淺析企業人才流失問題及相關應對策略

李介葉

[摘 要] 隨著市場經濟的不斷發展，企業在發展的過程中難免遇到一些問題，特別是人才流失問題比較嚴重，影響了企業的長遠發展規劃。通過做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，深入了解所屬員工心理狀態，將物質上、精神上的激勵落實到實處，保持員工隊伍相對穩定，才能提高企業的核心競爭力。

[關鍵詞] 企業人才；流失問題；應對策略

在當前知識經濟時代，人才是各個企業的第一資源，是企業發展的根本動力。人才的流失給企業帶來嚴重的損失，制約著企業健康發展。那如何提高員工對企業的忠誠度，如何更好的用好留住人才，推動企業的健康穩定的發展，是許多企業解決的問題。

一、人才流失的原因

二十一世紀是知識經濟凸現的時代，隨著全球化經濟的發展，企業在發展過程中難免會遇到和產生一系列問題。其中部分企業的人才流失率高達30%，有些企業的人才流失率甚至達70%以上。

人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著社會、企業、個人等諸多因素。一是社會的因素。企業人才的社會需求大于社會供給，導致企業間形成人才爭奪；二是企業的因素。企業自身制度不完善，管理體制不健全，薪酬和福利不具競爭力，缺少員工職業生涯規劃等造成人才流失；三是個人的因素。自我實現的需要是最高層次的需要，優秀的人才更加重視他們個人的成就和發展，如果企業長期無法實現員工需求，他們就可能通過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。

合理的人才流動能為企業的發展帶來生機，增加企業發展活力；而超過合理范圍的人才流動對企業和員工都可能產生危害，可能使組織生產混亂，上下溝通不暢以及團隊協作失調等問題，進而影響勞動生產率，增加企業成本。

二、人才流失造成的負面影響

企業人才在一定范圍內進行合理流動，從理論上來講，這是必然的，也是不可避免的。對企業而言，一方面可以給企業增添活力，另一方面也有可能給企業的發展帶來一定的消極影響。

1.造成企業經營成本增加

人才流失的成本主要造成原始成本和重置成本的增加。一方面企業老員工的離職使得生產部門不能夠及時的完成工作任務，從而降低企業生產效率，產品的原始成本進而會增加。另一方面，對于流失的老員工，公司必須去招聘新的員工，以此來補充其流失員工的崗位。這期間對新入職員工的培訓、試用等，都得耗費企業的人力與物力，所以重置成本進而增加。

2.破壞企業員工之間的凝聚力

人才流失會造成內部員工之間的不穩定性。如果企業中占有重要地位的員工流失，對其依賴的其他成員就很容易動搖，其屬下或其它部門中跟他關系較好員工也有可能會跟著他離開；如果企業中優秀人才的流失，將會造成整個團隊的凝聚力喪失，也就是說員工之間的穩定性出現問題，從而給公司造成無法估量的危害和損失。

3.影響企業發展戰略，降低自身競爭力

在企業當中，人才的流失大多流向同行業的其他企業內部，這就使得擁有企業內部核心技術的員工流失后，在同行業經營領域內創業，或者被其他同行業競爭對手所挖掘，同行業的競爭實力增強，自身的競爭實力會下降，不但造成企業需要消耗大量人力物力所擁有的技術機密和科研成果的泄露，而且會使公司現有的技術項目難以開發下去，從而影響企業長遠的發展戰略，削弱自身的競爭實力。

三、企業人才流失的對策

對許多企業來說，當前企業戰略最主要的就是人才戰略，人才戰略的主要工作就是吸引人才和留住人才。那么如何才能遏制人才流失呢？企業可以分為人才流失的事前管理、事中控制和事后管理的三步走戰略，深入了解員工心理狀態，將物質上、精神上的激勵落實到實處，以此控制人才流失的問題。

（一）人才流失的事前管理

1.控制招聘環節的人員選拔

人力資源部門在招聘的過程中，從企業自身需求的實際出發，使員工積極投身于自己所選擇的崗位。此外，面試官應該深入了解應聘者什么原因導致離職，以判斷應聘者對事業的忠誠度。根據應聘者簡歷的個人信息如年齡、婚姻狀況、工作經驗等信息以及候選人的回答態度來推測出其離職的可能性。

2.合理利用員工試用期

管理者為全面了解新入職的員工，必須在員工試用期間仔細觀察分析員工的工作態度，進而分辨此員工能否適應企業和本崗位。另外，企業的人力資源部門應該在試用期間對新入職員工進行崗前教育培訓，如宣講企業文化、宣講企業規章制度等，以此來培養員工核心價值觀，讓企業的管理者更加充分了解員工，從而降低員工離職率。

（二）人才流失的事中控制

1.建立完善的激勵機制

建立完善的激勵機制，有助于相互之間建立信任、坦誠、平等的關系，有利于宣傳公司企業文化，創造和諧的工作氣氛。豐富員工的福利也是中小企業在激勵機制中不可缺少的一種有效措施。例如：對于表現優異的先進工作者進行物質和精神上的獎勵，制定合理有效的養老金計劃，積極開展職工文藝活動等。

2.建立完善的薪酬機制

對于企業的員工來說，薪酬機制的合理性、透明性，是每位員工關心的。企業的管理者應深入基層當中，在薪酬體制上定期的開展尋求合理化建議的會議，聽計于民，積極讓基層員工參與薪酬體制的建立。此外，應順應當今社會消費發展的水平，可以根據市場的薪酬水平為自身的薪酬體系做出調整。以此保證企業在周邊企業薪酬上的競爭優勢，減少因不合理的薪酬機制造成的人才流失。

（三）人才流失的事后管理

1.離職面談

企業的管理者不僅要關注職員工的心理動態，也要積極的與離職人員進行面談。一方面了解什么原因導致人才的流失，另一方面可以使管理者了解到自身在企業管理方面所暴露出的問題。以此改進自身的管理方法，減少企業人才的流失。

2.對員工進行差異管理

管理者應根據員工的需求特性進行差異化的管理。以此了解各員工心理需求，讓管理者在人才管理上更加得心應手，可以有效的減少企業人才的流失。

企業通過做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，將物質上、精神上的激勵落實到實處，保持員工隊伍相對穩定，才能提高企業的核心競爭力。