轉(zhuǎn)讓許可協(xié)議”等權(quán)利來完善的職務(wù)發(fā)明制度[17]。

3 數(shù)據(jù)與分析

3.1 數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

為探析職務(wù)發(fā)明權(quán)屬制度對相關(guān)專利維持時間的影響，筆者在中國裁判文書網(wǎng)(http://wenshu.court.gov.cn)上“高級檢索”中“案由”一欄選擇“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造發(fā)明人、設(shè)計人獎勵、報酬糾紛”，同時在“全文檢索”一欄中輸入“職務(wù)發(fā)明”作為關(guān)鍵詞加以篩選，截至2016年4月18日檢索到判決書、裁定書共計228件。刪去其中與職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問題無關(guān)的裁判文書48件，重復(fù)裁判文書57件，無法查找到對應(yīng)判決書的程序性裁定書7件，以剩余裁判文書116件為有效裁判文書加以統(tǒng)計分析。隨后依據(jù)專利號或申請?zhí)枴＠Q等涉訴專利信息在國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站、Soopat網(wǎng)站(http://www2.soopat.com/Home/Index)加以檢索，逐個統(tǒng)計每個專利的維持時間。由于個別案件涉及多項專利，為直觀反映專利維系情況并便于統(tǒng)計，筆者選取專利為基本統(tǒng)計單位，故最后統(tǒng)計涉訴專利數(shù)量略多于裁判文書件數(shù)，共計134項。

在統(tǒng)計的134項涉訴專利中，最終法院裁判歸雇員所有的專利合計26項，占涉訴專利總數(shù)的19.4%；最終法院裁判歸雇主所有的專利合計108項，占涉訴專利綜述的80.6%。可以看出，涉訴專利分別歸屬于雇員、雇主的權(quán)屬分配比例大致與我國專利總體的權(quán)屬配比情況相一致。例如，《中國有效專利年度報告》顯示從2006年至2014年，在國內(nèi)有效發(fā)明專利中，非職務(wù)發(fā)明所占比重不斷下降；職務(wù)發(fā)明比重持續(xù)攀升，已經(jīng)從2006年的70.1%穩(wěn)步上升到2014年的90.0%。

3.2 涉訴專利維持時間概況

考慮到本文統(tǒng)計時間節(jié)點(diǎn)僅截取至2016年4月18日，部分涉訴專利仍然被專利權(quán)人有效持有，無法預(yù)測其最終維持時間。因此，筆者首先將統(tǒng)計的涉訴專利按效力狀態(tài)分為兩類，一類為截至2016年4月18日仍持續(xù)有效的專利，另一類為在2016年4月18日前已經(jīng)無效或終止的專利。對于仍然持續(xù)有效的專利，筆者僅能統(tǒng)計出相關(guān)涉訴專利已經(jīng)維持的時限；對于已經(jīng)無效或終止的專利，雖然其具體原因包括申請人放棄生效、涉訴專利被宣布無效、權(quán)利人未繳納年費(fèi)致專利權(quán)終止等諸多情況，筆者均不考慮具體原因僅統(tǒng)計其權(quán)利維持年限。

表1、表2反映出了涉訴專利維持時間的大致情況，其中表1呈現(xiàn)了各權(quán)屬模式不同維持情況分布的涉訴專利數(shù)，表2則顯現(xiàn)了不同權(quán)屬模式下的涉訴專利的平均維持年限。在統(tǒng)計的所有涉訴專利中，雇主所有模式下已經(jīng)終止或無效專利的平均維持年限為4.71年，持續(xù)有效的專利平均維持年限為5.95年以上；雇員所有模式下已經(jīng)終止或無效專利的平均維持年限為3.37年，持續(xù)有效的專利平均維持年限為5.50年以上。在以效力狀態(tài)為標(biāo)準(zhǔn)劃分的兩個類別中，雇主所有權(quán)屬模式的平均維持年限均長于雇員所有權(quán)屬模式，尤其在持續(xù)有效類別中，雇主權(quán)屬模式的維持年限優(yōu)勢較為明顯。為進(jìn)一步探究兩種權(quán)屬模式與涉案專利維持時間之間的相關(guān)性，筆者選取權(quán)屬模式、專利維持年限為兩個變量在SPSS中進(jìn)行雙變量相關(guān)性分析。如表3所示，權(quán)屬模式與專利維持年限之間的相關(guān)性程度很低，顯著性較為微弱。可見，較為籠統(tǒng)地比較哪種權(quán)屬模式更為有利是缺乏實證依據(jù)的，需要對雇員、雇主兩主體進(jìn)一步細(xì)分加以探究。

表1 職務(wù)發(fā)明不同權(quán)屬模式下維持有效的涉訴專利數(shù)

表2 職務(wù)發(fā)明不同權(quán)屬模式下涉訴專利平均維持年限

表3 權(quán)屬模式與專利維持年限的雙變量相關(guān)性

3.3 雇員所有模式下涉訴專利維持時間

(1)不同效力狀態(tài)下雇員所有專利維持時間。在為數(shù)不多的雇主所有的涉訴專利中，其維持年限情況總體偏低。其中，維持年限不足3年的涉訴專利僅占本部分涉訴專利總數(shù)的5%，維持年限在3至6年區(qū)間的占比高達(dá)65%，維持年限在6至9年區(qū)間的占比為30%。雖然雇員所有的持續(xù)有效的涉訴專利的最高維持年限僅為9年，但其中95%的涉訴專利已經(jīng)維持4年以上，其最終維持年限的趨勢還是較為樂觀的。對于雇員所有的已經(jīng)終止或無效的涉訴專利，本項統(tǒng)計數(shù)僅有6例且維持年限均不超過6年(分別是4年、5.6年、2.8年、1年、1年及5.8年)。這一數(shù)據(jù)的得出一方面歸因于樣本較少帶來的偶然性，另一方面則可能和專利類型有關(guān)，其中有5項為實用新型，發(fā)明專利僅1項，這會在一定程度上影響這部分涉訴專利的平均維持年限。

(2)雇員職位對雇員所有的涉訴專利維持時間的影響。專利維持年限的長短受制于技術(shù)領(lǐng)域、年費(fèi)制度、保護(hù)情況、專利戰(zhàn)略等諸多因素[18]，其與權(quán)屬模式之間的相關(guān)性程度微弱，但卻與雇員類型有著較高程度的相關(guān)性。根據(jù)搜集案例中雇員的職位差異，筆者將雇員群體分為三類：第一類，公司高管，即擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理等管理崗位的高級雇員；第二類，專業(yè)技術(shù)人員，即締結(jié)勞動合同時，明確約定從事相應(yīng)技術(shù)領(lǐng)域研發(fā)工作的技術(shù)雇員；第三類，普通雇員，即涉案發(fā)明所在技術(shù)領(lǐng)域與其勞動職責(zé)范圍不相關(guān)，主要憑借個人興趣愛好完成涉案發(fā)明的普通雇員。將雇員類型與專利維持年限作為變量，導(dǎo)入SPSS中進(jìn)行雙變量相關(guān)性分析，所得結(jié)果如表4所示。從表4中可以看出，雇員類型與專利維持時間在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，Pearson相關(guān)性高達(dá)0.921。由此可見，不同職位的雇員在持有專利時，其維持年限有著較為明顯的差異，為進(jìn)一步探求雇員職位對于專利維持年限的影響程度，筆者統(tǒng)計了三類雇員持有專利的平均維持年限。如表5所示，無論雇員所有的專利處于何種效力狀態(tài)，其維持年限和分布狀態(tài)都呈現(xiàn)出了相同的趨勢。就雇員所有的涉訴專利分布情況而言，專業(yè)技術(shù)人員擁有較多的涉案發(fā)明，但是專業(yè)技術(shù)人員并未對其持有的專利進(jìn)行較好維護(hù)，其維持年限均明顯短于其他兩種類型雇員。相比之下，公司高管能夠更為全面得認(rèn)識到涉案專利價值[19]，普通雇員較為珍視基于興趣研發(fā)出的相關(guān)專利，這兩類雇員持有專利呈現(xiàn)出“量少質(zhì)優(yōu)”的特點(diǎn)。

表4 不同職位雇員與專利維持年限的雙變量相關(guān)性

注：**表示在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。

表5 不同職位雇員所有的涉訴專利分布及平均維持年限

3.4 雇主所有模式下涉訴專利維持年限

在雇主類型方面，涉訴專利較為單一，除4項專利為個體工商戶所有、1項專利為科研單位所有之外，其余103項專利均為公司法人所有。由于此部分樣本的分布過于集中，因此探究不同雇主類型與專利維持時間的相關(guān)性意義不大。統(tǒng)計結(jié)果顯示，雇主持有的持續(xù)有效的專利在維持年限方面呈現(xiàn)出均勻分布的特點(diǎn)。其中，維持年限在3年以下的占到27.7%，維持年限在3至6年的占24.6%，維持年限在6年以上的也占到了47.7%，均明顯高于雇員所有專利的相應(yīng)比例。同時，雇主所有的持續(xù)有效的涉訴專利的平均維持年限為5.95年，也高于雇員所有專利的相應(yīng)維持時間，其最終維持年限差異可能會更加明顯。雇主所有的已經(jīng)終止或無效的涉訴專利共有43項，相較于雇主所有的仍持續(xù)有效的涉訴專利，已經(jīng)終止或無效部分的涉訴專利在分布上呈現(xiàn)出了兩極化的特點(diǎn)。其中，維持年限在3年以下的高達(dá)55.8%，維持年限在9年以上的也達(dá)到了20.9%，而維持年限在3至9年區(qū)間的僅有23.3%。如此分布情況可能得益于雇主對其專利擁有的更好評估能力和布局意識。

雖然在統(tǒng)計檢驗層面，雇主持有專利的維持年限并不顯著長于雇員持有專利的維持年限，雇主樣本的過度集中也大大降低了研究其類型化與專利維持年限的相關(guān)性意義，但是雇主持有專利維持年限的分布情況可以反映出雇主更能實現(xiàn)專利價值的最大化。對比雇員、雇主兩類主體持有專利的維持年限的占比構(gòu)成情況，雇員所有的涉訴專利的維持年限分布多集中于6年以內(nèi)，沒有涉訴專利的維持時間超過9年。相較而言，雇主持有專利的維持年限呈現(xiàn)出兩極分化的特點(diǎn)，即相關(guān)專利的維持年限多分布于3年以下或6年以上兩個區(qū)間，超過9年的專利也占有相當(dāng)比例。雇員、雇主兩主體持有專利維持時間構(gòu)成情況反映了雙方現(xiàn)有專利評估能力和轉(zhuǎn)化能力的差距。雇員持有專利維持年限總體偏低，這暴露出雇員在維持專利、轉(zhuǎn)化專利方面缺乏相應(yīng)的物質(zhì)條件和人力資源，同時也缺乏抵抗研發(fā)風(fēng)險和轉(zhuǎn)化風(fēng)險的能力。而雇主持有專利維持年限的兩極化分布一方面顯現(xiàn)出雇主的專利評估能力，在對其持有專利進(jìn)行評估后及時放棄了低價值專利；另一方面也反映了雇主較強(qiáng)的轉(zhuǎn)化專利的能力，即長期維持高質(zhì)量專利，充分發(fā)揮其應(yīng)有價值。

4 結(jié)果與討論

研究數(shù)據(jù)可知，雖然兩種效力狀態(tài)下雇主持有專利的平均維持年限均長于雇員持有專利的平均維持年限，但是兩種權(quán)屬模式與其相應(yīng)專利的維持年限之間并不具有統(tǒng)計意義上的相關(guān)性，兩種權(quán)屬模式下專利的平均維持年限之間的差距也不夠顯著。雇員職位類型與專利維持年限之間具有高度相關(guān)性，公司高管和普通雇員持有專利時維持時間較長。相較于雇員，雇主持有專利維持年限在構(gòu)成方面呈現(xiàn)出兩極分布特點(diǎn)，反映出雇主具備更好的專利評估能力、布局意識和轉(zhuǎn)化能力。所以籠統(tǒng)比較職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬問題缺乏實證依據(jù)，需要對兩類主體進(jìn)行細(xì)分，分別探究其與專利維持時間之間的關(guān)系。根據(jù)本文研究結(jié)果，對我國完善職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式提出以下幾點(diǎn)建議：

第一，尊重約定優(yōu)先原則。兩種權(quán)屬模式與其相應(yīng)專利的維持年限之間并不具有統(tǒng)計意義上的相關(guān)性，實證層面難以證實哪種權(quán)屬模式更為有利。作為大陸法系國家，我國法官在裁判案件時必須嚴(yán)格適用現(xiàn)有法律而不得造法，而現(xiàn)有立法不可能明確規(guī)定影響職務(wù)發(fā)明權(quán)屬的所有因素，這已經(jīng)導(dǎo)致我國法官在解決職務(wù)發(fā)明權(quán)屬問題時僵化司法。如在涉訴專利歸雇主所有的案例中，法院的裁判一條重要理由為“涉訴專利為雇員執(zhí)行單位任務(wù)所完成”。我國《專利法實施細(xì)則》雖然列明了履行本職工作、履行本單位交付的本職工作之外任務(wù)和退職、退休或調(diào)動工作后一年內(nèi)履行原單位本職工作或有關(guān)任務(wù)三種具體情形，但是各級法院在認(rèn)定本職工作范圍及舉證方面卻差異明顯，有損司法的一致性和公平性。職務(wù)發(fā)明問題考量因素復(fù)雜，不同類型雇員、雇主追求差異化明顯，與其試圖由立法面面俱到加以規(guī)制，耗費(fèi)成本，不如為當(dāng)事人意思自治留下充足空間。在充分尊重預(yù)定有限原則的前提下，立法應(yīng)保持最大程度克制，為當(dāng)事人友好協(xié)商和企業(yè)內(nèi)部管理留足空間。

第二，在雙方無法協(xié)商一致時，雇主權(quán)屬模式應(yīng)成為職務(wù)發(fā)明權(quán)屬分配的基本模式。我國《專利法》《專利法實施細(xì)則》雖然秉承了這一權(quán)屬分配模式，但是《專利法》第四次修改意見稿、《職務(wù)發(fā)明條例》送審稿中均出現(xiàn)了權(quán)屬模式選擇的搖擺，還應(yīng)繼續(xù)堅持雇主權(quán)屬模式為基本分配模式。涉訴專利中發(fā)生轉(zhuǎn)讓、許可、保全的專利總數(shù)分別為16件、26件、16件，其中雇主所有的專利分別占到了14件、25件、14件。雇主所有權(quán)屬模式下的轉(zhuǎn)移專利數(shù)量和比例都明顯優(yōu)于雇員所有權(quán)屬下的專利轉(zhuǎn)移情況。相較雇員而言，雇主擁有豐富的物質(zhì)技術(shù)條件、完善的人力資源配置和強(qiáng)大的風(fēng)險承擔(dān)能力，同時雇主在持有專利時具有良好的專利評估能力和布局意識，可以及時篩選出高質(zhì)量專利，合理配置專利資源，實現(xiàn)專利價值最大化。

第三，依據(jù)職位類型對雇員的權(quán)屬分配和利益補(bǔ)償實行差別對待。在擁有涉訴專利的雇員群體中，技術(shù)人員占大多數(shù)，其中一個重要原因就是缺乏研發(fā)過程的相關(guān)記錄，無法證明雇員執(zhí)行單位任務(wù)或使用了雇主的物質(zhì)資料。然而，技術(shù)人員的研發(fā)工作依托于雇員物質(zhì)資源的有力支撐，又缺乏轉(zhuǎn)化實施專利的市場意識，將專利權(quán)屬分配給技術(shù)人員并不利于專利的維持與實施。因此，對于完成專利的技術(shù)人員，立法和公司管理章程應(yīng)該體現(xiàn)“重獎酬、輕權(quán)屬”的特點(diǎn)，及時給予技術(shù)人員較為豐厚的獎勵、報酬屬雙贏結(jié)果。而對于高管雇員和普通雇員，這兩部分雇員群體對專利的技術(shù)優(yōu)勢較為了解，也具備一定的市場意識和較強(qiáng)的轉(zhuǎn)化專利意愿，政策、立法選擇上應(yīng)該體現(xiàn)“重權(quán)屬、輕獎酬”的特點(diǎn)。對于雇主持有但轉(zhuǎn)化效率低下的專利，立法甚至可以考慮建立權(quán)屬轉(zhuǎn)移或再分配制度，將專利配置到最能識別其價值所在并能進(jìn)行高效利用的雇員手中。

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(責(zé)任編輯 沈蓉)

Influence of Modes of Distribution of Rights of Service Invention to Maintenance Time Among Patents in Suits

Yang Zhengyu1,Qi Xi2

(1.Research Institute of Intellectual Property,Xiamen University,Xiamen 361005,China;2.Court of Tongzhou District,Beijing 101100,China)

The patents in suits,which were assessed valuable by employers and employees,could be vital evidences in proving which modes is better.Through analyzing the statistics of the maintenance time of patents under different ownership modes,the patents under employer-ownership are more uniform and reasonable in the maintenance time,and the average maintenance time is longer.The maintenance time of patents under employee-ownership varies according to different vacations of employees.In the premise of the principle of agreement priority,policies and legislation should be incline to employer-ownership mode and rewards to employees should be vary in line with vacations.

Service invention;Modes of distribution of rights;Maintenance period of patents

資金項目：國家自然科學(xué)基金面上項目“專利維持機(jī)理及維持規(guī)律實證研究”(71373221)。

2016-09-14

楊正宇(1990-)，男，山西長治人，廈門大學(xué)知識產(chǎn)權(quán)研究院博士生；研究方向：知識產(chǎn)權(quán)法學(xué)。

D923.4

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