勞動合同法對企業人力資源管理的影響

高衛林

《勞動合同法》自實施以來，對我國企業人力資源管理產生重大影響，此文在充分調查多家企業人力資源管理后結合《勞動合同法》，科學性地對比《勞動合同法》實施前后的相關情況，依據具體情況探討我國企業現階段的人力資源管理模式、概念等多方面內容，促進企業不斷提高自身法律意識，提升管理員工間的相關關系，減少勞資沖突的發生，形成和諧的勞動關系，實現人力資源最大化的優化配置。

近年來伴隨我國市場經濟的發展以及勞動者自我保護意識的提高，勞動者和企業間的沖突和矛盾越來越多，這說明了我國社會兩極分化情況極為嚴重。如伺改變勞動者和企業間的沖突現象以及不和諧關系，協調勞資雙方關系，保護弱勢群體權利，面對眾多問題國家及時頒布了《勞動合同法》。《勞動合同法》貫穿于人力資源管理活動的不同階段，其內容讓企業和員工間在簽訂、履行、解除或終止勞動關系的時候能夠有所依據，在處理法律糾紛時有法所依。《勞動合同法》對所有企業都十分重要。

現階段我國人力資源管理的現狀

企業的人力資源管理工作重點正逐步轉移。我國經濟形勢以勞動力輸出為主，以往眾多企業在管理經營期間都不重視人力資源管理工作，這樣不僅造成了人才流失，而且導致了人力資源成本的浪費。而近年來隨著我國改革深入發展，眾多企業逐步發現人力資源管理的重要性，同時人力資源管理工作也成為企業發展的重要組份。

人力資源管理工作存在追求眼前利益情況。現階段企業人力資源管理工作著重于控制企業人力投資上的投入，在管理過程中，大多數企業更看重控制員工，而忽視了員工自身的發展，企業為了能夠減少成本投入增加收益，過多的追求眼前利益，放棄職工進一步提升的培訓機會，這樣導致企業在以后的發展中缺乏創意，員工的人生規劃和企業的發展理念和文化不能相融合，在工作中沒有主人翁意識和參與感，最終導致人才流失和勞資雙方關系緊張。

企業文化培養上投入嚴重不足。好的企業文化提示該企業具有成功的人力資源開發管理體系，同時也是企業進一步發展的關鍵。而對員工來說，在受企業文化熏陶的同時也會凸顯自身特點，而中國現階段很多企業都沒有自己的企業文化。

《勞動合同法》中的新規定

和《勞動法》相比，企業在用工期間沒有簽到書面勞動合同將遭受嚴重的處罰。《勞動合同法》明確要求企業在用工期間必須簽訂勞動合同，如果違法，企業當向勞動者支付經濟賠償金。

《勞動合同法》在原有基礎上擴大了無固定期限勞動合同的范圍。《勞動合同法》新添加了兩種需要簽訂無固定期勞動合同的情形，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同情況下仍需要繼續簽訂的；二是用工單位與勞動者未簽訂書面合同，但雙方的事實勞動關系存續滿一年。

除非勞動者個人原因，勞動合同到期終止后，企業仍要為員工做出經濟補償。以往勞動法規定，勞動合同到期后企業無需再為員工支付補償金，因此導致很多企業更喜歡與勞動者簽訂短期合同，防止后期糾紛的發生。而《勞動合同法》規定有了明顯改變，這充分保護了勞動者的合法權益，減少了企業任意終止合同給勞動者帶來的傷害，督促企業明確勞動合同期限，減少損失。

違約金條款在勞動合同中不能隨意設立。《勞動合同法》規定企業不能夠在合同中隨意設定違約金條款，勞動者違反合同相關服務期限約定以及勞動者違法合同中相關競業限制義務的除外。此規定有效地保護了弱勢勞動者的合法權益。

企業人力資源管理轉型的幾點建議

重視企業文化健康，提高企業員工的歸屬感：《勞動合同法》的實施提高了勞動者的地位，給予了勞動者更多的選擇權。同時也提示企業人力資源管理部分單純依靠提高工資的方法已經不能吸引和留住有效人才，反而會降低職工的忠誠度，人才不斷流失，企業間出現各種工資競爭的惡性循環。好的企業文化會能夠有效預防和減少上述情況的發生，增加企業良好工作氛圍，促進員工自身發展，吸引和留住優秀人才。

完善薪酬制度和激勵機制：合理的薪酬制度，形成系統的績效考核體系，切實維護員工自身利益，有助于提高員工工作積極性，通過增加技能培訓以及學歷深造的機會來提升員工個人能力，讓員工不再將薪酬作為考慮的唯一因素。

嚴把招聘關，提升員工外出培訓深造機會：企業人力資源管理部位必須把好員工招聘這道關，招聘是不能只注重學歷、專業，要形成完善的招聘管理體系，根據需要的人才形成系統、科學的考核標準，綜合評估應聘者是否符合企業文化、價值觀以及崗位的需求，在企業內形成長效的培訓機制，促進員工不斷成長，久而久之能夠有效減少人才流失，降低解約解雇成本，為企業創造更多價值。

綜上所述，《勞動合同法》的實施對對企業的人力資源管理管理工作產生巨大影響，妥善地處理好企業與勞動者間的關系是企業人力資源管理部門必須面臨的首要問題，這既能夠吸引和留住人才，又能夠減少人力成本上的浪費。企業只有把員工的利益和發展放在第一位，才能夠實現企業和員工雙發展。