中國企業工資集體協商機制構建狀況研究

梁暢

【摘要】雖然集體協商是國家解決工資增長問題的主要制度安排，但現實中協商多自上而下推動，流于形式。隨著我國經濟社會環境尤其是人口結構以及勞動者主體結構變化，工作場所產業關系變化，自下而上由勞資通過協商解決工資增長問題成為可能。本文將集體協商機制分解為利益表達機制，權益保障機制和權益約束機制，從這三方面提出了完善工資集體協商機制的建議。

【關鍵詞】工資集體協商機制 員工參與 工會

一、引言

工資集體協商是指由代表工人利益的工會與資方代表就企業內部勞動者工資數額、支付方式、增長速度等問題進行平等協商并在協商一致的基礎上簽訂勞動協議的行為。從勞動的雇傭與被雇傭角度講，企業單獨決定工資是合乎產權所有制要求的。然而從企業制度及治理機制、企業勞動關系演變的角度看，這種工資決定機制是不符合現代企業制度的、企業民主管理的要求，因為它容易導致勞動者利益受損或勞動爭議的發生，不利于和諧勞動關系的構建。正因為此，工資集體協商作為工資決定的機制成為當前發達國家企業工資決定的普遍形式。

二、我國工資集體協商制度實施狀況

1、基本狀況

我國于2000年發布了 《工資集體協商試行辦法》（勞動和社會保障部令[2000]第9號），確立起了工資集體協商制度的基本框架。按照《工資集體協商試行辦法》的規定，工資集體協商包括工資分配制度、工資標準和工資分配形式；工資協議的期限；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法等諸多內容。如果將工資集體協商與集體合同相結合，則還會涉及工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。工資集體協商在實踐中可以分為企業內部、行業內部、區域內部的工資集體協商。當前，我國初步形成了以企業級工資集體協商為主、區域行業內工資集體協商為輔的多元化格局。在實行工資集體協商之前，勞動者的工資由資方單方決定，勞動者工資增長緩慢。工資集體協商使勞動者在工資的決定與增長上擁有一定的話語權，勞動者工資增長的訴求得以實現。

2、我國企業工資集體協商機制的特點

在我國，集體協商是以利益合作為基礎的。我國法律尚未賦予工會和企業罷工權和閉廠權，政府提倡并且引導一種以合作利益為基礎的勞資關系的形成。我國集體協商的另外一個特點政府主導型。在我國，常常由政府出面要求企業與職工代表開展工資集體協商，政府保留了對工資集體協商的最終審查權，并且強制規定工資集體協商過程中的合作義務。隨著我國國有企業的改制和非公企業的不斷增多，企業工資集體協商機制又呈現出以下特點：一是簽約類型向多樣化發展；二是非公企業成為了簽約主體；三是以合作博弈、正和博弈為導向；四是發展不平衡。

3、我國企業工資集體協商運行機制

我國企業工資集體協商運行機制以黨委、政府和工會的主導推進為主要特征，工會組織部門、勞動和社會保障部門和其他管理部門進行配合和相關政策制定以推進企業工資集體協商。業內對這種自上而下推行的集體協商機制評價并不高，認為這種模式重在走形式。雖然存在種種弊端，但在我國市場經濟不完善、勞動者維權意識薄弱的條件下，這種協商機制是最好的選擇。經過十幾年的發展，這一自上而下的集體協商機制逐步由形式走向了實質。

三、員工參與的自下而上式工資集體協商何以可能

1.通過工資集體協商解決工資增長能促成勞資合作雙贏的共同目標

勞資間沖突與合作一直是關注焦點問題之一，而對沖突理解的差異直接促成了勞動 關系代表性理論一元主義、多元主義和沖突理論的分野。在勞資關系系統內，勞資兩個不同的利益群體透過相互競爭來爭取自身的權益。利益差異導致勞資沖突，而共同利益是雙方合作的基石，而工資集體協商則是其中最重要的制度安排。

2、工作場所勞資關系變化是自下而上式工資集體協商推進的內部動因

任何一個勞資關系都是政治、經濟與社會文化環境的產物，環境的變化必然會推動勞資關系的變化。改革幾十年發展使得我國工作場所勞資關系從工作規則和組織、個人態度和行為、沖突管理和預警機制等幾個方面發生改變，這是資方在面對勞資矛盾時一種主動變革，為勞資間通過工資集體協商解決工資增長問題提供了內部動力。

3. 市場力量成長是自下而上式工資集體協商推進的外部條件

2010年春夏以來各地發生的罷工潮，再次說明這種由行政力量自上而下啟動集體協商的缺陷。全總集體合同部張建國也承認，我國勞動關系矛盾頻發高發，正是集體協商機制沒有發揮作用或發揮作用不夠的結果。而隨著我國經濟社會環境變化，市場力量不斷增長，日益成為推動自下而上式工資集體協商的力量。首先，勞動力市場供需結構變化使勞動者有了工資議價的能力。中國人口結構變化使得工人議價能力增強，工人工資增長利益訴求凸顯；其次，勞動者主體結構變化使工人工資增長利益訴求凸顯。80后以及90后新生代勞動者逐漸成為勞動力市場主力軍，與60、70年代出生的勞動者相比，他們具有更鮮明的特點，這使得他們不再成為企業簡單的管理控制對象，他們更愿意表達工資增長等利益訴求。

四、員工參與角度下企業工資集體協商機制完善設計

1、建立健全工資集體協商的利益表達機制

包括以下四個方面：（1）確保參與主體到位，保證雙方地位的平等性。首先要提高工會的獨立性和代表性。只有具備了獨立性與代表性的工會組織，才能不受企業一方的束縛，切實的站在勞動者的立場上，為職工爭取屬于自身的合法權益；其次要大力發展雇主組織或行業協會，確保工資協商雙方主體保持平衡；（2）提高對工資集體協商的認識，營造良好的協商氛圍。為培養勞動者對工資集體協商的認識，組建了工會的企業應在工會的帶領下，對本企業職工普及工資集體協商的相關知識，通過講座，調查問卷等形式對工資集體協商進行廣泛的宣傳；（3）完善信息披露機制，保障企業職工的知情權。信息對稱是工資集體協商的關鍵。針對當前勞方處于信息弱勢的局面，應從兩方面著手改善。首先，應把工資集體協商過程中的信息披露機制納入法制化軌道；其次，政府作為三方協商的第三方，應當為工資集體協商提供相應的信息；（4）提高工會協商的能力，保證工資集體協商總體質量。協商代表必須掌握必備的知識和相關的協商能力，才能使工資集體協商最終的結果具備高質量。

2、建立健全工資集體協商的權益保障機制

建立健全工資集體協商的權益保障機制主要從以下3個方面著手：（1）加強勞動法律法規的制度化建設，營造良好的法制環境。相關法律法規是否健全，立法層次是否達到一定高度，直接決定了這些法律法規的執行效果和約束力，因此，我們應當著力完善相關法律法規的建設，用法律來規范工資集體協商的行為；（2）確立罷工權的法律地位，規范罷工的操作流程。首先，要確立罷工權的法律地位，是將罷工權納入到憲法中，還是普通法律中；其次，對于罷工發生的條件要予以明確、嚴格的規定。再次，要對允許罷工的行業予以規定。最后，應對罷工時產生的一些行為予以規范；（3）加大政府調控的力度，增強政策引導的導向性。政府作為一個宏觀調控者，掌握了很多宏觀方面的一手信息，政府應當利用這個優勢，加大對工資集體協商的調控力度。

3、建立健全工資集體協商的權益約束機制

要建立健全工資集體協商的權益約束機制，就必須大力發揮政府監管職能，監督企業工資集體協商執行情況。大力推動工資集體協商的執行，最有效的方法就是對工資集體協商執行的情況進行監管。政府作為三方協商的一方主體，應當肩負起對工資集體協商執行情況的監管工作。第一，勞動部門應將企業開展工資集體協商及履約情況列入勞動保障誠信檔案，并將其納入勞動年檢，作為執法檢查的重點。第二，依據企業執行工資集體協商的具體情況，對企業做出獎懲。最后，應將本地區實行工資集體協商的效果作為一項關鍵指標納入到政府的績效考核當中，作為督促政府監督管理企業執行集體協商的一種手段。

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