電力企業員工職業生涯規劃探析

唐瑛娃　陳鵬　張蓓　全聞玥　韓超

摘要：本文運用職業生涯管理理論并借鑒相關實踐經驗，對電力企業員工職業生涯規劃進行初探。對現階段電力企業員工職業生涯規劃的現狀及其存在的問題進行分析，根據職業錨理論指導員工職業生涯發展規劃，對崗位的職業發展設置多種發展道路，開發出多重職業生涯規劃，拓寬了員工職業通道。

關鍵詞：職業生涯；職業生涯規劃；職業錨；多重職業生涯規劃

隨著經濟的飛速發展，電力有企業人才的問題日益突出，也就要求企業盡快實施員工的職業生涯設計與管理，為企業提供引人、育人、留人的良好環境。實踐中，多數電力企業十分缺乏與企業發展戰略相結合的員工職業生涯規劃。驅動電力員工敬業度的首要因素，已經不是薪酬而是職業的發展機會。

一、職業生涯綜述

所謂職業生涯一般認為是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。

所謂職業生涯規劃是指為將員工個人的職業發展目標與組織的人力資源需求相聯系的一套制度安排和實踐。它包括兩個層面的內容，一是對個體而言，即指個人根據自己的興趣、愛好、專業等方面的情況，對自己未來的工作和職業所做的選擇或者安排。二是對組織而言，特指有組織的員工職業生涯規劃。實際上，職業生涯規劃是一個持續不斷的職業探索過程。在這一過程中，個體會根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成一個明晰的與職業有關的自我概念。

二、電力企業員工職業生涯規劃的現狀

近幾年來，電力企業對人力資源管理與制度進行了一系列的改革。在職業生涯規劃方面，一些電力企業也引進了許多先進的工具與理念，并且初步為員工建立起職業生涯規劃。

雖然職業生涯管理的重要性在電力企業正在得到逐步認識，但在電力企業人力資源管理工作中，重點仍放在招聘、績效考核等方面，職業生涯管理仍屬較薄弱的環節。

（1）員工忠誠度難求

在傳統的“金字塔”式的組織結構中，等級制給員工提供了清晰的職業發展道路，而知識經濟扁平化的組織結構對雇傭關系和員工發展提出了新的挑戰。

（2）“官本位”思想普遍

在電力企業和事業單位，員工薪酬決定的一個重要基礎就是所處的職位在組織中的行政級別高低。

（3）“玻璃天花板”效應

國有企業的“論資排輩”可謂是國企里的潛規則，所以對大多數員工來說，在職位晉升三、電力企業進行員工職業生涯規劃的必要性

究其原因，員工的忠誠度較低，說明大部分企業的職位沒有進行有效的職業生涯規劃。“官本位”現象主要是由于員工的職業發展道路單一，員工薪酬主要是由其在組織中的行政級別高低決定的，并將此作為判斷個人成功的惟一標準，這導致員工們紛紛涌向管理部門。“玻璃天花板”效應的出現，最主要的是由于缺少發展機會，員工對工作與自身發展感到沒有希望，自身的職業成長過慢。

當務之急，必須對員工進行合理有效的職業生涯規劃的開發與實施，才能有效的緩解上述種種不利現象。

四、基于職業錨的多重職業生涯規劃

本文試圖利用職業錨理論引導員工職業發展，進而開發多重職業生涯規劃。

多重職業生涯規劃是組織職業生涯發展規劃的范疇。組織職業生涯規劃的落實方式有多種，不同組織可用不同的方式。

（1）職業生涯規劃。職業生涯發展階梯包括三方面的內容：職業生涯發展階梯的寬度、速度、長度。職業生涯發展階梯的寬度是指根據組織類型和工作需要，階梯可寬可窄。職業生涯發展階梯模式主要發為三類：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。

（2）多重職業生涯規劃。多重職業生涯規劃屬于多階梯模式，它把從事技術、營銷、開發等工作，按照不同專業進行寬度劃分，每一專業按照不同水準再劃分為不同的長度等級。下面著重介紹一下多重職業生涯模式如何進行設計以及實施過程中應注意的方面。

（3）多重職業生涯的設計。

①多重職業生涯設計的操作步驟。

第一、個人評估。第二、職業發展機會評估。第三、目標設定。第四、職業生涯路線的確定。第五、任職資格的明確。第六、評估與反饋。

在員工沿著職業生涯道路前進過程中，需要通過不斷的評估與反饋來檢核與評價職業生涯路線與任職資格的有效性，進而對職業生涯規劃進行調整。

②實施有效的多重職業生涯規劃的注意點。

第一、技術通道的人員必須和管理通道的人員的薪酬、福利、地位和獎勵等要持平或者差距不能十分明顯。當今社會“官本位”現象比較普遍，其原因就在于企業或組織的管理職位和非管理職位之間的報酬、福利、社會地位、名譽等的差別較大，導致非管理部門的人員擁向管理部門。

第二、在為技術通道人員設計績效測評時，應依據各種技術的特點，來設計相應的績效考核方式以及激勵方式。具體設計薪酬時，技術人員和管理人員的基本工資可以不同，但可通過科研獎金、專利獎金、業績獎金等形式使其有機會提高總收人，而且激勵技術人員拓展自身的技能，邁向更高的職業階

第三、根據企業的主要技術的不同，設置不同技術部門的階梯速度和階梯長度。不同行業的企業，甚至同一行業的不同的企業，設置職業生涯階梯的寬度、速度、長度均可有所不同。每個企業應該依據本企業的戰略、愿景以及人力資源戰略，來設置獨特的職業生涯道路。階梯速度方面，應合理運用正常晉升和破格提升等方法。階梯長度設計可依技術不同而不同。

第四、多重職業生涯規劃的前瞻性，保持規劃的彈性。由于企業及組織面臨的經營環境越來越難以預測，人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，多重職業生涯規劃必須適應企業人力資源規劃的需要，保持一定的彈性。因此，企業必須要前瞻性地評估企業內部環境、發展戰略的變化以及現有人力資源存量和界定核心人力資源，制定預備性的支援人力資源規劃，則要求人力資源管理者思慮周全，開發出合理有效的多重職業生涯規劃。

五、結論與對策

本文利用職業錨理論引導員工職業發展，進而開發多重職業生涯規劃。

（作者單位：1，4、國網遼寧檢修公司，2、國網遼寧錦州供電公司，3國網遼寧管培中心，5、國網遼寧沈陽供電公司）