企業內知識關系與知識轉移

李凱+祝智庭

摘 要：在知識經濟時代，企業組織的一個重大變革是開始導入知識管理。依賴知識轉移以實現知識增值與創新已成為知識管理的核心任務之一。知識共享是知識轉移的關鍵環節，根據赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵因素才能激發知識轉移相關主體的積極性。以面向非正式學習的企業內部SNS知識社區為中心，通過重構企業內部知識轉移的動機和共享機制，利用Ucinet對企業內部知識關系網絡和社會關系網絡進行可視化描述和分析，找出了知識轉移過程中存在的關鍵問題。通過激發知識社區成員的知識共享動機和優化知識轉移路徑，提升了企業社區網絡內知識轉移的效率和質量。

關鍵詞：知識；知識轉移；知識社區；共享動機

作者簡介：李凱，男，華東師范大學教育學部博士研究生，從事知識經濟研究；祝智庭，男，華東師范大學教育學部教授、博士生導師，從事知識經濟研究。

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2017）03-0053-07

在現代信息技術主導驅動的知識經濟時代，企業組織的一個重大變革是開始導入知識管理。知識正日益取代土地、勞動力、資本等傳統生產要素，成為企業發展中最活躍的資源。與傳統的經濟資源相比較，知識具有可重復利用性和累積增值性等特征，而單個組織和個人所擁有的知識總是有限的，故依賴知識轉移以實現知識的增加與更新，就成為增強企業競爭力的核心任務之一。概括地說，知識轉移可分為知識共享、知識傳遞、知識吸收三個子過程。其中知識共享是知識轉移得以發生的前提，根據赫茲伯格的雙因素理論，只有激勵因素才能激發知識轉移相關主體的積極性。因此，如何更好地激勵知識擁有者的知識共享動機，如何從眾多的共享動機中找出可以充當激勵因素的動機并加以有效干預，就成了知識轉移過程中不容回避的關鍵問題。

企業內知識轉移在企業正式學習和非正式學習的推動下已經成為知識積累的重要手段，能夠不斷擴展企業內的知識存量。在傳統社會環境下，出于“互惠”原則，不同個體與組織之間會通過互相交流知識與經驗，實現知識連接。在非正式學習的知識社區內進行知識轉移，則有很大區別。首先，表現在非正式學習的知識社區內成員身份是虛擬的，知識提供者的知識共享行為很難有傳統意義上的“回報”；其次，非正式學習的知識社區內往往存在著具有一定知識儲備卻不愿張揚的潛在知識專家。對基于學習網的企業內知識轉移機制進行研究，可提高企業內部知識的共享效率，為知識轉移提供最優路徑。本文以面向非正式學習的企業內部SNS知識社區為中心，通過重構企業內知識關系、知識轉移的路徑與共享機制，探求提升知識轉移效果的激勵因素，推進知識增值與創新，增強企業核心競爭力。

一、知識、知識關系與知識轉移

若從可編碼的維度對知識進行分類，可將企業內知識分為隱性知識與顯性知識。在波蘭尼關于兩類知識劃分的基礎上，日本學者Nonaka對隱性知識和顯性知識做了更為深入的研究，認為隱性知識很難運用結構性概念進行描述或者表現，也不容易將知識傳遞轉移。隱性知識指的是將其中涉及到的諸如信念認同、世界觀、價值體系等因素進行高度的個人化，是一種隱含的經驗或者主觀的體會。[1]隱性知識普遍具有默會性、嵌入性等特征，故難以編碼，難以進行可靠轉移。顯性知識則不同，是具備客觀性、可以運用概念等加以概述或者呈現的知識。本文對知識的關注點主要集中于個體知識，尤其是方便借助信息化工具進行共享和轉移的個體顯性知識。

知識轉移是知識傳遞者向知識接受者轉移知識的活動過程。最早提出知識轉移概念的提斯（Teece）認為，知識轉移是企業實現知識積累的重要手段之一。企業內的知識轉移是不同的個體或組織在企業內部進行知識傳播或共享的過程，并在多方的互動下使企業的知識得以積累，完成知識傳遞。在本文的意義上，知識轉移主要是指通過知識提供者與知識接受者之間的互動與溝通，經由知識接受者的認知重構，使知識從知識提供者轉移到知識接受者。

在早期的相關研究中，學者們往往只注重知識在同一級別載體間的轉移，而忽視了知識也可能在多個級別間進行傳遞。知識可以傳遞到同級別的載體，也可以傳遞到不同級別的載體，也就是在個人與團體、個體與群體、群體和組織之間的轉移。1994年，赫德蘭（Hedlund）從知識的多級別轉移的角度切入，從個人、團隊、組織及組織間入手分析了知識轉移的方法及模式。赫德蘭提出知識在跨層次轉移過程中會出現“外顯化”與“內隱化”特質。外顯化是將隱性知識轉變為顯性知識的過程，外顯化增強了知識的結構化特征，使知識更容易共享并被接受者接受、融入自身的體系中；內隱化是指將顯性知識內化為隱性知識的過程。[2]組織間可以通過組織、團隊知識轉移的凝聚轉變成為個人的知識，而通過個人思維的延伸與擴展，又可以為團隊、組織、組織間帶來更多的可見的績效利益。個人、團隊、組織及組織間是相互聯系的關系，它們在深層次的對話間達到統一。

Nonaka與Konno（1998）進一步提出了“知識創造場”理論。[3]他們在合作研究中發現，個人、群體、組織在知識轉移過程中會經歷社會化、內在化、外在化、整合化這四個過程，單方面的個人是無法完成知識轉移過程的。參與知識轉移的個人之間就會形成“知識創造場”。由此可見，知識轉移的過程在組織之間、個人之間的轉移作用有所不同，并受各自特性的制約：當知識的轉移被默認的時候，就可以通過組織內部的個人之間進行知識的轉移，然后由接收方的個體對新知識進行反思消化后，再反饋到組織間，進而上升為組織的知識。而當組織間轉移的知識是明晰知識的時候，個人的作用就會被相對削弱，知識可以在組織間完成直接的轉移，即可以通過以產品、出版物或產品轉讓等方式直接實現知識的轉移。

知識轉移是實現知識共享、知識增值的必要環節。知識轉移的路徑大致是沿著社會網絡進行的。信息技術與網絡科技的高速發展，為社會網絡軟件的發展提供了可能。社會網絡軟件（Social Network Software），亦稱SNS，具有支持群體交互的作用，可幫助用戶實現基于社會關系構建虛擬社會網絡的功能。從電子郵件到BBS，從Facebook到Twitter，從微博到微信，國內外的網絡社交工具都在不斷地發展，并逐步改進單一性功能。根據美國心理學家米爾格拉姆在“小世界實驗”后提出的六度關系理論（又稱“小世界”理論），在人際交往脈絡中，任何兩個陌生人之間最多只需通過6個朋友就可以建立聯系。而社會性網絡軟件，即以此為依據，通過認識朋友的朋友構建自己的人脈關系，并以此得到所需要的幫助。盡管SNS是虛擬的，處于網絡結構中的人們仍會受到自己所在社會關系網絡中其他外部因素的影響，在開放和互動中保持一種似無還有的瑣碎聯系。總之，一套靈活的、不斷發展的社會網絡工具在實現低成本管理的同時，提供了更為便利高效的知識轉移與共享平臺。

社會網絡理論起源于20世紀30年代，其三大理論核心是強弱連接關系理論、結構洞理論和社會資本理論。[4]關于這一問題，Granovette曾引入連接強度的概念，從互動頻率、情感強度、親密程度、互惠交換等四個方面對網絡連接分別進行了研究，認為互動頻繁、感情投入多、關系親密、互惠交換多為強連接，反之則是弱連接。[5]從普遍意義上講，社會網絡是由點（個體）和各點之間的連線（個體之間的聯系）組成，是社會中個體與個體之間聯系的集合。社會網絡就是各社會節點之間所存在的社會關系的總和。知識就是沿著社會網絡從一個節點向下一個節點轉移。在轉移的過程中，知識不斷地被編碼、解碼，在編解碼的過程中，個體經驗、環境因素被帶入，知識的失真、遺漏、增殖和升華都在發生。

從社會網絡的視角看，發生知識轉移的兩個主體不再獨立于社會環境之外，主體之間的關系、組織環境因素等都會對知識共享意愿和知識轉移的效果有所影響。[6]這樣，個人或組織間知識轉移的狀況也能夠更加清晰、真實地反映出來。網絡分布相對密集的節點（如傳統村莊和社區等）作為強連接關系會經常提供情感聯系，使其更為團結和安全，而節點分布較為分散的弱連接關系網絡則成為架起不同社群之間的橋梁。

二、知識社區結構與知識轉移

虛擬型知識社區是實現企業內知識轉移的主要平臺和場所。其核心目標是為企業內的知識共享搭建公共空間和功能支撐，從而提高員工的知識儲備，提升知識共享潛力和工作能力。知識關系網實際上是一個存在于知識型虛擬社區的潛在的關系網。互動關系是虛擬社區的存在基礎，只有通過互動，才能實現虛擬社區用戶的交流，進而實現知識型虛擬社區的訴求，完成知識的共享和傳遞。在知識型虛擬社區中，互動關系網的發達程度，會直接影響到知識傳遞的路徑、速度，乃至被傳遞的知識總量。

企業內的每個員工都是一個獨立節點，他們之間的各種關系構成了企業內的社會網絡。社會網絡是由節點和鏈接這些節點的邊組成的復雜結構，節點和邊分別代表人和人、人與人之間的各種社會關系。從個人層面上探討影響知識轉移的因素，就需要引入“中心性”這一概念。中心性（Degree Centrality）即網絡中指向這個節點及從這個節點發出的邊的數量。[7]中心性越高就意味著它可以跟越多的人產生聯系，可以獲得多方面的知識，在眾多聯系中將看似毫無關聯的幾個網絡聯系起來。而中介中心性的地位顯得尤為突出，是因為在社會網絡中，如果一個節點具有中介中心性的位置，就會有很多其他節點之間的聯通需要經由該中介節點，具有控制其他兩個節點之間的交往能力。

與中介中心性密切相關的一個概念是“結構洞”。伯特（Burt，1992）認為結構洞是社會網絡中的空隙，結構洞周圍的成員間缺乏直接連接[8]，填充了結構洞位置的節點起到了“橋”的作用，因而能夠溝通不同的子群，往往具有較高的中介中心性。相同群內的成員由于內部的社會背景、知識結構相近，更傾向于群內交往，但也有發展群外關系的愿望；不同群之間依靠團隊中互相認識的兩個人可形成有效的跨群溝通。

知識在社會網絡中的轉移，除通過個體完成外，也會以社群或組織為單位進行。組織間知識轉移有兩種典型模式：一是知識擁有者組織選派專家進行知識傳輸；二是知識接受者組織選派代表進駐知識擁有者組織內部進行學習，再將知識傳遞給其他人。在這兩種模式下，不管是專家或是學習者都可以將兩個原本沒有關聯的組織聯系在一起，加強了各方的知識轉移。

萊文（Levin.DZ）和克羅斯（Cross R）認為，不管參與知識轉移的知識提供方和知識接收方處于怎樣的社會網絡中，信任關系往往是促進知識成功轉移和共享的決定性因素。邦納（Bonner）將信任分為兩類，基于認知的信任和基于情感的信任。[9]如果根據所收集到的信息可以推斷出對方的可信程度，進而形成基于認知的信任，則能提高網絡節點之間的溝通頻率，在現有關系的基礎上形成強連接。個人的信任程度越高，交往越深入，越有助于知識的轉移。同樣，在保持高信任度的團隊或企業內部，知識轉移也會更有效率。“人情”信任作為主觀性的考量因素，很難對其進行客觀的數據類定性。本文中的信任關系更多的是基于認知的信任。

在社會網絡中，節點間的社會關系對知識轉移具有較強的影響。強聯結關系的知識轉移主體間互動較多、信任感強，增強了知識轉移方的共享意愿和接收方的接受意愿，可以更好地推動知識在網絡中的流動和轉移。弱聯結關系可以在知識結構不盡相同或社會關系較為疏遠的社群中發揮作用，將不同群體的知識傳遞給對方，有利于改善企業內知識吸收和知識轉移的范圍，提升知識轉移效果。

知識社區中最為核心的要素是知識主體。知識轉移主體是由知識提供方、知識接受方共同構成的。知識提供方的知識共享意愿會直接影響知識轉移效果。研究發現，知識提供方之所以不愿與他人分享知識主要是源于兩個考慮：第一，害怕失去關鍵知識的所有權以及由此帶來的優勢地位；第二，知識分享過程的復雜性和高成本僅能帶來有限的回報。[10]如果能將知識提供方的兩個疑慮消除，將會大幅度提高知識提供方的知識共享意愿。

知識接受方接收知識的動機及意愿也直接影響著知識轉移的效果。知識接受方若能保持清晰的自我認知意識，主動提升識別、利用與更新知識的能力，則有助于知識的轉移。另外，關注知識接受方吸收能力和好奇心的培養，積極從外界獲取新知識，在與企業內部結合中內化沉淀為適宜的可用性知識，將會極大提高知識接受方的知識共享興趣與參與度。

三、知識共享動機激勵

知識是推動社會進步、維系組織持久競爭力的有價值的資源，而知識共享則是有效獲取組織內外知識資源、實現知識增殖及價值最大化的最優路徑之一。知識共享并不只是簡單的知識獲取或給予，它是一種創造性的學習過程，由知識分享者幫助接受者獲取知識、并實現知識的整合與創新。具體而言，就是企業通過組織內部員工或邀請外部團隊利用各種渠道各種方式在組織內部或者跨組織之間交換和討論知識，根本目的就是通過溝通等方式完成知識價值的最大化。

知識共享是知識轉移得以實現的前提，共享意愿的激勵自然成了問題的關鍵環節。各種知識（尤其是隱性知識）是沿著社會網絡從一個節點向下一個節點傳播的。同社會網絡一樣，知識傳播網絡中存在不同層次和范圍的知識傳播子網絡。這些子網絡之間往往會存在結構洞，相互交往較少，知識傳播受限。

從社會網絡的視角看，發生知識轉移的兩個主體將不再獨立于社會環境之外，主體之間的關系、環境因素等都會對知識共享意愿和知識轉移的效果有所影響。這樣，個人或組織間知識轉移的狀況也能夠更加清晰、真實地反映出來。針對IBM、NEC和施樂的研究表明，跨部門的非正式社群對促進知識共享、知識創新具有積極意義。非正式社群大多是準星型結構，邊緣清晰，核心人物通常是群內公認的知識專家；在核心人物周邊往往存在著有相近知識儲備的沉默者。這些沉默者不常在公眾場合發言，但在更為私密的場合會留下記錄，是社群內的潛在知識專家。利用Ucinet和語義分析工具可以將這些非正式社群和潛在專家識別出來。

經過數十年的發展，“雙因素理論”已成為研究激勵問題的一種基本分析范式與理論工具。[11]雙因素理論，又被稱為“雙因素激勵理論”或“激勵保健理論”（Motivator-Hygiene Theory），1966年由美國心理學家赫茲伯格（Herzberg）在《工作與人性》一書中正式提出。該理論的提出源自赫茲伯格在企業中的實證調查，認為企業員工大多受到工作環境或工作關系的影響而感到不滿意。這些對員工工作造成影響的因素又進一步區分為兩類：一是保健因素，一是激勵因素。具體到企業來講，如工資、職務、地位、辦公環境、企業政策、人際關系等維持人們工作的現狀、保持當前狀態作用的動機因素被歸為保健因素；保健因素可以消除員工的不滿情緒，但是無法真正起到激勵作用。另一類動機因素可從內部對員工發揮影響，并能夠激發員工的進取心，提高工作效率，被稱之為激勵因素；激勵因素是與工作內容本身息息相關的因素，最大程度上保證了員工的滿足情緒，繼而激發起持久的激勵作用，如工作樂趣、挑戰性、可發揮潛力、社會認可度、自我價值的實現、發展機會等。導致對工作的滿意和不滿意的因素是彼此獨立的，只要正確識別兩種因素并加以利用，既能保證為員工提供足以消除工作不滿的保健因素，同時也可以為了實現激勵職員的目標而提供適當的激勵因素。亨德里科斯（Hendriks，1999）的研究表明，工作的成就感、責任、挑戰性以及自主性等與工作相關的動機，直接激發了作為個人的員工的知識共享行為，使得員工努力實現真正的、有效的知識共享，不僅將自己的知識共享給他人，而且積極吸收他人的知識。他同時指出，在員工的知識共享動機中，來自經濟上的回報并非其中的因素。[12]

本研究結合企業內部知識型虛擬社區的實際狀況以及測量的難度，對知識共享動機影響因子的選擇進行取舍，主要從共享意愿、信任關系、聯結強度等方面進行了探究。實證環節將從工作動機、領導動機、聲望動機、興趣動機、交往動機等方面進行模型建構與干預設計。

1. 提煉激勵因素

在文獻研究的基礎上結合專家訪談確定了問卷，并對問卷的信度和效度做了檢驗。本次調查在某大型通信企業網上大學對注冊一年以上的用戶推送了150份問卷，回收127份，問卷的回收率為84.67%，其中有效問卷112份，有效回收率為74.67%。問卷測量的17個變量分為工作動機、領導動機、聲望動機、興趣動機、交往動機等5類動機，并以Likert5級量表進行測度。利用Amos6.0、SPSS19.0軟件對問卷數據進行分析。

初步計算發現，變量Work4所代表的題項的CITC值較低，影響了整體一致性，表明該題項的設計可能存在問題，因此將該題項刪除，沒有進入后續計算環節。其余變量都通過了驗證性因子分析，指標擬合度理想，問卷的區分效度、聚斂效度合理，因子間存在顯著的相關關系。通過一系列的統計分析，我們發現影響員工在企業內部知識型虛擬社區知識共享行為的動機中，影響最大的是聲望動機、興趣動機、交往動機等與內在認同相關的因素，而工作動機、領導動機等與外在激勵相關的因素影響則相對較小。

2. 設計干預系統

為進一步優化知識共享機制，最大限度地激發知識主體的共享意愿，本文認為有必要借助全面系統干預理論（Total System Intervention，簡稱TSI），對影響較大的共享動機因子引入干預機制。TSI理論是由弗雷德（Flood）和杰克遜（Jackson）提出的一種元方法論，它將一定范圍的系統隱喻、系統方法論的框架、多種系統方法組合在一起，形成整合的問題解決方案。在TSI的流程中，系統隱喻被用于幫助管理者對組織進行創造性的思考，將組織所遇到的問題鏈接到框架中，最終獲得一種或幾種系統干預的方法。

TSI理論將系統干預劃分為三個階段，即創建、選擇和實施。第一，創建階段（Creativity）。在這一階段，研究者需要盡力地去理解組織（系統）和它所遇到的問題，管理者將系統隱喻作為工具，來挖掘所要解決問題的深層原因。這一階段的工作是進行干預設計的基礎。在TSI理論中，系統隱喻偏向于定性的方法。在本次研究中，使用定性的方法來建構基礎理論，并使用定量的統計方法對理論假設進行驗證，原因分析的可信度更高。第二，選擇階段（Choice）。研究者需要基于第一階段獲取的問題及原因，從方法論框架中選擇適當的方法論，并基于被選擇的方法論來制定具體的干預措施。第三，實施階段（Implementation）。在第二階段選擇的干預措施將在此階段實施，從而引發系統的變化。此階段需要關注被干預系統的狀態，確認其是否按預期目標發展，是否引發了新的問題。TSI理論的三個階段是一個循環的過程。由于干預措施本身會引發問題的變化，這時就需要重新進入創建階段，對系統和問題重新進行分析。

對于企業內部知識社區來說，促進知識在員工間的傳遞是最終目標。對知識傳遞的過程進行干預，正是為達成這一目標所采取的必要措施。按照TSI理論，需要在創建階段充分地對被研究對象進行分析，找出問題根源。而在前文中，已經通過問卷調查的形式，對知識社區中用戶知識共享動機進行了分析，發現雖然企業設立知識型虛擬社區的訴求在于提升員工的知識交流，從而提升員工的整體知識水平，并運用于工作中，但實際上，知識型虛擬社區仍然有著虛擬社區的傳統屬性，即興趣動機、交往動機以及聲望動機依然是影響用戶在企業內部知識社區中活躍度的關鍵因素。

對知識社區中的知識關系和互動關系進行社會化網絡分析發現，社區中的互動關系和知識關系間會存在相互影響和激勵的現象，從定量分析上也證明了知識關系和互動關系矩陣間存在相關關系。因而，如果在知識社區中通過技術手段去鼓勵互動關系的建立，維持并加強互動關系的強度，就可以加快知識社區中的知識傳播速度，擴大知識傳播范圍。

利用語義分析工具和Ucinet軟件對前述大型通信企業虛擬學習知識社區現存的數據進行統計分析，顯示該知識社區存在以下三個主要問題：其一，用戶活躍度不足；其二，內部存在4個相對孤立的子社群；其三，只有4個活躍專家，卻有12個潛在專家。

根據這些分析結果，以知識共享動機分析中排名前三位的興趣動機、交往動機、聲望動機作為切入點，對知識社區用戶進行干預。該通信企業知識社區系統構成較為復雜，為取得較好的干預效果，干預措施分為三輪實施，不同輪次的干預措施針對不同的動機進行干預。第一輪干預主要針對在知識共享動機中影響力排名第一的興趣動機，第二輪針對子社群之間存在的結構洞通過激勵好友動機進行干預，第三輪則通過干預聲望動機激勵潛在知識專家共享知識。

每一輪的干預活動，都與TSI理論對應，分為三個階段。數據收集與分析，對應于創建階段；干預措施的設計和實施，對應于選擇階段；干預措施效果檢驗，對應于實施階段。上述干預結束后，全體用戶活躍度指標（節點平均點入度/點出度）從干預前的22.89上升到56.06，增幅145%；4個子社群相互之間的跨群互動明顯增加；12名潛在專家中有8人開始積極參與各種答疑活動，共享自己的專業知識。結果表明，對興趣動機、交往動機、聲望動機的激勵能夠促進企業虛擬知識社區內用戶的共享行為。

結 語

以上研究表明，在雙因素理論指導下，通過問卷調查找出了提升企業員工知識共享意愿的關鍵激勵因素——興趣動機、交往動機、聲望動機。對這三種激勵因素的積極干預能夠提升企業虛擬知識社區內用戶的共享意愿，促進其共享行為，尤其是發現并激發了不活躍的（“潛水員”式）潛在知識專家的共享意愿。通過提升知識社區成員的知識共享動機和優化知識轉移路徑，提升了企業社區網絡內知識轉移的效率和質量。同時，我們還應看到，企業內知識轉移是一個動態的系統工程，需要不斷更新的技術手段和信息資源的保駕護航。雙因素理論過度強調了保健因素與激勵因素的分野，忽視了保健因素對培育知識主體共享素養與能力的潛在基礎性作用。作為一種相對成熟的分析范式，赫茲伯格的雙因素激勵理論同樣難以超越時代和知識視野的局限性，需要增益更加豐富多元、更具解釋性活力的激勵因子，并在實踐中不斷更新和完善。

總體來看，本研究還可以在以下方面進一步優化和拓展：其一，當前的研究樣本集中在某大型通信企業虛擬型知識社區的活躍用戶中，今后應該擴展到普通用戶中，并進而擴展到其他行業用戶中。其二，新興的網絡技術與傳統自然科學研究和社會科學研究的交集越來越多，需要引入更多跨越學科邊界的研究方法和手段。其三，本研究僅從知識共享動機的維度分析了知識轉移的效果，實際上知識接受方的知識結構、企業的組織環境等因素都會影響企業內知識轉移的實現。隨著知識資本化程度的加深，企業內知識轉移問題的研究仍可謂方興未艾，一切都在探索的途中。

參 考 文 獻

[1] I.Nonaka. “Adynamic Theory of Organizational Knowledge Creation”，in Organization Scienee，1994，5（1）.

[2] G.Hedlund. “A Model of Knowledge Management and the N-form Corporation”，in Strategic Management Joumal， 1994，15（Summer）.

[3] I. Nonaka， N. Konno. “The Conceptof ‘Ba：Building a Foundation for Knowledge Creation”，in California Management Review，1998，40（3）.

[4] 雷靜：《基于社會網絡的虛擬社區知識共享研究》，上海：東華大學博士論文，2012.

[5] 項堅、許悅：《創業企業如何構建社會網絡》，載《清華管理評論》2016年第12期.

[6] 劉記飛：《國內知識轉移研究的文獻計量分析》，載《情報科學》2013年第9期.

[7] L C.Freeman. “Centrality in Social Networks：Conceptual Clarification”， in Social Networks，1979（1）.

[8] R.S.Burt. Structure Holes：The Social Structure of Competition， Boston：Harvard University Press，1992.

[9] Booner J M，KIM D. “Self-perceived Strategic Network Identifyand its Effects on Market Performance in Alliance Relationships”， in Journal of Business Research.2005（58）.

[10] G.Huber. “Transfer of Knowledge in Knowledge Management Systems： Unexplored Issues and Suggested Studies”，in European Journal of Information Systems，2001（10）.

[11] 楊菊蘭：《員工整體薪酬感知結構化及其對組織認同的影響來自雙因素理論的解釋》，載《經濟管理》2015年第11期.

[12] P. Hendriks. “Why Share Knowledge？ The Influence of ICT on Motivationfor Knowledge Sharing”， in Knowledge and Process Management， 1999，6（2）.

[責任編輯 國勝鐵]

Abstract： In knowledge Economy era， one important reform in enterprises is to introduce knowledge management into them. Reliance on knowledge transfer to realize multiply and innovation of knowledge is the central task of knowledge management. Knowledge sharing is the key point in knowledge transfer. According to the two-factor theory of Herzberg， only impetus factor can trigger the initiative of the knowledge transfer to relevant subject. Centered on SNS knowledge community in enterprises around inform learning， the key issue can be found in the process of knowledge transfer by reconstructing the motivation and sharing mechanism of knowledge transfer within enterprises and adopting Ucinet to visually describing and analyzing the net of knowledge relation and social relation. By inspiring the motivation of knowledge sharing and optimizing path of knowledge transferring of the members in knowledge community， the efficiency and quality of the transfer can be improved.

Key words： knowledge， knowledge transfer， knowledge community， motivation of sharing