分享經濟視角下人力資源管理模式的研究

朱筱茜

[摘要]互聯網技術的迅速發展開啟了分享經濟的時代，也對人力資源管理模式產生了重大的影響。本文從分享經濟視角出發，以滴滴出行為例，從招聘與配置、培訓與開發、考核與績效、保障與激勵這四個方面，分析闡述傳統經濟下與分享經濟模式下人力資源管理模式的差異，分享經濟給人力資源管理模式帶來的挑戰及相應的解決措施。

[關鍵詞]分享經濟 人力資源管理模式 挑戰 措施

一、引言

隨著互聯網技術的發展，以滴滴出行、Airbnb、小豬短租等為代表的分享經濟在世界各地紛紛掀起了一股熱潮，對整個社會產生了重要的影響。2014年，分享經濟的全球市場規模高達150億美元，2025年將擴張到3350億美元，年復合增長率高達36%。分享經濟以不可抵擋之勢滲入到社會生活的每一個環節，也對人力資源管理提出了嚴峻的考驗。

從目前的研究進展來看，許多學者根據實際情況，對分享經濟和分享經濟下的人力資源管理模式進行了較為豐富的探討。學者們普遍認為，分享經濟是當今時代的潮流，在分享經濟下，傳統的人力資源管理模式已不完全適用。但這些研究仍存在一定的局限性。首先，研究缺乏相關理論研究結論的驗證：其次，分享經濟樣例較少和樣例本身的完善程度難以確定，使得研究結論的信度和未來的適用性受到影響，仍需對更多成功案例進行追蹤研究，基于此，本文綜合以往研究，通過從分享經濟視角分析人力資源管理相對于傳統經濟發生的新變化，探究人力資源管理模式在招聘與配置、培訓與開發、考核與績效、保障與激勵這四個方面如何轉變以適應分享經濟時代的需要，探索人力資源管理發展的新方向。

二、滴滴出行案例分析

（一）司機招聘

滴滴出行的司機是在網上進行招募的。第一，有一輛價格7萬元以上、車齡6年以內、行駛里程10萬公里以內的車；第二，有1年以上的駕齡，無犯罪記錄、交通違法、重大責任事故等；第三，男性年齡在22-60周歲，女性年齡在22-50周歲。有意向且符合條件的司機可注冊賬號，填寫手機號和身份證號，上傳行駛證和駕駛證的圖片。滴滴公司審核后，會發送賬號、密碼和下載鏈接，司機登錄即可使用。

（二）司機培訓

滴滴出行對司機的培訓采取線上和線下兩種方式。線上主要采取學習網絡課程的方式。如2016年，滴滴出行宣布推出代號“百川”的司機精準培訓體系，司機要在線學習接單技巧、處罰條例與服務、安全細則等課程后才能接單。線下主要是與公安機關合作，由交警進行知識教育。如2016年11月，深圳市公安局交警支隊“五進”活動走進滴滴出行：2017年3月，武江交警為滴滴車司機開展了一次文明出行知識講座等。

（三）司機考核

滴滴出行對司機的考核主要有技術考核、業績考核和服務考核。技術考核，通過問卷調查考核司機對在服務過程中對可能出現的問題的處理情況；業績考核，滴滴出行實行派單和搶單相結合的制度，根據司機每天完成派單和搶單的數量及取消訂單率進行考核；服務考核，滴滴出行設有“乘客投訴制度”和“乘客打分制度”，考核司機的服務水平和乘客滿意度，還會針對所關注的問題對乘客進行隨機調查。

（四）司機激勵

滴滴出行對司機既有獎勵措施也有懲罰措施。在獎勵措施上，滴滴出行設有完成訂單數量和服務滿意度的獎勵。每天完成的訂單越多、乘客對司機服務的滿意度越高，獎勵的也越多。同時，滴滴出行還設有“小費”制度。在惡劣天氣、用車高峰期等時段，乘客通過提高車費或支付小費來招攬司機。在懲罰措施上，對于滴滴公司的司機，實行“末位淘汰制”，根據考核結果淘汰評級和業績最差的司機；對于持有私家車的司機，實行“降級制度”，違反公司規定則降級處理。

三、分享經濟對人力資源管理模式的挑戰

經濟模式的改變，也給人力資源管理帶來諸多的挑戰。

（一）招聘與配置

在傳統的人力資源管理模式下，公司通過篩選簡歷、筆試、面試等方法來考核應聘者的知識、能力、品德等各方面，選拔出最適合的人才。而在分享經濟模式下，公司通過互聯網進行招聘，缺乏對應聘者提供信息的審核。同時，也缺乏對應聘者道德的考察。從滴滴出行的司機招募過程來看，并沒有涉及到關于其道德品行的方面。在生活中，也能看到多起質疑滴滴司機道德的事件，如手機、錢包等物品落在車上與司機協商無果；司機故意繞道等。

（二）培訓與開發

在傳統的人力資源管理模式下，公司先進行培訓需求性分析，制定培訓計劃，再進行培訓效果評估。而在分享經濟模式下，培訓活動難以開展。雖滴滴出行采取線上和線下兩種培訓方式，但培訓的效果仍有待考究。籠統的、大規模的講座并不能做到像在傳統的人力資源管理模式下的因材施教，缺乏針對性，培訓的內容和方式未必是學員需要和接受的，使得培訓效果大打折扣。

（三）考核與績效

在傳統的人力資源管理模式下，公司通過如排列法、關鍵事件法、行為量表法等方法進行績效考核，幫助員工改進績效。而在分享經濟模式下，考核的模式變得比較單一。滴滴出行中每個司機提供服務的時間和數量都是不一樣的，所以很難制定出統一的標準。單純的依靠完成訂單的數量和服務水平進行考核，作為發放薪酬的依據，容易導致惡意刷單的現象。而且，這也使績效考核失去了意義。即使員工知道考核的結果，卻難以知道具體原因及提高績效水平的方法。

（四）保障與激勵

在傳統的人力資管理模式中，勞動領域內有較為健全的法律法規，公司與勞動者建立勞動關系需要依法簽訂勞動合同，一旦發生勞動糾紛可以通過協商、調解、仲裁、向人民法院提起訴訟等方式解決。而在分享經濟模式下，公司和員工難以簽訂一紙合約，雙方的信任度下降，也缺乏相關法律法規的規定和監管，員工關系的復雜性和產生勞動糾紛的風險性都會提高，一旦發生矛盾都難以依法維權。激勵方面的手段也比較單一，缺乏與員工之間的人際溝通交流，單純依靠金錢激勵員工是遠不夠的，不利于企業的長遠發展。

四、應對措施

（一）提高平臺的準入門檻

在分享經濟下，平臺講究規模經濟，平臺越大，吸引到閑置資源的提供者和消費者就越多，分享效果越明顯。想要擴大平臺，增加閑置資源提供者的數量很重要，但在擴大數量的同時，更要對質量把好關，提高分享平臺的準入門檻。在進行人員招募時，需要設置嚴格化的招聘標準。除了對提供閑置資源的硬性要求外，還需要著重考察應聘者的勝任能力和道德素質。勝任力直接關系到消費者對供應者提供的閑置資源服務的滿意程度，從而影響到平臺的可持續發展。而缺乏職業道德或是社會道德的人會極大的損害平臺的形象。

（二）提高自主學習的能力

在分享經濟下，平臺的員工眾多，需要利用互聯網進行教學培訓。培訓前，進行培訓需求性分析的調查，以此來制定培訓計劃。實施培訓中，要提高員工接受培訓學習的自主性。平臺可以擴展培訓的內容，提供高質量的培訓，提供專業知識、實踐能力、服務水平等方面的培訓；合理安排培訓時間；采取新穎、有趣的培訓方式。此外，還要考察員工接受培訓的效果，在接受相關培訓后是否有所改善。若員工在接受培訓后績效在較長的時間內有所改善，可實施獎勵。

（三）優化績效考核的方式

分享平臺需要優化績效考核的方式，每一條規定都要具體有操作性。第一，讓員工了解考核的內容，除了考察工作量的完成情況、服務水平，還可考察顧客的投訴意見、對公司的建言獻策等；明確考核的周期和形式等。第二，要保證考核程序的公平性和考核結果的真實性，減少員工的不公平感，堅決杜絕刷單等現象，并將績效考核的結果和薪酬聯系起來。第三，要做好績效反饋工作，給員工電子版的績效反饋書，讓員工知道績效考核的結果、產生結果的原因及改進績效的措施和意見。

（四）完善保障和激勵機制

加強互聯網領域的監督和管理，建立起分享經濟下勞動領域的法律法規。員工與企業簽訂電子版的勞動合同，明確勞動雙方的權利和義務，降低產生勞動糾紛的可能性。雙方也可以通過購買保險，來進一步規避風險。企業要保障資源提供者的安全問題，也要注重自身文化建設，建立鼓勵內部團結和信任的企業文化。同時，企業要提供多元化的激勵方式，獎勵與懲罰并存，及時提供物質和精神獎勵，調動員工工作的積極性，讓員工更有歸屬感。