國有煤炭企業人才流失原因及對策淺析

宗暉

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 人才隊伍建設對推動科技創新、技術進步和安全生產有著突出作用，但隨著市場經濟的不斷深入，越來越多的國有企業在人才隊伍建設方面面臨困境，人才流失現象普遍存在，而國有煤炭企業在應對和控制企業人才流失，增強企業凝聚力等方面時更是策略匱乏。本文將從國有企業人力流失狀況進行分析的基礎上，探究國有煤炭企業人才隊伍管理與開發的對策和思路。

關鍵詞 煤炭企業 人才 流失 對策

一、國有煤炭企業人才流失的主要原因

煤炭企業作為高危行業，工作環境惡劣，生活條件艱苦，安全事故頻繁發生，員工待遇較低，在客觀上導致煤炭企業難招進和留不住人才。煤炭企業人才流失的主要原因是用人機制不合理，對人才培養工作不足夠重視，專業人才使用和管理上機制不健全、管理不靈活，使得有限的人才資源外流。

（一）用人機制不合理、不健全導致人才流失

目前，國有煤炭企業員工整體素質不高，生產一線的工人尤為突出，受傳統觀念的影響，認為采礦是一種體力活，不需要技術。行政系統有的管理者多是由技術人員擔任，缺乏系統的管理知識，各層管理水平參次不齊，一崗定終身等現象，嚴重制約了企業員工的積極性和創造性。加之煤炭行業形勢低迷，員工薪資待遇下降嚴重，最終形成了“冗員難減、人才流失”的局面。

（二）人才精神生活匱乏

隨著人們生活水平的不斷提高，員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。由于煤炭企業工作辛苦，業余精神娛樂生活極度匱乏，許多單身青年技術人員配偶問題解決困難，無法安心工作。與此同時，在經過幾年的工作后，一些優秀人才發現理想和現實差距太遠，個人上升空間和渠道狹窄，自己的抱負和理想難以在企業實現，從而萌生離職念頭。

（三）人才內部挖掘程度較低

企業員工自身對培訓的重視程度也存在著很大的區別。首先部分員工對培訓的重視程度不高，他們一味地認為自己已經掌握了所在崗位的基本知識和技能，沒有必要再學習和培訓；其次企業大部分的生產工作人員只有高中、初中甚至小學文化，接受知識和技能學習的能力較差，在培訓學習中對教師所授課程難以理解和消化；最后部分企業過于看重企業生產經營工作，于是總讓一些行政管理人員和工作相對閑散的人員參加培訓，最終導致很多企業出現“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的現象。

二、國有煤炭企業人才隊伍建設的思路

（一）人才培養要深度專業化

煤炭企業的生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現人才技術與崗位專業需要的最佳配置。

（二）人才儲備要突出前瞻化

現在對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯，不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才。這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩定性與連續性。

（三）人才評價要標準效益化

不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。因此企業一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。

三、應對國有煤炭企業人才流失問題的對策研究

只有會用人，才能留的住人。國有煤炭企業要實現又好又快的發展，必須造就一支優秀的人才隊伍，為員工搭建一個充分發揮和展示才能的平臺，營造出一個尊重人才和重視人才的良好氛圍。

（一）建立完善的績效評估和內部人才流動機制

一方面，企業的崗位應在分析和評價上“因事設崗、因崗擇人”，重點對崗位的動態和制度化管理，同時開發與礦企業想匹配的組織結構、工作崗位和流程，以提高員工滿意度為核心的多元化機制。另一方面，建立完善的績效評估機制：一是建立完善的考核小組，認真對待考核；二是兼顧定性、定量分析，克服工作的弊端；三是注重考核結果的反饋。總之，既要積極引進外部人才，又要注重系統內人才的有序流動。

（二）科學設計薪酬，增強員工歸屬感

如果說完善的績效評估和內部人才流動機制是框架的話，那么科學的薪酬體系則在框架內以實實在在看得見的方式更好地留住人才。一方面，物質薪酬。強化正面激勵，確保員工收益與企業收益同步增長；積極為員工提供福利，穩定員工隊伍。另一方面，精神薪酬。改善員工工作環境差，關心幫助員工解決個人問題、家庭困難，增強員工的歸屬感。

（三）高度重視員工培訓

企業需要高度重視員工的培訓工作，看到培訓的潛在價值。誠然，培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。但事實上，對企業而言，培訓是對人才這一核心資源進行開發的投入，是一種間接投資，產生的效果是潛移默化的，它能給企業帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，具有長遠效益。企業管理者要正確地看待培訓效果。培訓只是培養人的一種方式，它本身不可能解決問題，也難以達到立竿見影的效果，但長期持續的培訓一定會幫助企業解決問題。所以，企業管理者應認識到培訓工作是一個長期的過程，是強化員工認同企業價值觀的手段和措施，是一種從意識到行為的過程，而這個過程不是一蹴而就的。

四、結語

扭轉人才流失困境，是關系到國有煤炭企業生存和發展的重大問題，必須作為企業的一項戰略任務來對待。國有煤炭企業只有多措并舉，將事業留人、待遇留人、感情留人落到實處，真正激發煤炭企業各類人才的創造力和活力，才能為發展提供持續的動力。