論我國競業限制立法存在的部分問題

（510510 廣州市第二公共汽車公司 廣東 廣州）

我國競業限制立法不夠完善，主要表現在法律內容、程序和銜接等方面。目前我國競業限制制度尚處于發展期，在立法以及法律法規實施方面還存在著一些亟需解決的問題，對競業限制制度的有效性起到了一定的負面作用，對相關主體合法權益的保護不夠到位，容易引發一系列的問題，為我國社會主義市場經濟的健康發展帶來隱患。

一、競業行為定義和競業限制主體不明確

競業限制，顧名思義是依法對市場中競業行為進行一定的限制，因此對競業行為的認定就是該制度的關鍵，對其定義和限制主體的規定具有重大的理論和實踐意義，而當前我國《勞動合同法》對此規定尚不夠明確、細致和深入，在司法實踐上存在一定的處理難題。具體而言，我國《勞動合同法》第24條對競業行為的定義和競業限制制度的適用對象進行了規定①，但尚不夠嚴謹和細致，導致在實際應用和司法處理中問題頻出。

首先，我國立法在對“競業”的定義上就有一定的問題，如什么是自營或為他人經營以及什么是同類業務，在理論和實踐中存在較大的分歧，立法上也沒有一個清晰的界定；其次我國法學界對何謂“同類業務”也存在不同的見解，目前還存在兩種互相爭議的典型觀點，由于立法上對于此類問題沒有較為明確的規定，導致法院在審理此類相關案件的過程中沒有較為統一的理論根據而存在著很多問題。

而在對競業限制主體的確定上，雖然企業通常情況下對“高級管理人員、高級技術人員”可以進行較為準確的界定，將企業的董事、高管和核心技術人員明確納入競業限制范圍之內，但對于不直接參與企業管理的監事及控股股東是否負有競業限制的法定義務并未明文規定，而在我國公司治理的過程中，監事及控股股東利用自身掌握的公司信息侵害公司利益的現象已經屢見不鮮，由于《勞動合同法》未將送些主體納入競業限制的主體范圍中，所以導致在公司利益受損害尋求保護的時候缺乏法律依據。同時，掌握了大量企業重要客戶資料和企業營銷信息的高級營銷人員是否屬于法定的“高級管理人員”或“高級技術人員”也存在較大的爭議，在司法實務中針對高級營銷人員的競業限制爭議已經屢見不鮮[1]。

此外，對“其他負有保密義務的人員”由于商業秘密本身的秘密性和不同行業的特殊性在界定上也存在較大困難?？傮w而言，我國《勞動合同法》目前對競業限制的適用主體缺乏完整、明確的規定，導致公司在實際處理中往往無法清晰界定合法、合理的競業限制主體，一方面企業會經常選擇與大部分甚至全體員工簽訂競業限制協議，導致其他負有保密義務的人員被用人單位無限擴大化，在很多競業限制案件中，用人單位不僅要求與關鍵管理、營銷人員簽訂競業限制協議，還與眾多基層員工也簽訂了類似的條例[2]；另一方面我國法律對競業限制主體進行明確規定的范圍又過于狹小，對企業商業秘密的保護存在較大的死角和盲區，企業存在一定的不正當競爭隱患。

二、競業限制補償金支付標準的不合理

就目前來說，對于競業限制協議補償金這一領域的相關標準規定，也存在著很多問題。很多勞動者再就業初期往往因為法律意識較為薄弱，以至于在與相關用人單位簽訂競業限制協議的過程中很難會考慮到自己在未來一旦離開所在單位時，其相關權益是否會得到妥善保障。因為用人單位的最終目標是實現利益最大化，所以對勞動者的補償往往較低，而勞動者在簽訂這一協議時很難會做出長遠的考慮，自然會與用人單位妥協。這些情況都會致使勞動者在離開單位以后其自由擇業全收到一定程度的限制，同時較低的補償金又很難對自己的生活有所改善，這種情況下勞動者一般會選擇違反協議，而如果要對其進行訴訟，卻又因為周期場、成本高的原因很難使商業秘密的損失降到最低。另外如果用人單位勝訴，但商業秘密的損失是挽回不了的，在這種高風險的狀況下，用人單位也不會支付較高的補償金，因此在這種情況下就會形成一種惡性循環。

2008年修訂的《勞動合同法》對于競業限制協議中涉及到的補償金也有相關的規定，但還是不夠精準，只是采用了模糊的“一刀切”方式，即遵循自愿原則，很多省份根據自身的經濟水平以及相關因素同時也出臺了很多相關的建議通知，但是大部分省份依然遵循的是《勞動合同法》的相關規定。以上海為例，上海高院雖然出臺了相關意見，但對補償金的具體數額仍然較為模糊而不夠明確②，隨后2013年出臺的《司法解釋（四）》中第6條有提到競業限制經濟補償的支付標準③，但是要想作出此類裁決的前提條件是雙方之前沒有約定好補償金的數額，因此也較為模糊籠統[3]。

另外對于工資來說，由于員工的收入多種多樣，工資只是勞動報酬的一部分，而對于勞動者來說則很難對其利益達成平衡?？偠灾?，在這種沒有較為標準、準確的對補償金有所規定的相關法律下，構建一個合理、完善的補償金標準體系，對于平衡用人單位和勞動者之間的利益以及減少相關訴訟所帶來的諸多糾紛來說是極其有利的。

總而言之，就目前來說我國在競業限制的立法上還存在著很多急需解決的問題，因此如何對其進行完善，使立法更加精細和準確以及變得更具操作性，就變得極其重要，因為只有這樣才能規制很多競業行為，解決存在多年的競業問題，另一方面還能對當下在司法判決中出現的諸多困境進行完美的解決。

注釋：

①該條款具體表述為“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”.

②《上海市高級人民法院《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）規定“補償金額數目不夠明確的，雙方可以繼續進行相關協商，如果協商不能達成雙方一致的，用人單位就應該根據勞動者之前就職工作時正常工資的20%-50%進行支付。”.

③具體表述為：“十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償”.

參考文獻：

[1]李迎春.《勞動合同法案例精解與應對策略》，北京：法律出版社，2008年版.

[2]張明.《這份競業限制協議是否有效》，《中國勞動保障報》，2015年12月5日.

[3]江鍇.《調整離職競業限制協議的現行法研究——質疑有關司法解釋草案的正當性與合理性》，《政治與法律》，2012年第12期.

作者簡介：

容東亮（1985～），男，漢族，廣東省廣州市人，職稱：業務人員，學歷：在讀碩士研究生，研究方向：經濟法學。