轉變人力資源管理觀念，適應經濟發展新常態

楊帆

摘要：在經濟發展新常態下，市場對人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰，只有及早轉變觀念，順應新的形勢，人力資源管理工作才會有新的發展。

關鍵詞：新常態；市場經濟；人力資源管理；觀念

1經濟新常態下的人力資源管理概述

隨著國家經濟發展由高速增長向中高速增長的轉變和調整，我國的市場經濟發展開始逐步邁入了“新常態”時期。在新常態下，轉變舊的管理觀念，適應新的經濟形式需要是現代人力資源管理發展的必然要求。而要想順利實現從舊的管理理念向新常態下的管理理念轉變，不僅需要變革原有的管理方法、管理措施，更需要對當前的經濟“新常態”有一個全面清晰的認識。

經濟“新常態”這一提法，是由中共中央總書記、國家主席習近平同志在2014年5月在河南省考察時首次提及的。習近平總書記在考察時說，中國發展仍處于重要戰略機遇期，要增強信心，從當前中國經濟發展的階段性特征出發，適應新常態，保持戰略上的平常心態。這是中共中央領導人首次以‘新常態”描述新周期中的中國經濟。半年后的2014年11月9日，習近平總書記又首次系統的闡述了“新常態”。總書記表述：“新常態將給中國帶來新的發展機遇。”在新常態下，中國經濟從高速增長轉為中高速增長，經濟結構優化升級，從要素驅動、投資驅動轉向了創新驅動。據國家有關部門的報告顯示，中國GDP的增速從2012年起就開始了回落，2012年、2013年和2014年上半年的GDP增速分別為7.7%、7.7%和7.4%，這是中國經濟增長階段的根本性轉換，這表明中國經濟已經告別了過去多年來平均達到10%左右的高速增長趨勢，中國經濟由此回歸理性，開始了理性的發展歷程。

在“新常態”下，中國經濟發展開啟了新的模式，人力資源管理的發展自然也應該主動適應新常態的發展形勢，轉變觀念、變革創新，充分發揮人力資源的使用效益，實現人力資源的可持續性發展。

所謂“人力資源”，即通常所說的勞動力資源或勞動力，亦即泛指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和。人力資源是社會經濟發展的先決條件，充裕的人力資源儲備對推動社會經濟的發展是非常有利的。但是如果只一味的依賴人力資源的數量而不重視對人力資源質量的培養，那么也會對社會經濟的發展產生不利影響。因此，在現代市場經濟體系中，社會經濟的進步主要依靠的還是人力資源素質的提升。我國市場經濟的發展實踐已充分證明，人力資源綜合素質的提升將對未來的經濟發展產生重要的推動作用。

從現實對人力資源的應用形態來看，它應該包括體質、智力、知識和技能這樣四個方面。人力資源的特征可以表現為基礎性、重復性和通用性，而人力資源的特性則可以概括為：生物性、時代性、能動性、兩重性、時效性、連續性和再生性。

2當前人力資源管理面臨的問題

2.1管理體制陳舊

受我國傳統的人力資源管理工作影響，很多用工單位（比如行政事業單位、大型國企）對從業人員的管理基本上都是終身制的，從業人員一旦進廠上班、走上工作崗位，基本上就意味著要在這里工作到退休了。同時，用工單位在人員引進方面也沒有自主權，需要向上級主管部門寫申請、打報告，等待著漫長的層層審批。因此，舊體制下的人力資源管理根本談不上意識創新，更缺乏對人才市場變化的洞察力，甚至有些單位的人事部門形同虛設，職責不清，領導更換頻繁，缺乏長遠發展戰略，更缺乏人力資源的管理規劃。

2.2人才浪費嚴重

當前仍然有很多用工單位（比如行政事業單位、大型國企）在人事管理工作中，一般強調的都只是人事本身管理功能的發揮，很少考慮如何才能調動人的工作積極性、如何才能充分利用人才的創造力，如何才能使人才的專業技能得到發揮。這種制度對人力資源管理不但沒有清楚的、科學的認識，甚至還可能存在著官僚主義作風。這種不負責任的、缺乏尊重人才、愛護人才的管理方式會嚴重挫傷員工的積極性，造成人力資源的浪費。

2.3人才流動頻繁

由于市場發展的自由性和用人單位競爭的激烈性，人才的頻繁流動成為這一時期人力資源市場的顯著特征之一。在計劃經濟時期，許多優秀的專業人才被束縛了手腳、限制在體制的框架內，他所從事的工作未必就與他們的專業特長相一致。近年來，市場經濟的發展打破了體制框架的羈絆和束縛，人們就業的選擇面更廣、地域間的流動性更大、用工單位出于競爭需要開出的人才引進條件也更加豐厚，如此等等，這些人才流動的新特征對人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。

2.4從業要求更具現實性

在過去的很長時間里，人們對工作的要求往往側重于舒適的環境和良好的學習氛圍，而對于自己的薪酬待遇似乎并不刻意挑剔，對于用人單位是否具有可持續的發展能力似乎更沒有在意過。現在則不同了，市場的開發和包容使一部分人先富了起來，在這些先富起來的人的帶動下，人們除了對工作和學習環境有要求外，也開始重視個人的成長空間和單位的發展前景，個人的薪酬待遇也成為了專業人才與用工單位談條件的重要內容之一。據有關調查顯示：在跳槽的人員當中有17.2%的人選擇了有發展前途的公司；有16.17%的人選擇了誘人的薪資和福利；有15.9%的人選擇了自己有升職和發展的機會。

3經濟發展新常態下人力資源管理觀念的轉變策略

3.1樹立以人為本的管理理念

人是社會管理中最基本的要素，也是具有能動性的要素，以人為本的管理思想是科學發展觀的核心。在過去傳統的人事管理工作中，都是以“事”為中心而不是以“人”為中心，管理的主題是要求“人”去適應“事”，強調的是個人服從事業的需要而不去考慮個人的特長和個體的需要。而“以人為本”的觀念則強調的是把“人”作為核心的管理，要尊重人、關心人，為“人”提供和創造能夠發揮他們才能的機會，這樣人的主觀能動性才會被充分地調動起來。

3.2構建科學的管理體制

要充分發揮和利用人的才智為社會服務，就要有一個科學的管理體制作為支撐，這就需要管理者在管理工作中融入權變的思想理論。所謂權變的管理思想，就是要求管理者在管理工作中應該“因人制宜、因時制宜、因地制宜，靈活而不是固守的，多變的而不是單一的，既能權衡輕重，又能隨機應變地運用管理方法。”權變的管理思想，在我國古代偉大思想家、教育家孔子的學說中就已經提出來了，如今已在世界各國引起了廣泛的關注，對于我國當下經濟發展中的人力資源管理工作仍然具有積極的指導意義。

3.3建立有效的人力資源配置機制

科學合理的人力資源配置可以有效的提高工作效率，實現人力資源的最優化，使人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源對社會發展的促進作用。但是如何才能實現人力資源的優化配置，卻是一個不易解決的問題。為此，現有的人事工作制度首先就要打破在選人、用人方面所受到的人員身份和地域界限，要以市場需要為導向，不拘一格、大膽引進、競爭上崗、擇優選用，使每一個人都能夠在市場經濟的自由選擇中找到自己的用武之地。

3.4提高人力資源的整體素質

人力資源整體素質的提升，關系到市場經濟建設的發展進程和發展質量。我國人力資源儲備豐富，但是整體素質卻比較低，很多用工單位仍然處于勞動力密集型的經營狀態。對此，應該及早轉變觀念，從戰略視角出發、從長遠發展考慮，加強文化教育和專業技能教育并重的方針，著力提升全體務工人員的職業素養和文化水平，這是經濟發展新常態和科學發展觀的必然要求。