分析互聯網+時代與企業人力資源工作的結合

張艷麗

“互聯網+”是指通過互聯網與社會各領域的不同行業的聯合，達成一種新的經濟發展形態。在“互聯網+”的大背景下，企業的人力資源管理既迎來了機遇，也帶來了相當大的挑戰。

“互聯網+”對人力資源工作的影響

“互聯網+”將傳統的以人為標準的思維方式，轉變成了更多應用大數據的思維方式。通過“互聯網+”構建的人才選擇系統，可以促進人力資源管理的資源廣度，促進了人力資源信息共享，為企業及時發現和尋找可用人才提供了新的路徑和方法。大數據可以彌補傳統績效評定的不足，利用“互聯網+”的大數據可以有效的提升人才評估的科學性，提升了人力資源管理效率的同時，使得企業管理更加人性化。員工在“互聯網+”的平臺上可以感受到自由和平等的優厚待遇，員工切身參與到人力資源管理中來，提出建議，不存在傳統職場的官僚主義問題，改進了傳統人力資源管理的弊端。通過“互聯網+”，企業可以通過客戶端分享企業的培訓內容，提高了員工的工作效率的同時，也為人力資源管理節約了時間，提升了效率。

傳統人力資源工作的弊端

企業領導對人力資源管理不重視。在多數企業高層的認識中，人力資源管理只是一般的事務類型管理工作，并沒有意識到人才資源是一個企業發展的根本。沒有對人力資源管理重視的同時，造成了企業內部制度的不完善。工作人員在制度面前失去了工作的熱情，員工愈發地感受到企業帶來的束縛，導致工作效率低下，影響了各部門的合作。員工漸漸失去對企業和工作的認同感和歸屬感，使企業的團隊合作能力下降，影響了企業的長期發展。

人力資源部門工作繁雜。企業中普通的行政工作人員，工作內容大多有統計考勤、工資發放、辦公室日常用品采購、測試培訓等方面。但這些知識人力資源部門工作的最基礎內容。在傳統人力資源工作的過程中，如果這些工作不能與行政人員進行合理區分，將會很難有經歷進行其他人事管理工作，導致人力資源部門工作繁雜，效率低下，影響了部門的正常決策和工作能力。

缺乏整體的人才規劃。傳統的企業人力資源部門在進行招聘之前，只是單純地按照各部門的人才空缺來決定，對新人的培養，難以留住對企業有用的人才，導致人才流失嚴重。在人才招聘計劃中，采用數據分析能夠起到很大的作用，傳統人力資源在管理和招聘人才方面缺乏細致入微的統籌，不能從企業長遠發展的角度著手，使人力資源管理中難以做到將人的才能徹底的展現出來，更加難以改變企業員工流動量大，人才流失嚴重的現象。

“互聯網+”與人力資源工作的結合策略

建立人才互動機制。隨著社會經濟不斷發展，企業的內部機制也更加完善。為了企業的長遠健康發展考慮，領導者應該正視員工知識和能力水平不斷上升的現象，建立人才互動機制，將員工看為自己的合作者而非下層，從而提高員工的凝聚力和向心力，領導者才能有效、健康的管理企業。運用“互聯網+”，充分調動企業與員工，員工與客戶，客戶與資源之前的互動性，使企業成為一個網狀的緊密聯合的體系，讓員工感受到自己的存在感，增加對企業的認同感和歸屬感，激發員工創新精神、工作積極性，從而實現企業資源和規模的不斷擴大。

運用大數據，建立透明量化機制。絕大多數企業都能意識到薪酬制度對于員工積極性的重要性，但只有極少部分企業會根據實際收益來決定員工的薪資。大多數企業都是通過網絡上相同企業的薪資來進行參考，這種數據容易導致企業脫離市場水平，缺乏對于優秀人才的市場競爭力。因此企業可以通過運用大數據，對人力資源管理進行科學性、系統性干預，通過大數據對企業員工的期望薪資進行預測，為招聘等方面提供更加可靠的依據，幫助企業吸收更多有利于企業發展的優秀人才，并對于老員工增加員工工作積極性，和對企業的認同感。此外可以通過在日常工作中的數據積累，對于員工進行科學、系統的獎懲措施，使員工脫離硬性數據帶來的制約和束縛，提升員工綜合素質提升，使企業更加受益。

建立人才獎勵機制。傳統的獎勵機制更符合一種企業和員工的交易，并沒有對員工起到真正的獎勵作用。根據“互聯網+”的不斷深入，員工個性需求更加明顯，對企業整體影響也不斷增加。新的獎勵機制作為有效提升員工責任感的必要手段，可以從企業的日常工作人手，在獎懲機制上增加創新，既為員工充分提供了展示自己的平臺，也能不斷的激勵員工的責任心，提升員工的工作效率，使員工的主人翁意識不斷增強。

建立以人為本的職業規劃。隨著“互聯網+”影響的不斷擴張，每個員工個體都不斷的渴望得到展現能力的機會。企業人力資源管理應該將“以人為本”的理念不斷融入到企業文化當中，為企業的發展提供更多的可能性，使員工無論是在精神上還是素養上都得到極大的提升。

隨著移動通訊技術的不斷發展，“互聯網+”已經漸漸成為影響社會經濟發展的重要因素。人力資源管理行業應該緊隨“互聯網+”的步伐，在機遇與挑戰并存的時代打好根基，緊隨潮流，通過行業的努力為企業長期有效發展提供可用人才，也為企業文化發展提供強大的推動作用。