關于蚌埠學院及相關高校輔導員績效考核現狀和問題的研究

俞修林+張濤+袁寧寧

基金項目：國家級大學生創新創業訓練計劃項目（201611305031）

摘要：十八大以后，隨著國家對于教育制度的深化改革和人才的引進重視，關乎中高級人才培養事業的高校輔導員及其工作也越來越備受關注。本文論述了輔導員績效考核的意義，通過對于蚌埠學院及相關高校輔導員績效考核現狀的研究分析，突出了績效考核過程中暴露出來的問題和缺漏，并給出了應對措施，以便更好地對輔導員隊伍進行管理規范。

關鍵詞：輔導員；績效考核 ；措施

在當前高校大學生當中普遍存在著許多諸如就業、心理健康、誠信、個人情感等深受社會各界廣泛關注的問題的背景下，輔導員其實發揮著極其重要的作用。然而現實中，我國高校學生輔導員隊伍普遍呈現年輕化、知識化的傾向。這雖有利于消除代溝，加強與學生的溝通交流，事實上必要的大學生思想政治教育的專業素質和能力有待提高。當他們面臨著有關大學生的德育方面的新要求和各種復雜局面時，不免就會出現知識危機和素質恐慌。如何提高輔導員的整體素質，加強高校輔導員建設，是擺在高等教育發展之路上的一道難題。

一、進行輔導員績效考核的意義

何謂“輔導員績效考核”？它是指高校有關部門按照工作目標或準則，采用科學合理的考核方法，對輔導員在過去的一段時間對學生的教育和管理工作的完成情況做出評價的過程，也是對輔導員在工作中的優點與不足進行系統的描述，并且將考核的結果反饋給輔導員以促進學校和輔導員共同發展的過程。

對輔導員進行績效考核不僅有利于我們了解當前輔導員隊伍的具體情況，幫助對輔導員的晉級、調動、獎懲等做出恰當的舉措，真正做到獎優罰劣、優上劣下。進而提高輔導員的工作績效，充分調動其積極性，發揮其主體性作用。也有利于督促輔導員發現具體引導學生過程中反映出來的問題和疏漏，做到及時的調整和改進。最終建立起科學的考評體系，形成高效、務實的人才評價體系。

二、我國高校及蚌埠學院輔導員績效考核現狀

1.國內當前高校輔導員績效考核現狀 建立相應的輔導員考核機制，加強對輔導員隊伍的考核工作，是保證輔導員隊伍健康成長的重要措施。根據國家教育行政學院2006年對國內103所高校的調查，有89.5%的高校已經建立起相關考核制度 ，其中，教育部直屬高校的比例達到了 89.8%，地方高校的比例為88.2%。說明對于輔導員崗位的考核已經受到了國內各高校的高度重視。

2.蚌埠學院當前輔導員績效考核現狀 蚌埠學院作為2007年新成立的本科院校，在本科階段教育教學上道行尚淺，經驗不足，尤其是在搞好輔導員績效考核問題上，依然任重而道遠。而經驗表明建立健全符合本學校實際情況和輔導員工作特點的考評制度，是把握好教育教學質量問題的重要所在。因此2013年以來，蚌埠學院就積極加強以目標管理機制為核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目標體系，構架出了較為科學合理的考核評價機制，基本上確立了年終評先、獎懲的方式。同時學院在制定年度目標管理時始終做到按照共性目標和業務目標要求實行分類實施、分類考核，堅持定性考核與定量考核相結合、以定量考核為主的原則，設置行風評議環節，加強部門服務水平、管理效能和全院教職工綜合滿意度考察，使目標考核和績效工資掛鉤，切實打破平均主義、獎優罰劣，不斷推動學院教育事業再上新臺階。

三、績效考核過程中暴露出來的問題

雖然各大高校都積極推進適合本學校的績效考核體系的建立，但在實際的探索過程中和已經建立考核制度的高校中還是暴露出了如下的一些問題：

1.對進行績效考核的目的認識不夠 績效考核體系是一個包括績效考核、績效改善、績效提升的管理循環系統。而在許多高校的調查中我們發現他們往往只是將考核結果作為獎懲的依據，甚至是為了考核而考核。不僅在考核體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程，也沒有認識到績效考核的核心目的是通過考核發現工作中的不足，改善和提高輔導員的工作績效，開發輔導員的潛力，實現輔導員的職業發展，從而不斷改善高校的管理現狀。

2.輔導員考核質量不高 目前，許多高校的績效考核難以取得預期的效果，原因主要在于考核的標準不明確，考核內容不夠清晰，考核標準表達不明確，等級之間區分不明顯，使考核人員難以判斷；更重要的是考核者的認識水平是存在差異的，他們往往不能夠全面看待問題，經常會受到各種偏見的影響而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。

四、合理有效的應對措施

首先我們要明確考核不是目的，應當特別注意考核結果的運用，考核的結果可以應用到職務晉升或調遷、培訓教育、工資與獎金分配等方面，也可以讓績效考核為人力資源管理的其他環節提供有力的支持，最終形成整個系統的良性循環。其次要落實好績效考核細節，切實提升輔導員考核質量，績效考核說起來容易，但真正落實起來并使其達到預期效果卻需要進一步的努力。現實情況表明在建立績效考核體系時，我們需要先明確下來考核的標準是什么，考核的內容是否清晰，考核標準的表達是否明確等。其次各考核之間的等級劃分要明顯，使考核人員能夠容易進行判斷。此外，也要注意加強對于考核人員的培訓教育，使他們對于績效考核能夠從認識層面上發生質的變化，統一認識，做到全面看待問題，不會輕易受到各種偏見影響從而造成歪曲的知覺，做出錯誤的判斷。

綜上所述，我們知道，為了改進輔導員的工作，提高工作效率，在有限的時間里為學校創造更多的工作業績，需要將績效考核觀念引入到輔導員隊伍建設中來。雖然在這個過程中暴露出了許多的問題，如：“認識不夠、標準不明確等”，但我們不可以就此放棄，須迎難直上。此外，在績效考核體系構建的過程中，僅有學校學生工作處一個部門的組織參與是不夠的，它需要多部門的聯合互動，一起努力。更為重要的是需要在詳細分析輔導員工作內容和工作職責的基礎上將輔導員工作可能涉及到的所有校內外的對象引入輔導員考核指標體系的構建過程，從多方面獲取信息并對信息加以分析，從中抽取對于輔導員隊伍最為主要的工作描述。

參考文獻：

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[3]崔紅梅、徐繼開，高校學生輔導員隊伍建設新的思考與對策研究[J].今日科院.2010，（82）：102～103.