關于職校師資隊伍建設現狀的調研*
——以江蘇聯合職業技術學院為例

李彩霞謝兵

關于職校師資隊伍建設現狀的調研*
——以江蘇聯合職業技術學院為例

李彩霞1謝兵2

為了解江蘇聯合職業技術學院的師資隊伍建設情況，對江蘇聯合職業技術學院41個分院和辦學點進行了問卷調查，調查結果提示我們應從暢通評聘渠道、建立企業和學校共同參與的師資培養模式、以專業和課程建設為平臺打造優秀教學團隊等方面加強師資隊伍建設。

師資隊伍建設；培養模式；現狀調研

為了對江蘇聯合職業技術學院的師資隊伍建設情況進行深入地了解，掌握第一手資料，2015年設計了調查問卷，并發放到各分院及辦學點；同時，對調查數據進行統計分析，明確師資隊伍建設現狀。

一、調研基本情況

（一）問卷設計

調查問卷包括了學校卷和教師卷兩類，通過問卷的發放和統計，更好地了解學校師資的變動情況和教師的個人情況及發展訴求。

1.學校卷。

學校卷設計的目的是了解學校近些年來專任教師基本情況的變化，兼職教師來源、數量的變化；了解各個學校緊缺專業的需求情況，因專業調整教師產生富余的情況；了解學校選派教師外出進修困難的原因，教師培訓的主要途徑，教師職務聘任中存在的主要困難；了解各學校教師的工作量，教育科學研究、科學技術研究經費投入，研究立項和獲獎情況。

2.教師卷。

教師調查在教師類型、年齡層次和職稱比例上都確定了不同的樣本比例，旨在掌握不同類型的教師情況，樣本比例見表1。

表1 教師卷：教師類型、年齡層次、職稱與樣本比例

（二）調研對象

本次共抽樣調查了72所學校，收回有效問卷41份。其中，南京及蘇錫常等經濟發達城市33所，占學校總數的80.5%；其他地區8所，為學校總數的19.5%。從地區差異上來說，數據略優于全院平均水平。

（三）調研方法

采用了問卷調查法和數理統計法，有效問卷41份，有效性達到了課題研究的要求，對調查問卷中的數據進行整理，通過一系列的數理統計方法，對數據進行分析及檢驗。

二、調研分析結論

（一）數據對比分析

1.教學團隊對比。

如表2所示，從2005年底到2010年底，各分院及辦學點的教學團隊數量有了飛躍的增長，增長幅度為219%。

表2 教學團隊對比

2.專任教師對比。

專任教師總數呈增長趨勢，其中女性較男性多，并且專任教師占教職工總數的比例也呈同樣的增長趨勢，標準生師比從15.52降至12.90，學歷層次不斷提高，年齡層次趨于年輕化，具體如表3所示。

表3 專任教師對比

3.專任教師來源對比。

職業學校的師資企業來源略高于從學校畢業直接任教的師資來源，職業學校開始更加注重教師的實踐能力；同時，錄用本校畢業生的比例為3.02%，已經有學校開始將本校優秀的畢業生留校任實訓指導教師。

4.聘任教師來源對比。

從2010年到2014年間，從企業聘請的教師比例增加，而從其他學校聘請的教師比例相應減少。聘請教師數量占到專任教師隊伍總數的22%左右，兼職教師承擔的工作按從多到少的順序主要有教學、指導實習、開設講座及合作科研。

5.專業需求對比。

教師緊缺專業集中在汽車修理、康復、建筑工程技術等領域；教師數量相對來說比較充足的專業是計算機、機電一體化、市場營銷和商務英語等領域。

6.教科研及經費投入對比。

教育科學研究經費投入每年遞增，2012年人均2954元，2014年人均增加到3473元；教育科學研究立項、正式發表的論文、學術專著及教學成果獲獎從2012年到2013年呈上升趨勢，但在2014年所有項目均有所下降；科學技術研究經費投入人均值逐年下降；科學技術研究立項整體數量偏低，并每年略有下降。

（二）師資隊伍現狀

1.職稱與年齡結構。

如表4所示，35歲以下教師占專任教師比例為39.8%，35～49歲教師占專任教師比例49.47%，50歲及以上占10.73%；副高級以上教師比例為30.12%，中級為44.64%，從年齡與職稱對應表中可以看出，中級晉升副高級、初級晉升中級都存在一定的壓力。

表4 職稱與年齡結構

2.學歷與年齡結構。

45歲以下教師數量比例達到76.1%，本科生比例為82.68%，其次為碩士研究生，比例為15.79%，博士生年齡偏年輕化。

3.教師培訓情況統計。

參加教師培訓以中級職稱最多，其次為副高和初級職稱，正高級職稱參加培訓的數量最少；且培訓大多在一個月之內，三個月以上半年以內的有一小部分，多數以國內培訓為主，國外培訓數量很少，且時間短。

4.教學情況統計。

職業資格證書持有情況，無證書比例達到55.85%，技師比例僅為3.10%；骨干教師、雙師素質教師的比例分別為30.86%、43.10%，而起引領作用的專業帶頭人和教學名師僅有4.77%和0.03%。

5.信息化建設。

多數學校建有多媒體教室，大多數學校教師使用多媒體教學課時占總課時的比例達80%以上，但是也有個別學校僅為20%，使用網絡平臺真正實現課前課后、線上線下一體化的混合式教學模式的學校很少，只有個別學校有所嘗試。

6.其他。

各學校選派教師外出進修的困難從大到小的順序為：人員編制緊、工作離不開、無對口專業、本人缺乏積極性，其中安排教師進修主要以在職為主。教師培訓的主要途徑按從多到少的順序有：社會實踐鍛煉、開展教育教學研究、參加學術研討會交流、崗前培訓、讀碩士或博士生學位、專業研修班及國內外訪問學者。教師職務聘任中的主要困難有：高級職務位數額偏少、論資排輩思想障礙、崗位設置不清、績效考核辦法不完善、教師上崗未采用聘任制及教學質量考核難。

三、職校師資隊伍建設建議

（一）暢通教師職務晉升、評聘渠道

在職稱、培訓等方面給予政策傾斜，增加中高級職稱的崗位數，暢通教師在職務晉升、評聘方面的渠道；加大人事制度改革力度，改變教師單一來源，拓寬教師引入途徑，可增加企業人員、優秀畢業生留校任教的名額和機會，注重教師實踐能力；積極鼓勵教師參加在職的蓄力深造，提升學歷；加強兼職教師建設，為兼職教師搭建成長平臺；加強“雙師素質”建設；建立競爭和激勵機制，鼓勵教師脫穎而出。

（二）建立企業和學校共同參與的師資培養模式

教師進駐企業，除了完成以提升教師實踐能力為目標的生產任務外，還要對到該企業進行工學交替的學生進行現場指導、教學服務和實踐管理。教師在入駐期間，與企業生產管理一線技術骨干人員廣泛交流、深入研討，了解企業文化、企業理念、企業需求及企業發展，學習新技術、新工藝、新材料，規范操作細節及操作標準，聯合企業共同開發實訓指導系列用書。

企業和學校攜手走“產、學、研”相結合的道路，合作開展技術攻關，共同開展課題研究，學校增加教科研經費投入，將研究成果轉化為現實生產力，為企業發展和高技能人才的培養提供智力支撐。企業選派骨干成員進入實際工程設計項目，學校每學期選派教師和學生組成團隊，進行“真題實做”，共同完成實際工程設計項目。

（三）以專業和課程建設為平臺，打造優秀教學團隊

教學團隊以專業建設、項目課程建設為引領進行組建。團隊成員聚焦于特定的能力培養，明確學生的工作任務，開發教學項目，實施行動導向教學，并逐步形成有推廣價值的研究成果，通過后續的科研與個人能力提升項目，逐步培育一批教學名師。

教師通過工作過程的全方位了解，全面參與教學體系建設、培養目標制定、人才培養方案修訂、課程標準編制、項目課程開發等，以此提升專業能力；通過靈活配置授課師資、推行小組合作學習方式，靈活組織教學實施。實施過程中，學校提供適合行動導向教學的教學環境，提供完善的組織保障和教學改革運行機制。

G717

A

1005-6009（2017）28-0058-03

1.李彩霞，南京高等職業技術學校（南京，210019）環藝系教學主任，高級講師，主要研究方向為專業建設、師資隊伍建設；2.謝兵，南京高等職業技術學校（南京，210019）環藝系主任，副教授，主要研究方向為專業建設、師資隊伍建設。

*本文系2014年度江蘇省高校哲學社會科學研究專題項目“江蘇五年制高等職業教育人才培養特色研究”（課題編號：2014SJA037）階段性成果。