國有施工企業青年員工流失率高的現狀和解決途徑分析

[摘要]國有施工企業作為我國建筑行業的重要組成部分，對國有建筑施工技術的推進和發展起著舉足輕重的作用。近幾年建筑行業的低迷帶給國有施工企業很大的沖擊，青年員工的高流失率成為國有施工企業最突出也是最想要解決的問題。文章主要通過對國有施工企業青年員工流失率高的原因進行分析，提出了較為合理的解決途徑。

[關鍵詞]國有施工企業；青年員工；流失率現狀；解決途徑

1引言

我國所有的施工企業在招收新鮮血液方面都是一樣的，每年都從各大院校招收優秀的應屆畢業生作為企業發展的后備軍，這也成為企業前進發展不可或缺的力量。國有施工企業的青年員工主要也是由剛畢業的大學生構成。通過大學招聘的途徑，國有施工企業將這些大學生安排在不同的施工崗位，通過施工崗位的歷練增加大學生的工作經驗，了解更多關于施工方面需要注意的問題。但是由于工作環境的不斷變換、工作崗位的不斷調整以及工作任務的繁重，對于剛走出校園的大學生來說，承受這樣高強度的工作責任，是一個巨大的挑戰。近幾年建筑行業的低迷導致國有施工企業青年員工流失率逐年增加，再加上工資待遇的低下、工作地點的不定、工作環境的惡劣、工作任務的繁重等因素影響，越來越多從事施工的“80后”“90后”選擇了轉行。針對國有施工企業青年員工高流失率的現狀，國有施工企業必須做出一定的轉變才能留住人才，才能保證企業健康穩步的發展長足有力。

2國有施工企業青年員工高流失率的原因

（1）施工現場的工作條件差。施工現場的工作通俗一點來講，就是每天跟混凝土、鋼筋、渣土等建筑材料打交道，而且大部分施工現場的周圍一般都不處于繁華地段，對于剛走出校園并且對物質生活享受比較看重的大學生來說，一時間難以適應施工現場的工作環境。此外，施工現場的工作時間基本是不確定的，如果需要澆筑混凝土，無論多晚都必須要求施工員在現場監督工作，很多時候混凝土的澆筑都在晚上，甚至經常是通宵澆筑，這對于大學生來說是十分艱苦的一項工作。在施工現場工作的施工員基本沒有假期，只要工程一直在進行，施工員必須要每時每刻都在施工現場進行質量檢驗等工作。日復一日的單調工作給大學生的生活帶來了很大的沖擊，施工現場的工作條件差是導致國有施工企業青年員工流失率高的重要原因之一。

（2）青年員工的家庭因素。參加國有施工企業招聘會的大學生一般都是“80后”“90后”，國家實行計劃生育的政策導致很多“80后”“90后”都是獨生子女，參加施工現場的工作意味著這些大學生不能隨時隨地地回家探望父母。國有施工企業在招收大學生作為施工現場的工作人員，一般都會首先告知工作性質，很多“80后”“90后”考慮到家庭因素往往就會思想搖擺不定，父母需要照顧、組建自己的家庭等都是參加施工現場工作的大學生的后顧之憂。此外，即使這些大學生暫時不考慮這些后顧之憂，但是獨生子女的缺陷又成為國有施工企業青年員工流失率高的原因之一，獨生子女從小到大都是在父母的羽翼下，承擔責任的能力不強且不具備吃苦耐勞的優良品質。再加上受過高等教育的大學生思想意識比較前衛，對待一份工作往往漫不經心的，總以為能夠很容易找到更適合自己的工作。綜合上述家庭因素帶來的影響，國有施工企業青年流失率高的現狀也在意料之中。

（3）青年員工的工資待遇不高。現在的建筑施工行業不同以往，近幾年逐漸顯現出低迷的發展趨勢，各施工企業包括國有施工企業不得不降低薪酬來減少成本，因此，國有施工企業的青年員工在工資待遇上并不比從事其他行業的人高。工作環境差、工作地點不穩定這些都可以克服，但是工資待遇低導致剛畢業參加施工工作的大學生入不敷出，難以維持自身的生活，更別說支付車貸、房貸等一系列其他花銷。工資待遇低成為國有施工企業青年員工流失率高的重要因素之一。

（4）企業對于青年員工的培養力度不夠。國有施工企業對于青年員工的培養力度不夠，會引發一系列施工管理方面的問題。國有施工企業招收大量的大學生參加施工現場的工作，只注重對這些青年員工施工技能的培訓，忽視了對大學生自我發展意識的培訓，導致大學生在長期工作的過程中容易產生懈怠的工作狀態，對自己的未來發展沒有完整而可行的規劃。此外，國有施工企業沒有系統地向參加工作的青年員工介紹企業文化，不了解企業文化意味著青年員工的發展方向以及發展方式會出現一定的誤差。國有施工企業對青年員工的培養力度不夠也是其青年員工流失率高的原因之一。

（5）青年員工的生活壓力過大。國有施工企業的青年員工主要就是剛參加工作的大學生，生活消費的上漲導致青年員工的生活壓力過大。很多青年員工不能保證日常生活所需，對于剛剛步入社會的青年大學生來說，學校輕松的氛圍與社會上激烈的競爭氛圍形成了巨大的反差。生活壓力過大導致青年員工的心理健康受到很大的影響，容易使得國有施工企業的青年員工產生跳槽的想法，這種想法一旦普及，很容易造成國有施工企業青年員工流失率高的現狀。

3國有施工企業青年員流失率高的解決途徑分析

（1）幫助青年員工建立長遠的發展規劃。對于青年員工來說，一個長遠的發展規劃是十分有必要的，能夠幫助青年員工找到適合自己的發展道路。通過充分了解國有施工企業對自己的職務定位，努力讓自己變成企業需要的人才，這樣才能提高企業對自己的重視，從而能夠在國有施工企業中擁有更好的發展前景。國有施工企業幫助青年建立長遠的發展規劃，無論是對青年員工還是對于企業本身都是有利的，既增長了企業員工的整體素質，又能幫助青年員工獲得更好的待遇。[1]只要青年員工在國有施工企業能夠擁有明朗的發展前景，就能在很大程度上打消青年員工轉行或者跳槽的想法，從而能夠大大改善國有施工企業青年員工流失率高的現狀。

（2）提高青年員工的企業認同感與歸屬感。由于工作地點的不定，國有施工企業的青年員工往往全年都在遠離家鄉的地方工作，假期的缺少導致青年員工長期處于思念家人的狀態，只有加強青年員工對于企業的歸屬感與認同感，才能保證青年員工良好的工作狀態。通過以下方式可以明顯增強青年員工對企業的歸屬感與認同感：一是盡量在不影響施工的情況下改善施工現場的工作環境，為青年員工提供良好的工作氛圍；二是提供多樣化的休閑娛樂設施以供青年員工在閑暇時能夠放松自己；三是張貼一些關懷青年員工的宣傳標語，在重大節日的時候發送一些祝福短信。通過這些方式增強青年員工對國有施工企業的歸屬感與認同感，能夠在一定程度上緩解青年員工流失率高的現狀。

（3）在薪資待遇方面適當地進行調整。薪資待遇問題才是青年員工離開國有施工企業最重要的原因，本來工作環境就比其他行業艱苦，工作地點也不穩定，但是卻不能拿到比別的行業更高的工資，很容易讓青年員工產生心理上的不平衡。國有施工企業要根據施工現場的工作情況以及青年員工從事的工作性質靈活安排薪資待遇，對施工現場工作繁重的青年員工給予較高的薪酬，有助于減少在施工現場工作的青年員工的不平衡心理。[2]只有適當提高青年員工的薪資待遇，才能為青年員工解決生活上的后顧之憂，把更多的熱情投入到工作上來，從而達到降低國有施工企業青年員工流失率的效果。

4結論

青年員工是國有施工企業發展的生力軍，只有從青年員工的角度考慮問題才能在真正意義上解決流失率的問題。文章主要對國有施工企業青年員工流失的問題進行研究分析，其他非國有施工企業也應該認真考慮這個問題，只有這樣才有利于企業的長期發展。〖HJ*4〗

參考文獻：

[1]支曉強，蔣順才企業激勵制度[M].北京：中國人民大學出版社，2002

[2]劉穎施工企業管理[M].北京：中國電力出版社，2011

[3]康紀鴻施工企業基層員工流失與管理對策[N].中國有色金屬報，2012-12-18（006）.

[作者簡介]陳薇（1987—），女，漢族，江西南城人，經濟師。研究方向：人力資源管理。