安徽省民辦高校教師激勵機制存在的主要問題及對策

摘 要：隨著民辦高等教育市場的開放，民辦高校面臨的競爭愈加激烈。為了提高民辦高校的辦學質量，必須將激發高校教師的工作動力放在首位。因此，完善有效的民辦高校激勵機制對安徽省民辦高校的長遠健康發展意義非凡。

關鍵詞：民辦高校；高校教師；激勵機制

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2017）14-0284-02

作者簡介：何賽男（1986-），女，漢族，安徽合肥人，碩士研究生，安徽三聯學院，助教。

盡管安徽省民辦高校發展勢頭良好，但由于民辦高校資金缺乏和激勵機制的不完善，其依然沒有形成可以依賴的本校師資隊伍，這一切嚴重制約了民辦高校的發展。本文運用馬斯洛需要層次理論，通過對安徽省民辦高等教育激勵機制的現狀、主要問題及對策進行分析，以此來構建并完善有效的高校教師激勵機制。

一、馬斯洛需要層次理論下的民辦高校激勵機制

（一）青年教師居多，物質性需求較強

目前，大多數民辦高校師資隊伍中，青年教師占比較大，很多從高校剛畢業就直接從事教學工作。由于沒有經濟基礎，他們的基本需求還停留在較低的生理需求和安全需求方面，衣、食、住、行等物質性需求成為影響他們工作積極性的重要因素①。

（二）工作安全和情感歸屬需求

比之公辦高校，民辦高校更加重視以注重效率的管理方式來激發學校活力。而且民辦高校的規章制度比較規范和嚴格，使得民辦高校教師的工作壓力大，缺乏工作安全感，更缺乏對于組織的歸屬感和主人翁意識。因此，為了民辦高校的長遠發展和師資隊伍的持續穩定，民辦高校應該重視對教師的人文關懷和情感歸屬的激勵。

（三）社交和尊重需求

社交和尊重需求是人與人之間情感交流和被尊重的需求。高校教師作為高學歷、高智商的社會群體以及教師職業的特殊性，他們與學生、同事及管理者之間的交往過程更期待得到組織和他人的認可和尊重，為了獲得更好的社會評價和地位，高校教師在尊重和社會地位方面的需求變得愈加強烈。

（四）可持續發展的需求

高校教師從事的教學和科研工作具有很強的學術性特點，為了了解學科前沿，提高教學和科研水平，他們需要不間斷的進修學習。另外，高校教師的任務是培養具備獨立思考與創新能力的大學生，教育者的創造性腦力勞動決定了他們要有不斷提高可持續發展的需求。

二、安徽省民辦高校激勵機制的現狀

（一）民辦高校教育發展狀況

安徽省民辦高等教育始于上個世紀90年代末，盡管起步較晚，但發展勢頭不錯。從教育部官網獲悉，截止2015年5月21日，全國高等學校共計2845所，民辦高校734所（含獨立學院275所），比上年增加6所；招生177.97萬人，比上年增加5.01萬人；在校生610.90萬人，比上年增加23.75萬人。②其中，安徽省屬普通高等學校119所，民辦高校31所。從以上數據可以看出，安徽省民辦高校發展處于全國的中等水平，在省內民辦高校發展較快，并初步形成了多渠道、多形式、多層次的辦學格局。

（二）安徽省民辦高校教師的激勵現狀

由于民辦教育市場的競爭日益激勵，如何培養、留住、吸收人才已經成為各個高校急需解決的問題。因此，如何完善高校教師激勵機制，提高其工作積極性，對完善師資隊伍的建設意義重大。但是，當前安徽省民辦高校的激勵手段還相對單一，沒有形成系統、靈活的模式，其主要表現如下：

第一，薪酬激勵。民辦高校的薪酬主要由基本工資、課時津貼、獎金等構成，而基本工資相對固定，因此，只有通過津貼和獎金的分配來構成教師激勵系統。

第二，福利激勵。福利可以分為經濟福利，如節假日的獎金、禮品等；非經濟福利包括節假日、寒暑假等；社會保險也是福利的重要部分。

第三，培訓激勵。由于教師是創造性的勞動群體，因此，安徽許多民辦高校越來越重視對教師的培訓。如：安徽三聯學院實行校內和校外兩種培訓方式。校內培訓包括：入職培訓；教師崗位實行“助教制”和“導師制”培訓；提高教師業務能力的專項培訓等。校外培訓包括：學歷或學位的提升，鼓勵入職3年以上的教師繼續深造學習，并給予一定比例的學費補貼；每年參加骨干教師培訓、雙師素質培訓，并鼓勵參加學術會議、學習考察等。

三、安徽省民辦高校激勵機制存在的主要問題與不足

（一）民辦高校教師薪酬制度不夠合理

安徽大部分民辦高校教師的工資主要包括基本工作、課時補貼和獎金等，并建立了正常增資機制和獎勵晉升機制。但從運行現狀來看，民辦高校的人治化色彩還很濃厚，很多管理制度尚待完善。因此，教師薪酬滿意度普遍不高，薪酬水平較低，公積金和社保購買比例偏低；在人員薪酬管理上的調控余地過小，缺乏靈活性。

（二）內部津貼分配的效果不夠

盡管安徽民辦高校積極推行校內分配制度改革，以激發了教師的工作積極性和創造性。但還存在以下幾方面問題：第一，“不患寡而患不均”的思想造成的平均主義。第二，校內津貼分配力度不夠，激勵效果不明顯。第三，普遍存在不公平感，教師個人貢獻大小很難在分配機制中得到有效體現。鑒于以上問題，導致激勵效果有限。

（三）激勵機制死板，精神激勵與物質激勵不協調

不少民辦高校的激勵措施缺乏彈性，甚至對科研成果突出、教學實踐能力優秀的教師也鮮少激勵。即使采取激勵措施，也只善于利用物質激勵而對精神激勵不夠重視，這可能源于滿足人的基本物質需求更易于實現，而中青年教師的物質需求又比較強烈的原因。因此，當物質需求得到滿足時，并不能很好的調動高校教師精神上的積極性。

（四）教師職稱晉升困難，考評機制不合理

在民辦高校的師資隊伍中，以初、中級職稱為主，民辦教師職稱晉升難度較大，尤其是副高和高級職稱通過率較低，這是民辦高校的共性問題。而且民辦高校在職稱晉升、職務聘任方面不夠公開透明，缺乏有效的監督機制，在評定條件上存在重科研輕教學，因此，職稱評審、評聘辦法和程序不夠公正合理。

四、民辦高校教師激勵機制的研究對策

許多高校強調“事業留人，待遇留人，感情留人”，而只有建立完善的教師激勵機制，才能有效的激發教師工作熱情和動力，使其將全部精力用于教育教學、科研和學校管理中。

（一）完善民辦高校薪酬激勵機制

目前，民辦高校實行崗位聘任制與薪酬激勵制相結合，為了進一步完善薪酬激勵機制還應堅持以下三點：

第一，實行以崗定薪和分類管理。即要公平合理的設置教學與管理人員的崗位層次和要求，激發中青年教師的工作積極性。根據高校的分類，對教學類、管理類、技術類等崗位進行分類管理，并向高層次人才傾斜，實行差別化薪酬。不同崗位的教師除基本工資、職務津貼和課時費之外，還可以獲得實踐課和科研課的課時補貼以及年終考核獎勵，實踐和科研課時補貼是其他崗位人員所沒有的，這也能充分體現教師的重要性。③

第二，提高激勵強度和激勵的有效性。教師的科研和教學水平在很大程度上取決于個人投入程度，為了提高教師的工作積極性，應該提高激勵的強度和效度。

第三，個體激勵與集體激勵并重。采取激勵措施要兼顧個體和集體的利益，不能忽視大多數中青年教師，應給予他們實現成功的體驗。同時，要注重團隊的激勵措施，凝聚團隊力量，促進中青年教師增強團隊意識，提高教學和科研能力。

（二）有的放矢地了解民辦高校教師的需求特點

教師是高校發展的戰略性資源，對他們的激勵，就是恰當地滿足其合理需求，既要考慮外在可量化的貨幣需求，還要滿足多樣化的內在需求。

作為高校的教師，其需求具有豐富性和高層次性的特點，如強烈的歸屬感、較強的社會尊重與自我實現的高層次需求等。因此，要提高教師工作積極性就必須保證激勵措施契合激勵對象的內心真實需求。如果教師的工作積極性非常飽滿，許多工作中看似難以攻克的教學和科研問題卻有可能迎刃而解④。

（三）完善科學合理的民辦教師職稱晉升機制

職稱晉升機制的問題對民辦高校教師的工作積極性和職業發展影響深遠，完善科學合理、公平公正的職稱晉升機制必要而緊迫。

首先，要建立公正客觀、教師認可的考評指標體系。如考核內容客觀，無主觀隨意性。民辦高校教師的考評指標應有別于公辦高校，在考核內容上既要兼顧科研與教學，還要考慮工作數量與質量、工作能力、貢獻大小、學歷資歷等；考核方法科學合理，采取學評教、教師自評互評、專家考評等相結合的方法；考評人員必須具備相關專業能力，了解被評價教師的能力；評價過程要獨立自主、客觀公正，不受他人和組織的干擾。

其次，將考評結果與教師的獎懲合理結合。如考評結果與工資水平掛鉤，教師在年度考核為優時，應給予物質和精神上的雙重激勵；并且根據個人貢獻大小和工作能力，適當提高工資幅度。對于考核不合格的要及時教育并培訓，連續不合格的可適當降低工資或調離崗位等。總之，在保證教師權益不受損害的前提下，采取合理的激勵績效機制⑤。

（四）營造和諧的工作環境，增強教師的主人翁意識

作為學術自由的高校，和諧寬松的工作環境對教師工作效率的影響較為顯著，因此，給壓力較大的民辦高校教師創造寬松的工作環境尤為重要。既要在教學環境上有所改善，也在制度環境上有所作為。同時，努力營造和諧發展的人際環境，提倡上下級之間、教師與教師之間經常性的信息溝通和感情交流，領導者要注重對教師生活和職業發展的關懷與幫助，能夠彼此信賴，使中青年教師對學校有歸屬感。

同時，增加教師參與學校建設管理的激勵機制。教師參與學校的民主管理就是健全以教代會為核心的民主管理和監督機制，發揮教師的主人翁地位，保障教師部分行使教學行政權、學術決策權，充分體現其主體意識。讓教師對董事會和教學管理人員的責權進行民主監督。通過一定的激勵機制分配給教師，將大大增加教師的職業歸屬感和主動參與學校發展建設的熱情⑥。

[ 注 釋 ]

①黃君婕.安徽省民辦高校教師激勵問題的研究[D].合肥工業大學，2009.

②2015年全國教育事業發展統計公報[EB/OL].教育部網站，2016-7-7.

③楊叢麗.構建民辦高校中青年專任教師激勵機制的主要對策[J].長春師范學院學報（人文社會科學版），2013（2）：90-94.

④劉忠明.民辦高校激勵機制存在的問題及完善研究[D].湘潭大學，2011.

⑤李華秀.民辦高校教師權益保障研究[D].湖南大學，2009.

⑥孫海濤.民辦高校中青年教師激勵機制研究[D].遼寧師范大學，2014.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]2015年全國教育事業發展統計公報[EB/OL].教育部網站，2016-7-7.

[2]黃君婕.安徽省民辦高校教師激勵問題的研究[D].合肥工業大學，2009.

[3]楊叢麗.構建民辦高校中青年專任教師激勵機制的主要對策[J].長春師范學院學報（人文社會科學版），2013（2）：90-94.

[4]劉忠明.民辦高校激勵機制存在的問題及完善研究[D].湘潭大學，2011.

[5]李華秀.民辦高校教師權益保障研究[D].湖南大學，2009.

[6]孫海濤.民辦高校中青年教師激勵機制研究[D].遼寧師范大學，2014.

[7]郭巍巍.民辦高校教師激勵問題研究——以G學院為例[D].陜西師范大學，2013.