地勘單位人才流失的現(xiàn)狀分析與對(duì)策

茍凱英

（陜西省水文水資源勘測(cè)局，西安 710068）

[摘 要]隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理成為單位管理的重要模塊。地勘單位受自然條件差、工作環(huán)境不夠優(yōu)越，行業(yè)業(yè)務(wù)層次較低，人才發(fā)展空間狹窄，人才的在職再培養(yǎng)教育機(jī)會(huì)欠缺等因素的影響，人才流失較為嚴(yán)重。為解決人才流失問(wèn)題，地勘單位要從多方面入手，留住人才，如建立一套針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制，把好招聘關(guān)，對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行行業(yè)使命感、光榮感教育，為新進(jìn)員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

[關(guān)鍵詞]地勘單位；人才流失；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.054

[中圖分類號(hào)]F272.92；F426.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）10-00-02

1 地勘單位工作環(huán)境及性質(zhì)

地勘單位普遍成立于20世紀(jì)50年代中后期，工作地理位置偏僻，點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣，作業(yè)環(huán)境危險(xiǎn)復(fù)雜、條件艱苦，生活不方便，工資待遇一般。地勘單位承擔(dān)著全省區(qū)域地表及河流降水、蒸發(fā)、徑流、暴雨、洪水、洪峰、枯水、泥沙及其水質(zhì)、水資源評(píng)價(jià)等重要項(xiàng)目的水文特性分析，水文特性發(fā)展的趨勢(shì)預(yù)報(bào)等重任。

2 地勘單位人才流失的原因

地勘單位易流失的人才主要是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。人才流失的原因是多方面的，有地勘單位固有的弊端，有體制老化的問(wèn)題，也有職工自身追求個(gè)人價(jià)值和利益趨向問(wèn)題。歸納起來(lái)主要有以下幾點(diǎn)。

2.1 政策性原因造成的人才缺失

地勘單位屬省屬事業(yè)單位，多年來(lái)事業(yè)單位的招聘工作由省人事廳組織安排，招聘門(mén)檻較高，能招聘進(jìn)來(lái)的個(gè)人一般有專長(zhǎng)有遠(yuǎn)大的抱負(fù)，思維活躍，人生規(guī)劃期望高、目標(biāo)大，要求報(bào)酬高，工作環(huán)境要求舒適。而地勘單位固有的機(jī)制要求新進(jìn)員工見(jiàn)習(xí)期長(zhǎng)，見(jiàn)習(xí)期間要從勤雜工干起，致使個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)差距較大，易滋生不滿情緒。

2.2 自然條件差、工作環(huán)境不夠優(yōu)越造成人才流失

地勘單位一般地理位置偏僻、經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，資薪待遇相對(duì)較低。部分條件差的地區(qū)還要求員工自己買(mǎi)菜、生火、做飯，諸多男同志去之后難以適應(yīng)。此外，員工付出與報(bào)酬差距較大，特別在婚姻、子女上學(xué)、就業(yè)、住房等方面待遇較差，且?jiàn)蕵?lè)生活單調(diào)，與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)形成強(qiáng)烈的反差，致使大量人才受自身價(jià)值和經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，另選它地“二次創(chuàng)業(yè)”。

2.3 行業(yè)業(yè)務(wù)層次較低，人才發(fā)展空間狹窄

地勘單位大多野外作業(yè)較多，非專業(yè)技術(shù)工人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和鍛煉也能勝任某個(gè)具體崗位的工作，專業(yè)技術(shù)崗位被資歷老、工齡長(zhǎng)的非專業(yè)技術(shù)人員擠占，限制了人才施展才華的舞臺(tái)，導(dǎo)致其自身價(jià)值得不到充分體現(xiàn)。這也使外域人才不愿來(lái)，進(jìn)來(lái)了又留不住。

2.4 思想觀念陳舊，提拔任用環(huán)境不夠人性

地勘單位在人才評(píng)價(jià)、選拔和培養(yǎng)方面存在固守傳統(tǒng)思維，提拔論資排輩，“江山輪流坐”等思想，缺乏發(fā)揮人才作用的舞臺(tái)和鼓勵(lì)政策，使人才看不到適合自己發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，從而導(dǎo)致人才工作積極性不高，形成被動(dòng)、消極的工作狀態(tài)。

2.5 人才的在職再培養(yǎng)教育機(jī)會(huì)欠缺

地勘單位由于需要長(zhǎng)期野外作業(yè)，人才再培養(yǎng)機(jī)會(huì)少。雖然部分地勘單位也會(huì)定期組織一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)種類單一，被動(dòng)的、重復(fù)性的培訓(xùn)較多，且培訓(xùn)缺乏新鮮感、沒(méi)有吸引力。

2.6 不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

薪酬不合理是引起人才流失的直接原因。地勘單位工資、福利、保險(xiǎn)、待遇不能由用人單位自主制定，缺乏靈活性。隨著住房改革等相關(guān)政策的出臺(tái)，福利分房等政策逐漸減少甚至取消，職工在住房、醫(yī)療、工傷等方面的待遇較差。此外，地勘行業(yè)野外工作的特殊性、危險(xiǎn)性，大使一線職工存在后顧之憂，不能放心大膽地工作。

2.7 工作缺乏創(chuàng)新性

心理學(xué)家的調(diào)查顯示，從業(yè)者長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作，有80%以上的從業(yè)人員存在身心疲憊的現(xiàn)象。地勘單位的工作內(nèi)容一成不變，崗位輪換停留在口頭，缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，多數(shù)員工習(xí)慣用慣性思維、倦怠、疲勞情緒應(yīng)付工作。

3 地勘單位留住人才的思路及對(duì)策

人力是資源，人才是貴重資源。人才的流失給單位造成的損失是不能簡(jiǎn)單地用數(shù)字來(lái)估量，地勘事業(yè)單位要想留住優(yōu)秀人才，需要從以下幾方面入手。

3.1 建立一套針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制

地勘單位要建立與人才保持溝通的專門(mén)渠道，了解人才的意愿和需求；經(jīng)常性地對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)行業(yè)環(huán)境的滿意程度，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中存在的問(wèn)題；也可以在人力資源部門(mén)設(shè)置專門(mén)的職位，由專人對(duì)人才狀況進(jìn)行調(diào)查研究。

3.2 把好招聘關(guān)

首先，在招聘時(shí)要坦誠(chéng)相見(jiàn)，讓?xiě)?yīng)聘者了解真實(shí)、完整、準(zhǔn)確的職位信息，雙向選擇，不至于就職后產(chǎn)生反差和失落感。其次，在招聘過(guò)程中要通過(guò)言談舉止仔細(xì)觀察應(yīng)聘者的價(jià)值趨向和人生追求，不唯文憑、學(xué)歷選人。最后，選擇適應(yīng)崗位環(huán)境，能勝任崗位要求的腳踏實(shí)地的人才。

3.3 對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行行業(yè)使命感、光榮感教育

讓員工了解行業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，通過(guò)參觀、學(xué)習(xí)了解行業(yè)的發(fā)展歷程，感受革命前輩勤儉節(jié)約、艱苦奮斗的優(yōu)良作風(fēng)，從而激發(fā)他們腳踏實(shí)地、勇于吃苦的工作熱情，用行業(yè)發(fā)展前景和行業(yè)文化留住人，用積極向上的氛圍留住人。

3.4 為新進(jìn)員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)

首先，為新進(jìn)員工提供更多培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們開(kāi)闊視野、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)，及時(shí)掌握先進(jìn)的技術(shù)和方法。其次，形成培訓(xùn)機(jī)會(huì)制度化、經(jīng)常化，照顧到各個(gè)層次、各專業(yè)人員的培訓(xùn)，促進(jìn)行業(yè)人員整體素質(zhì)的提升。

3.5 以多樣化的薪資、福利待遇留住人才

資薪福利不是留住人才的唯一手段，卻是最直接、最實(shí)用的方法。選擇靈活的薪資辦法，提供多樣的薪資福利方式，如針對(duì)職工父母生日、生病等重大事項(xiàng)，可以提供慰問(wèn)金、孝心假等福利政策，讓職工安心，父母放心。打破平均主義的分配方法，杜絕“大鍋飯”的絕對(duì)公平，提高人才發(fā)明創(chuàng)造的積極性，提高人才的滿意度，從而留住人心、留住人才。

3.6 關(guān)注職工的個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)

個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)、行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、單位的發(fā)展目標(biāo)等也對(duì)人才的去留具有重要影響。因此，地勘單位可以根據(jù)本單位的晉升機(jī)制幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，確定發(fā)展方向和目標(biāo)，或根據(jù)人才的興趣愛(ài)好、價(jià)值趨向制定每個(gè)人發(fā)展的方向和目標(biāo)，使人才對(duì)找準(zhǔn)自己的位置，引導(dǎo)其把自己對(duì)人生的追求與行業(yè)發(fā)展自覺(jué)融為一體。

3.7 關(guān)心新進(jìn)員工

首先，地勘單位要為年輕人提供輕松愉快的人事氛圍和工作環(huán)境，關(guān)心人才的思想動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)人才的心聲，多與年輕人溝通，了解年輕人的想法，提出善意的、有效的解決問(wèn)題的方法。其次，大膽使用年輕人的膽識(shí)和魄力，為行業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才資源，讓年輕人看到機(jī)會(huì)、看到希望，樹(shù)立良好的工作意識(shí)，引導(dǎo)他們以飽滿的熱情積極工作。

3.8 改善員工生活環(huán)境

在地理位置優(yōu)越、交通便利的城郊建立巡測(cè)基地，采取兩頭跑的生活方式，汛期在測(cè)站、觀測(cè)點(diǎn)工作，非汛期可以在基地生活。該方式既不影響工作，又能使員工的生活環(huán)境得以改善，并解決其婚姻問(wèn)題、子女上學(xué)問(wèn)題，使人才安心工作，沒(méi)有后顧之憂。

4 結(jié) 語(yǔ)

地勘單位要留住人才，除上述策略外，還要打好感情牌，營(yíng)造“事業(yè)留人，感情留人”的良好氛圍，增強(qiáng)人才對(duì)單位的歸屬感和認(rèn)同感。在“人才是第一資源”的今天，留住人才是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。地勘單位要發(fā)揮自己的行業(yè)優(yōu)勢(shì)，吸引人才、重視人才、留住人才，才能在不斷變化的經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰。

主要參考文獻(xiàn)

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