武漢地區家族企業接班問題研究

柯美勝

（武漢商學院）

摘 要：武漢市是我國中部地區最大的城市之一。隨著社會主義經濟體制的不斷發展、壯大，武漢地區的經濟發展也取得了極大的進步。武漢地區經濟構成成分中，除了包括傳統的國有企業外，還包含著大量的民營企業。而在這些私營企業中，又包含著大量的家族企業。根據以往的工作經驗可知，制約家族企業發展的主要因素，就是新老交替的過程。如果家族企業的接班問題不能得到妥善的處理，企業的內部將會出現動蕩，這將嚴重影響著企業未來的發展趨勢，同時也將制約著地區總體的經濟發展。

關鍵詞：武漢地區；家族企業；新老交替

據相關資料顯示，家族企業在武漢地區的民營企業中占有一定的比例。而近些年間，武漢地區的經濟發展，也離不開家族企業所作出的貢獻。在家族企業的發展過程中，領導層的更新換代如果不能充分符合民意，將很可能引起管理層的動蕩，進而對企業的發展產生威脅。這個也是現階段我國多數家族企業所面對的最基本的現實性問題。本文即將針對武漢地區家族企業的接班問題進行簡要探討，希望可以得出有參考價值的意見，為武漢地區的經濟發展做出貢獻。

1 家族企業

家族企業是我國民營企業中的一種主要的構成成分。家族企業的資本主要控制在家族內部，并且企業中的重要領導職位由家族內部成員擔當，但是為了股東的收支平衡和企業的良性運營，家族企業的經營權則掌握在家族成員外的股東手中。對于發展中的家族企業而言，選擇合適的人才作為接班人，完成新老交替工作，是關系到其發展前景的重點。因此，人才的選擇必須嚴謹。

2 武漢地區家族企業新老交替的現狀

武漢地區的家族企業總體發展呈上升趨勢，目前新老交替工作的完成情況也相對較好，但是個別企業在細節問題的處理上仍存在著一些欠缺。

2.1 接班人的綜合素質

改革開放后，武漢地區開始掛起了一股創業之風，也就是在這場創業的風潮中，出現了武漢的第一代民營企業和民營企業家。對于這一代的企業家而言，他們所接觸到的市場環境不像現在的市場環境這樣競爭激烈，而是存在著很多創業與成功的機會。他們在當時主要依靠個人，就能夠決定企業的總體發展。但是現在，隨著我國市場競爭的日趨激烈，企業依靠個人謀求發展的可能性已經接近與零。在這樣的市場環境下，企業需要有一個明確的領導團隊，團隊需要不斷提高決策的正確性，才能夠在激烈的市場環境中求得發展。

在這樣的環境狀況下，家族企業的主要領導人所肩負的責任就更加重大了。武漢地區家族企業的創始人們，通常身上都具有一種革命主義的思想和創新的精神，正是由于這種精神也使他們能夠帶領家族企業發展至今。然而，想要謀求家族企業的進一步發展，企業在新老交替的過程中，所選用的接班人，除了要具備老一輩領導者的精神外，頭腦中還需要有理性的思維和一套完整的管理理論體系，以及卓越的領導能力。這樣才能夠完成企業的進一步發展。因此，合格的家族企業的接班人的綜合素質必須達到標準。

2.2 武漢地區家族企業的市場發展前景

目前，武漢地區的家族企業還正處于發展階段，如果能夠保持住現在的發展勢頭，解決目前發展過程中存在的問題，就可以具備良好的發展前景。經過研究，我們認為家族企業在以下幾個方面具有一定的優勢。

首先，家族企業的凝聚力通常會優于普通的民營企業。一般情況下，家族企業的主要領導者都具備相同的教育背景、成長背景，同時由于長期的生活環境的影響通常對于企業而言都有著明確的發展欲望。又因為家族成員間對于企業的發展目標會比較一致，在企業發展過程中，成員間的向心力會相對較強，這也是家族企業的一個主要的優勢。

其次，家族企業的做出決策的效率會優于普通的民營企業。優于家族企業的決策權主要掌握在家族內部，因此做出某項決策主要也是經過成員的內部商討，這樣所需花費的時間會明顯短語普通民營企業。現階段市場競爭激烈，做出決策的效率如果太低，則很有可能錯過發展的機會，因此，家族企業決策的高效率，往往能夠幫助企業抓住更多的發展機遇。

最后，家族企業通常非常注重自身的信譽，這也是為企業加分的重要項目。對于消費者來說，就會更愿意接觸這個企業購買他所生產的產品。就武漢地區而言，家族企業的第一代創業者為了發展企業，都非常注重企業的信譽，而企業中的其他后輩，為了使企業進一步發展，也會比較重視對信譽度的傳承。這也是家族企業的企業文化中，優于普通民營企業的部分。

2.3 武漢地區家族企業的市場發展中主要的問題

目前，武漢地區的家族企業雖有著很多普通民營企業不具備的特點，普遍處在穩定的發展進步階段，但是在企業管理中，仍然存在一定的問題，很可能成為企業發展中的隱患。在領導團體更新換代的過程中，如果這些隱患問題爆發，將很可能直接影響企業的發展前景。

首先，決策的失誤問題。在家族企業發展的過程中，由于其自身特點，決策迅速也是家族企業的一個優點，但是在決策制定的過程中，也存在著一個非常嚴重的隱患問題。由于家族企業的主要決策人都是家族內部成員，因此在做出決策的過程中，領導團隊內部缺乏對外界更客觀的聲音的聽取，這將很可能導致所做出的決策過于片面，或者缺乏對企業其他成員利益的考慮，這除了會為企業帶來經濟損失外，也非常容易造成企業內部出現分歧，十分不利于企業的發展。

其次就是企業的繼承人的選擇問題。由于家族企業的特殊性，為了保證家族的利益得以延續，在選擇繼承人的過程中，通常領導集體會盡一切可能從家族成員內部選擇。但是非常現實的一個問題是，有些家族中，根本就沒有既具備管理企業能力，又具備管理企業的興趣的繼承人。在這樣的情況下，如果為了家族利益，選擇根本不合適的繼承人，不僅會為企業的發展埋下隱患，還可能導致企業中家族成員外的工作人員的心中產生偏見，非常不利于企業文化的發展和傳承。

3 中國家族企業內部領導權的分析endprint

3.1 家族企業原領導人與職業經理人的矛盾

俗話說“富不過三代”，所以及早找尋繼承人，是眾多家族企業所關心的問題。1998年浙江金義集團的業主陳金義對企業家族制進行了革命，將金義集團內擔任管理職務的30多位家族成員，包括他的妻子、兄弟等幾乎全部從集團中撤出。這是不少私營企業已經意識到家族制的局限性，并逐步淡化家族制。但是，事實證明，當前空降的職業經理人還很少起到很好的效果。這是兩方面的原因。一是企業真正要讓空降部隊發揮作用，需要從人治轉向理性權威，職業經理人才能發揮作用。企業過去是粗放式經營，沒有任何管理規范和標準。在這種以人治為主導的企業環境中職業經理人有能力也使不出，拳頭打出去沒有回應。同時企業尚未建立基于戰略的有效管理系統和信息系統，企業內部是黑箱運作，老板和職業經理人之間就難以形成信任關系，不能有效授權，職業經理人也無法施展才華。

3.2 家族企業現領導層的內耗問題

我們可從兩個方面來看家族企業的內部矛盾：

第一，所有權發展軸的挑戰。（1）在所有權發展軸的第一階段，即一位所有者控股階段，企業往往因業主個人的能力、精力及運氣而成功。這類企業的續存與發展，完全維系于業主個人身上，一旦業主死亡、企業破產或歇業不干，或遇到其它種種意外，企業也就自然死亡了。（2）在所有權發展軸進入第二階段，即兄弟姐妹合伙階段，由于這一階段通常帶來的是所有者而非雇員人數增多，因此，再投資與紅利之間的優先權的均衡狀態會有所改變。兄弟姐妹間的互相攀比和競爭，對企業發展戰略的歧見，都會導致兄弟姐妹從合伙企業抽出資金，使企業發展前景變得令人擔憂。

第二，家庭發展軸的挑戰。家庭發展軸包括三個連續的階段，其中傳遞領導權階段面臨的挑戰最為嚴重。在繼承人選問題上，長子更容易被承認為唯一的所有者兼經營者。對唯一繼承人的選擇會在家庭內部產生激烈沖突，其它子女會反應強烈。雖然長子繼承制減少了企業的不確定性，但它是一項較為武斷的制度，它建立在家庭對年齡與性別的價值判斷基礎上，長子繼承制的運用使兄弟姐妹們產生敵意，這種敵意必然會給他們在以后的工作中產生離心傾向，導致家族企業的削弱和分裂。另一關鍵因素是繼承人的素質問題。繼承人必須有新的領導方式或新的管理思想來適應新的環境。如果新的領導人不能對有關何種結構適用于他們的企業作出準確判斷，經營戰略上的失策必然給家族企業帶來嚴重后果。

4 中國家族企業交接班后的可持續發展

4.1 中國家族企業接班人模式的選擇

家族企業并不一定是落后的方式。我們來看對接班模式選擇進行的比較成功的一種案例。

第一，先實行幾位預定接班人“共管模式”，幾年后再公布正式接班人的決定。“共管模式”即指數位候選人可以在某些執行功能上分權，但一起參與重要的決策。這樣做的最大的好處是，可以讓預定接班人乃至企業中的每個人參與，繼承企業是取決于誰有能力來領導，并發展公司的未來，而不是誰同領導人的關系好誰就上。

第二，在企業中設立分支機構。把企業的一部分劃分出來，構成獨立的工廠或部門，由參與繼承權角逐的兄弟姐妹、表兄妹和姻親中的某一位去掌管，實現各自都有權力掌管的格局，盡力讓他們和平共處。

第三，在條件允許的情況下，收購其他企業，在參與角逐者中委派其中一位去經營，掌舵人給予他財力上的支持或由家族全體成員投入一定的資金，使家族全體成員都能享有利潤。通過這種途徑，他的命運同家族全體成員的命運緊緊聯系在一起。

第四，將領導權向其他的家族投資事業引導。這通常適用于已有較雄厚財力的家族企業。假設權力承繼角逐者中的某一位獲勝當選為正式接班人，正式接管了企業，那么，其他角逐者則可轉為協助發展多元事業體，各自承擔相應的權力、責任和義務，把家族企業發展成為一個多元化經營的企業王朝。這是化解矛盾的一種較好方式。

4.2 家族企業應設法建立和完善權力交接的協調機制

根據美國布魯克林家族企業學院的研究，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%的家族企業未能傳到第三代，只有3%的家族企業在第四代后還在經營。家族企業權力從一代傳給下一代之際，正是其最容易受傷之時。交接班中一旦出現失誤，往往會導致家族失去其對公司的控制權。家族企業不能幾代相傳的原因雖然很多，但一個最直接的原因就是接班人問題。

應該來建立一種機制來盡量避免這種情況，這種協調機制的核心在于對沒有承繼上最高權位的子女和其他人選，采取一些安慰性的輔助措施，以平衡協調各方關系，撫慰失落者的自尊心。國外的一些家族企業在這方面早已做了卓有成效的探索，增大了對話和溝通的可能性。不只是華人的家族企業，國外不少家族企業解決繼承人問題也往往采用該種形式。值得強調的是，這種方式更適合于小型家族企業或初具中型的家族企業。

結束語

武漢市的經濟發展在我國總體的經濟發展中占有非常重要的地位。因此，在經濟建設的過程中，武漢市必須保持現有的發展優勢，規避可能存在的問題。家族企業是武漢主要的經濟構成成分之一。在發展過程中，家族企業必須承擔起企業對于員工、對于社會的責任。在接班人的選擇問題上，不能只拘泥于家族利益，更要顧全大局，選擇最合適的人才。這樣才能使其得到更為長久的發展。

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