用工形式千萬種抓住本質斷曲直

（310004 浙江省杭州市下城區勞動人事爭議仲裁院 浙江 杭州）

隨著“互聯網+”思維在我國經濟社會中普及，傳統行業與互聯網相結合不斷開拓新的產業生態。而這些企業中的人力資源管理也與“互聯網+”結合，勞資雙方在行使勞動權利和履行義務過程中形成新形態的勞動關系。在這種新形態中，勞動者與用工單位之間的勞動關系依靠互聯網來維系，鮮有管理者與勞動者面對面的機會。勞動關系這種人和人之間的社會關系，在這種形態下體現為后臺管理系統與人之間的交互。杭州市下城區勞動人事爭議仲裁院在近期就受理了這一類新型勞動關系在履行中產生的糾紛。

案情簡介

某專車服務公司招聘勞動者從事專車司機工作，通過網絡分派訂單，為客戶提供專車服務。勞動者和專車服務公司之間通過手機app實現管理，勞動者每天通過登陸手機app接收業務，專車服務公司通過網絡分派業務，同時記錄勞動者的業績。專車服務公司在員工激勵機制中規定了勤奮獎，規定“對于在標準工作時間以外自愿上線，且日均上線時間不低于11小時”，同時達到一定專車基本服務標準的員工，公司將發放勤奮獎，勤奮獎基數為3000元，按照員工表現，把計算系數分為0.6、1.0、1.4三檔。

2015年9月該專車服務公司部分員工集體向下城區勞動人事爭議仲裁院申請勞動爭議仲裁，仲裁申請的標的圍繞未足額支付加班工資、拖欠勤奮獎和違法解除勞動合同的賠償等。申請人主張入職之后，實際工作時間為每月26天，每天11小時以上，被申請人專車服務公司從未發放過加班工資，故進而要求支付加班工資。而被申請人以車輛明顯異動和消極怠工為由解除申請人勞動合同的行為屬于違法解除，應當支付賠償金。

被申請人主張申請人違反服務標準、管理規定，在家中使用非公司手機下訂單給自己，掛在線時長，騙取上班時間。申請人使用公司車輛在無訂單情況下有異動、在工作時間消極怠工證據確鑿，依照單位的規章制度可以解除勞動合同關系。

本案的爭議焦點為：一、申請人的上線時間是否可以認定為工作時間；二、勤奮獎發放要滿足日上線時間大于11小時、月工作天數大于等于26天兩個條件，是否可以作為超出上述時間之后的加班工資的一種形式；三、申請人是否屬于自愿加班；四、公司管理系統內登記的行車信息是否可以作為申請人違紀的證據。

焦點分析

1.申請人的上線時間是否可以認定為工作時間

爭議雙方的新型勞動關系依賴網絡媒介構建并實現。申請人上線時間與申請人實際付出勞動產生效益的時間并不相等。但是申請人一旦上線，被申請人就通過網上的管理系統對申請人實施了管理，上線后申請人得服從被申請人的管理調配，因此申請人的上線后的待機等待也應當視作工作內容之一。所以在認定工作時間上，仲裁員傾向于認定申請人的上線時間等同于申請人的工作時間。

2.勤奮獎發放要滿足日上線時間大于11小時、月工作天數大于等于26天兩個條件，是否可以作為超出上述時間之后的加班工資的一種形式

在認定了申請人的上線時間等于申請人的工作時間前提下，被申請人在規章制度中規定勤奮獎發放的條件就屬于違反法律法規的禁止性規定。勞動法第四十一條規定“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”故勤奮獎的設立本身就缺乏合法性，但是如果將勤奮獎作為一種對勞動者超長時間工作的損害進行賠償的約定，筆者認為只要不違反申請人的意愿，就應當支持其主張。

但需要指出的是，對勤奮獎主張的支持，不代表仲裁員對被申請人違法事實的認同。

3.申請人是否屬于自愿加班

本案中被申請人在規章制度中規定標準工作時間以外為勞動者自愿上線，主張申請人是否上線接收派單均為自愿，所以申請人的加班應當定性為自愿加班，無需支付加班工資。但實際工作中，被申請人規定了司機營業額靠后的司機被淘汰、做六休一等內容，變相強迫申請人以大于“每天上線時間11小時、月工作天數26天”的工作時間提供勞動。因此，仲裁員最后認定申請人的加班不屬于自愿加班。

4.公司管理系統內登記的行車信息是否可以作為申請人違紀的證據

被申請人通過對管理系統內的行車信息進行公證，確定該信息未做修改，從而證明信息記錄的真實有效。管理系統內的數據作為申請人工作的客觀反映，其有效性應當得到認可。因此，仲裁員依據該證據確信申請人存在被申請人主張的車輛明顯異動和消極怠工。同時被申請人證明其規章制度的制定符合法律規定，規章制度中違紀解除的情形包括了車輛明顯異動和消極怠工，進而得出解除與申請人的勞動合同是符合法律規定和單位規章制度規定的。最終，仲裁員最后支持了被申請人合法解除勞動關系的主張。

裁決結果

裁定被申請人支付申請人加班工資，以及支付克扣申請人的工資（勤奮獎），駁回申請人要求賠償金的主張。

案件啟示

隨著我國經濟社會的不斷發展，用工形式也會隨著經濟社會的發展而不斷創新。但是形式上的變化始終都圍繞著一根主線，那就是勞動關系中的權利和義務。只要把握住這根主線，不管形式如何變化，我們都可以此來分析判斷勞動關系中勞動者和用人單位各自的權利邊界，保護合法合理的用工行為，糾正并補償侵權行為的損害，懲處違法行為，達到構建和諧勞動關系的目的。

作者簡介：

葉盛（1982.9～），男，籍貫：浙江省杭州市，工作單位：浙江省杭州市下城區勞動人事爭議仲裁院，職務：專職仲裁員，學位：法學學士，研究方向：訴訟法學。