分析企業(yè)人力資源績效管理實踐中的創(chuàng)新障礙研究綜述

成玉飛

摘要：對于人力資源管理創(chuàng)新而言，是現(xiàn)如今企業(yè)管理創(chuàng)新實踐過程中一個熱點問題，創(chuàng)新實踐過程中的障礙因為受到人力資源關(guān)注和研究，取得一定程度的突破，帶動了企業(yè)自身經(jīng)濟發(fā)展。在本文之中，主要是針對企業(yè)人力資源績效管理實踐過程中的創(chuàng)新障礙研究進行相應(yīng)分析，在這個基礎(chǔ)上提出下文中的一些內(nèi)容，希望能夠給予同行業(yè)工作的人員提供出一定價值的參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效管理；創(chuàng)新；障礙；分析

1針對于研究的方法和視角的分析

1.1關(guān)于績效變更障礙的研究理論以及依據(jù)

通過對其規(guī)范性進行研究可以得出，將其文獻根據(jù)相關(guān)的研究方法以及依據(jù)可以做出相應(yīng)的分析：

1.1.1研究的方法分析

針對于現(xiàn)如今的研究成果而言，可以歸納總結(jié)成幾種：一是文獻研究的方法，主要是對相關(guān)的文獻進行搜集和整理從而對其績效管理變革所存在著的問題進行分析。二是案例的研究方法，對于這種方法，是采取案例的形式去闡述有關(guān)績效管理變革所存在的問題；三是思辨性方面的研究，在文獻當中，作者并沒有能夠闡述出績效管理變革之中所存在著的問題。四是其他方面的研究方法，通過對讀者來信的內(nèi)容進行調(diào)查研究。

1.1.2理論研究的依據(jù)分析

對于現(xiàn)有的務(wù)實性研究理論論據(jù)并不是很充分，在整體上分析，通過對其依據(jù)進行分析主要為以下幾種：一是組織變更方面的理論，主要是根據(jù)其企業(yè)績效管理過程中的實際情況以及對企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境變化做出相應(yīng)的分析，在這個基礎(chǔ)上可以得出企業(yè)績效管理所存在著的不足，并且也是需要對組織結(jié)構(gòu)和規(guī)模等進行有目的和系統(tǒng)的調(diào)整。二是需要進行組織學習理論，主要是企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況從而構(gòu)建出相應(yīng)的知識體系，并且采取相應(yīng)的措施對所學習到的知識進行再一次的組織，對于這種理論而言，主要是強調(diào)企業(yè)可以對員工在績效管理過程中的主動性給與重視，并且可以充分地去發(fā)揮出員工自身所具有著的潛能。三是系統(tǒng)的理論，對于這種方法而言，是通過強調(diào)組織績效管理的系統(tǒng)性以及長期的一種實踐。

1.2針對于文獻中的案例映入情況的分析

針對于案例而言，主要是作為管理學研究過程中十分重要的一種方法，并且也是研究過程中是否規(guī)范的標志。一是針對于期刊的文獻的數(shù)量多數(shù)都是為碩士方面的論文和報紙等，其整體的一個趨勢主要是為和文獻變化的趨勢相同，并且每一個年齡之間的數(shù)量則是可以呈現(xiàn)出不同的變化。包含分析文獻已經(jīng)是占據(jù)了全部文獻的百分之三十一。二是自從二零零四年一直到二零一一年，碩士文獻引入案例分析數(shù)量是呈現(xiàn)為整體上升的趨勢，已經(jīng)是占據(jù)了碩士論文文獻的百分之五十八左右。三是自從二零零四年一直到二零一一年，針對于發(fā)表到期刊之中具有著案例分析的文獻數(shù)量相對來說所存在著的波動比較大，并且也是沒有相應(yīng)的變化規(guī)律，通過對相關(guān)的統(tǒng)計結(jié)果分析可以得出，將近七成的案例文獻只是采取了小型案例的方式去對作者的觀點進行相應(yīng)的佐證，同時在文獻中案例所占據(jù)的篇幅相對來說比較短。四是對于報紙的文獻數(shù)量并不是很多，同時具有著案例分析的文獻數(shù)量則是更加的少。

1.3研究對象不同細化程度文獻數(shù)量歷年的趨勢分析

一是從二零零一年一直到二零一一年，主要是選擇采用了普適性文獻研究數(shù)量是小于選擇情境性文獻的數(shù)量，進而在這個基礎(chǔ)上直接的說明了學者較為重視采取普適性的研究對象，二是自二零零一年一直到二零一一年的時候，學者所選擇的情景研究對象的文獻數(shù)據(jù)相對來說呈現(xiàn)為一個上升趨勢，并且也是直接的說明了學者在情景性研究對象方面的關(guān)注程度在不斷的提高，同時也是作為了績效變革障礙所形成的重要原因，伴隨著文獻自身的實踐性將會得到不斷的提高。三是自從二零零三年一直到二零一一年，去選擇普適性的研究對象文獻在總體數(shù)量上較為平穩(wěn)，通過分析可以得出學者針對于普適性的研究對象關(guān)注并沒有存在著多少的改變。

2針對于研究過程中所取得的進展分析

2.1關(guān)于績效變革障礙形成原因和進展分析

通過對所選的文獻來進行分析，所存在著的動機偏差和認知方面的偏差等對其績效變革障礙進行研究分析，對于這種分類的標準而言，其中是包括了對于績效變革障礙的存在影響，并且也是作為一種較為全面的績效變革障礙進行分類的方法，通過對其進行分析能夠得出，進行績效管理的時候每一個細節(jié)都將會為績效管理效果帶來一定程度的影響，所以企業(yè)要關(guān)注每一個環(huán)節(jié)的管理內(nèi)容，從而達到績效管理最為理想的一個效果。

2.2關(guān)于如何克服績效變革障礙干預政策對策研究

所謂的績效變革障礙的干預和形成來說，其存在著的原因主要是可以采取相同的分類方法，這樣能夠更好地去保證研究可以具有著一定的統(tǒng)一性和連貫性，在這個基礎(chǔ)上可以更好地去保證學者所提出來的績效變革障礙所形成的原因以及干預的措施能夠具有著一個對應(yīng)著的關(guān)系。

3針對于未來的研究發(fā)展趨勢分析

根據(jù)整體的實際情況來進行分析，目前在企業(yè)之中，其人力資源管理的績效管理實務(wù)型方面的研究依然是存在著一定程度的不足，對于所存在著的不足主要是表現(xiàn)在了以下方面：一是因為研究的學術(shù)性以及規(guī)范性存在著較為嚴重的不足，同時和諧方面的概念也是缺少著相應(yīng)的規(guī)范性的界定，多數(shù)的情況下主要是采用了和實踐進行界定的一個習慣，進而導致其存在著一定程度的模糊性。二是研究的視角相對來說比較單一，缺少著一定程度的解釋能力。對于多數(shù)的研究而言主要是根據(jù)其組織變革的理論去進行，并且也是根據(jù)其組織變革的障礙因素的成果從而對其提出了相應(yīng)的績效變革的障礙，但是對于組織學習方面的理論和知識生態(tài)系統(tǒng)理論來說，理論也是缺少著相應(yīng)的關(guān)注。

總結(jié)：通過上述分析，要想能夠解答人力資源績效管理在實踐中的問題和障礙，必須要能夠不斷地去拓展研究的視角，使其能夠把現(xiàn)如今的“土八股”式的研究變成為較為規(guī)范的實務(wù)型研究，這樣才可以更加全面地去帶動其企業(yè)去實現(xiàn)管理的創(chuàng)新，體現(xiàn)出管理研究的價值所在。